ORIENTAÇÃO n.º 006/2020 de 26/02/2020 sobre a Infeção por SARS-CoV-2 (COVID-19)

Foi recentemente publicada uma orientação da DGS sobre os procedimentos de prevenção, controlo e vigilância em empresas.

A presente Orientação descreve as principais etapas que as empresas devem considerar para estabelecer um Plano de Contingência no âmbito da infeção pelo novo Coronavírus SARS-CoV-2, agente causal da COVID-193 , assim como os procedimentos a adotar perante um Trabalhador com sintomas desta infeção.

Esta Orientação pode ser atualizada a qualquer momento, tendo em conta a evolução do quadro epidemiológico da COVID-19.

As situações não previstas nesta Orientação devem ser avaliadas caso a caso.

Aceda a esta Orientação Aqui.

Guia temático: Assédio Moral no Trabalho - Riscos, Efeitos na Saúde e Prevenção

O Assédio Moral no Trabalho não é um fenómeno novo. Podemos dizer que é um problema tão antigo como o trabalho.

A diferença reside na intensificação, na gravidade, na amplitude e na banalização do fenómeno e na abordagem que estabelece o nexo causal com a organização do trabalho.

Consiste na exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetidas e prolongadas durante o tempo de trabalho, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e com a organização, forçando – a desistir do seu posto de trabalho.

É, pois, um fenómeno grave que acarreta sérias consequências para a saúde física e mental dos trabalhadores e trabalhadoras.

A Organização Internacional do Trabalho considera o assédio moral, a par do stresse, “burnout” e alcoolismo, como um dos riscos emergentes para a saúde e segurança dos trabalhadores em todo o mundo.

O que é o ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO?

Não existe uma definição única de Assédio Moral no Trabalho acordada a nível internacional. A título de exemplo, refere-se a definição da Agência Europeia para a SST:

Por assédio moral no local de trabalho entende-se um comportamento injustificado e continuado para com um trabalhador ou grupo de trabalhadores, suscetível de constituir um risco para a saúde e segurança.

Nesta definição:

- "Comportamento injustificado" significa o comportamento que, de acordo com o senso comum, atendendo às circunstâncias, considere suscetível de vitimizar, humilhar, ameaçar ou comprometer a auto estima e a auto confiança de uma pessoa;

- "Comportamento" abrange todos os atos praticados por indivíduos ou por um grupo de indivíduos. Um sistema de trabalho pode ser usado como meio de vitimização, humilhação, ameaça ou diminuição da autoestima;

- "Risco para a saúde e segurança" abrange os riscos para a saúde mental ou física do trabalhador.

OSHA

Considera-se assédio moral a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o trabalho, sendo que em consequência desta conduta, a vítima é isolada do grupo, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos seus colegas de trabalho.

A humilhação de que é alvo é repetitiva e de longa duração tendo um forte impacto na vida do trabalhador, acabando por comprometer sua dignidade enquanto pessoa, a sua identidade, a sua capacidade de trabalho e o desenvolvimento das suas relações afetivas e sociais.

Tal sujeição ocasiona graves danos à saúde física e mental do trabalhador vítima de assédio moral, os quais podem evoluir para a incapacidade de trabalho e, em casos mais graves, podem levar a vítima ao suicídio.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral.

O COMPORTAMENTO ASSEDIADOR pressupõe:

- Repetição sistemática;

- Intencionalidade (forçar o outro a despedir-se unilateralmente);

- Direcionalidade (é escolhida uma pessoa a quem é dirigido o comportamento assediador);

- Temporalidade (durante a tempo de trabalho, por dias e meses);

- Degradação deliberada das condições de trabalho. 

Aceda a este Guia Aqui.

Este Guia foi editado pelo departamento de SST da UGT em 2017.

Conselhos para os empregadores sobre o regresso ao trabalho de trabalhadores com cancro

Este folheto fornece diretrizes passo a passo para os empregadores sobre o que devem fazer quando um trabalhador é diagnosticado com cancro.

As recomendações dizem respeito a quatro diferentes fases após o diagnóstico: a comunicação do diagnóstico médico por parte do trabalhador ao empregador, o período de tratamento, a planificação do regresso do trabalhador ao trabalho e o próprio processo de regresso ao trabalho.

São descritas, para cada uma destas fases, considerações fundamentais sobre as medidas necessárias em matéria de segurança e saúde, as responsabilidades do empregador e outros tópicos para discussão com o trabalhador.

Aceda ao folheto Aqui

Guia temático. Violência no Local de Trabalho - Riscos, Efeitos na Saúde e Prevenção

Tudo o que os Trabalhadores devem Saber…

A violência no trabalho constitui cada vez mais, um motivo de forte preocupação. Os resultados de um inquérito da UE demonstram que 4% dos trabalhadores foram vítimas de atos de violência no trabalho (exercidos por pessoas internas ou externas ao local de trabalho).

A violência no trabalho refere-se a incidentes em que os trabalhadores se encontram intimidados, ameaçados ou agredidos, seja por pessoas de dentro ou fora do seu local de trabalho.

Embora os atos de violência concretos sejam imprevisíveis, as situações em que a violência pode ocorrer não o são. Entre os fatores de risco a ressaltar temos o trabalho em contacto com o público, o trabalho que envolve valores e o trabalho isolado.

As consequências de incidentes violentos podem ser extremamente graves, tanto para os indivíduos como para as organizações. Ao nível individual as consequências de atos violentos podem incluir: trauma emocional, danos físicos, desmotivação, ausências por doença, mau desempenho profissional.

Ao nível da organização, podem incluir: maior rotatividade do pessoal, absentismo e absentismo por doença acrescido, agravamento das despesas com seguros, prejuízo da imagem da organização

O que é a Violência no Trabalho?

O conceito de violência no local de trabalho vinda do exterior abrange normalmente insultos, ameaças ou agressão física ou psicológica por parte de pessoas exteriores à organização, incluindo clientes e utilizadores, contra alguém que está a trabalhar, e constitui um risco para a sua saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores.

A Organização Mundial de Saúde define a violência como "o uso intencional da força física ou do poder, real ou em ameaça, contra si mesmo, outra pessoa, ou contra um grupo ou comunidade, que resulte ou tenha possibilidade de resultar em lesão, morte, dano psicológico, mau desenvolvimento ou privação.”

A Organização Internacional do Trabalho define a violência no local de trabalho como "... Qualquer ação, incidente ou comportamento que se afasta da conduta razoável em que uma pessoa é agredida, ameaçada, prejudicada, ferido no decurso de, ou como um resultado direto do seu trabalho”.

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Guia temático: Nanomateriais no Local de Trabalho - Riscos, Efeitos na Saúde e Prevenção

O domínio da nanotecnologia tem vindo a registar rápidos progressos e a utilização de nanomateriais é cada vez mais comum, tanto na nossa vida quotidiana como no nosso local de trabalho. Isto significa que um número crescente de trabalhadores executam a sua atividade laboral expostos a nanomateriais.

Apesar da investigação em curso, o domínio da nanotecnologia regista um desenvolvimento mais célere do que o do conhecimento sobre os efeitos dos nanomateriais na Saúde e Segurança. Subsistem ainda muitas dúvidas, o que levanta questões sobre a avaliação de riscos para a Segurança e Saúde no Trabalho.

A nanotecnologia encontra-se, pois, em rápida expansão. A sua pequena dimensão confere-lhes propriedades físicas, químicas e biológicas que podem diferir bastante das propriedades dos materiais com a mesma composição química utilizados numa escala não nanométrica.

São as propriedades mecânicas, óticas, elétricas e magnéticas inerentes aos materiais na escala “nano” que os tornam particularmente vantajosos e atrativos para as mais diversas aplicações industriais e biomédicas.

A título de exemplo, menciona-se a utilização crescente de nanomateriais em produtos de cosmética e higiene pessoal (dióxido de titânio em protetores solares e cremes), produtos e equipamentos desportivos (nanotubos de carbono utilizados em raquetes e tacos de golf), construção civil (dióxido de titânio utilizados em tintas e revestimentos), componentes de veículos automóveis e eletrónica (nanotubos de carbono).

Contudo, tal como acima referido, a enorme expansão que tem vindo a acontecer ao nível da produção industrial e utilização de nanomateriais contrasta com uma insuficiente avaliação de riscos para a saúde humana e para o ambiente.

Dada a utilização em grande escala e muito diversificada dos nanomateriais na indústria, é difícil de calcular o número de trabalhadores expostos. Embora se saiba pouco sobre o impacto destes novos materiais, sobre a saúde e o ambiente, é provável, em qualquer caso, que os trabalhadores estejam entre as primeiras pessoas a sofrer elevados níveis de exposição.

É, pois, certo que os nanomateriais oferecem possibilidades técnicas únicas, mas podem apresentar riscos para o ambiente e suscitar preocupações de Saúde e Segurança, ainda não conhecidas.

Prevê-se que daqui até 2020, aproximadamente 20% de todos os produtos fabricados no mundo usarão as nanotecnologias.

O presente guia explica de que forma os trabalhadores se podem deparar com nanomateriais, e fornece informações sobre as medidas que devem ser tomadas para prevenir potenciais exposições.

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Guia temático: Stress no local de trabalho - Riscos, Efeitos na Saúde e Prevenção

Tudo o que os Trabalhadores devem Saber…

O número de trabalhadores que sofrem de doenças relacionadas com o STRESS causado ou agravado pelo trabalho tende a aumentar.

O mundo do trabalho encontra-se em permanente transformação, exigindo cada vez mais dos trabalhadores, devido a diversos fatores, como sendo a maior necessidade de flexibilidade em termos de funções e competências, ao crescente recurso a contratos a termo certo, à crescente precariedade de emprego e à intensificação do trabalho com maior carga de trabalho e pressão e a um deficiente equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

No domínio da saúde, o STRESS relacionado com o trabalho tem sido amplamente objeto de atenção, tendo em conta que apresenta consequências nefastas para os trabalhadores e para as organizações.

É, com efeito, o problema de saúde relacionado com o trabalho mais comum na União Europeia, surgindo a seguir às doenças músculo-esqueléticas. O STRESS no trabalho pode ocorrer em qualquer setor de atividade, podendo afetar qualquer trabalhador em qualquer tipo e dimensão de empresa.

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Guia editado pelo Departamento de SST da UGT em 2018

Plano europeu de luta contra o cancro

 

Todos os anos, 3,5 milhões de pessoas na UE são diagnosticadas com cancro e 1,3 milhões morrem desta doença. Mais de 40 % dos casos de cancro são evitáveis. Sem uma inversão das tendências atuais, esta doença poderá vir a ser a principal causa de morte na UE.

O plano europeu de luta contra o cancro tem por objetivo reduzir o fardo que o cancro representa para os doentes, as suas famílias e os sistemas de saúde. Este plano abordará as desigualdades relacionadas com o cancro entre os Estados-Membros e em cada Estado-membro através de ações destinadas a apoiar, coordenar e complementar os esforços dos Estados-Membros.

Saiba mais Aqui

Prémio de Boas Práticas pelo manuseio seguro do amianto na Alemanha

A Associação Federal Alemã de Comércio de Vidraceiros ganhou um Prémio de Boas Práticas no Local de Trabalho por desenvolver técnicas seguras e económicas para a manipulação de materiais que contém amianto.

O amianto é encontrado em níveis baixos em algumas vidraceiras - usadas por várias décadas antes de 1993, quando a proibição do amianto entrou em vigor. A massa que amianto foi usada em vidros simples de janelas de madeira, janelas de caixas, telhados de armazéns, estufas e edifícios industriais, bem como no vidro das primeiras janelas com estrutura em alumínio.

Na Alemanha, a Associação Federal de Comércio de Vidraceiros desenvolveu um procedimento e um esquema de formação e certificação para o manuseio seguro de massa que contenha amianto. O procedimento é simples e barato, tornando possível a sua implementação mesmo para pequenas empresas e assegura que os trabalhadores e os clientes estejam protegidos contra os níveis perigosos de amianto.

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Guia Temático: Burnout no Local de Trabalho - Riscos, Efeitos na Saúde e Prevenção

    

         Tudo o que os Trabalhadores devem Saber…

O número de trabalhadores e trabalhadoras que sofrem de doenças relacionadas com riscos psicossociais causados pelo trabalho tende a aumentar.

O mundo do trabalho encontra-se em permanente transformação, exigindo cada vez mais dos trabalhadores. O conteúdo do trabalho e o ambiente organizacional onde este decorre têm vindo a sofrer mudanças significativas, resultantes de modificações sociais, económicas e tecnológicas, forçando organizações e trabalhadores a adaptarem-se às novas exigências de uma economia globalizada e competitiva que acentua os riscos psicossociais no trabalho.

Estes incluem carga e ritmo de trabalho excessivos, contratos de trabalho precários e insegurança laboral, horários de trabalho inflexíveis e irregulares, intensificação qualitativa e quantitativa do trabalho, trabalho por turnos e trabalho noturno, elevadas exigências emocionais das funções, falta de suporte social das chefias e dos colegas de trabalho, escassas relações interpessoais, falta de participação na tomada de decisões, ambiguidade de papéis, escassa comunicação e exigências laborais contraditórias, dificuldades de conciliação entre a vida profissional e pessoal. (OSHA)

No domínio da saúde, os riscos psicossociais relacionados com o trabalho tem sido amplamente objeto de atenção, tendo em conta que apresentam consequências nefastas para os trabalhadores e para as organizações.

De entre estes riscos, destaca-se a síndrome de Burnout, também conhecida com a “síndrome do queimado”, ou a “síndrome do esgotamento profissional” que constitui uma condição de esgotamento profundo caraterizada pelo stresse extremo e pela exaustão física, mental e emocional.

Difere do stresse pois este refere-se a um processo temporário de adaptação que é acompanhado de sintomas mentais e físicos, enquanto o Burnout pode ser considerado como a fase final dessa adaptação, necessariamente negativa e fracassada, que resulta de um desequilíbrio prolongado entre as exigências impostas e as capacidades e recursos individuais para lhes fazer face.

O Burnout ocorre, pois, quando o indivíduo lida com constantes situações stressoras no trabalho em que se torna incapaz de se adaptar a elas, provocando uma profunda exaustão mental.

A síndrome manifesta-se especialmente em trabalhadores cuja profissão exige um envolvimento interpessoal direto e intenso, por exemplo, em médicos, enfermeiros e professores.

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Guia editado pelo Departamento de SST da UGT em 2018

O que é o Assédio Moral?

É assédio moral o comportamento indesejado, praticado com algum grau de repetição, com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador e que pode consistir em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, visando diminuir a autoestima da pessoa e, em última análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.

É assédio moral, por exemplo:

- Promover o isolamento social de colegas de trabalho ou de subordinados;

- Ridicularizar, de forma direta ou indireta, uma característica física ou psicológica de colegas de trabalho ou de subordinados;

- Fazer recorrentes ameaças de despedimento;

- Estabelecer sistematicamente metas e objetivos impossíveis de atingir ou estabelecer prazos inexequíveis;

- Não atribuir sistematicamente quaisquer funções ao trabalhador/a – falta de ocupação efetiva;

- Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas ou de subordinados sem identificar o autor das mesmas;

- Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores/as, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;

- Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos;

- Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas à pessoa visada quando não o faz aos demais colegas;

- Pedir sistematicamente trabalhos urgentes sem evidente necessidade;

- Fazer sistematicamente críticas em público a colegas de trabalho, a subordinados ou a outros superiores hierárquicos;

Insinuar sistematicamente que o trabalhador ou trabalhadora ou colega de trabalho tem problemas mentais ou familiares;

- Transferir o/a trabalhador/a de sector com a clara intenção de promover o seu isolamento;

- Marcar o número de vezes e contar o tempo que o trabalhador/a demora na casa de banho;

- Fazer brincadeiras frequentes com conteúdo ofensivo referentes ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde etc., de outros/as colegas ou subordinados/as;

- Comentar sistematicamente a vida pessoal de outrem;

- Criar sistematicamente situações objetivas de stresse, de molde a provocar no destinatário/a da conduta o seu descontrolo.

Fonte: ACTinforma

O que é o Assédio?

É um processo, não é um fenómeno ou um facto isolado, por mais grave que este possa ser (pode até ser crime se for um ato isolado mas não é uma situação de assédio), pressupondo sempre um conjunto mais ou menos encadeado de atos e condutas, que ocorrem de forma repetida.

Tem por objetivo atingir a dignidade pessoa e a deterioração da sua integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a a ceder.

Pode correr um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da pessoa visada ou da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a subsistência; Pode existir a intenção do agressor em se livrar da pessoa visada pelo seu assédio.

Fonte: ACT

O que são Doenças Profissionais?

São as doenças constantes da Lista das Doenças Profissionais (Decreto Regulamentar 6/2001, de 5 de maio, alterado pelo Decreto Regulamentar n.º 76/2007, de 17 de julho), bem como as lesões, perturbações funcionais ou doenças, não incluídas na Lista, desde que sejam consequência necessária e direta da atividade exercida pelos trabalhadores e não representem normal desgaste do organismo.

Fonte: ACT

Como se participa uma Doença Profissional?

Quando suspeita de existência de uma doença profissional, o médico do beneficiário deve preencher a Participação Obrigatória (Mod. 08.11.03) e enviá-la ao Departamento de Proteção contra os Riscos Profissionais.

Fonte: ACT

O que é o Assédio no Trabalho?

 A ACT tem disseminado, nas suas redes sociais,  suportes digitais informativos bastante interessantes. Por serem temas de interesse atual, como é este do assédio no local de trabalho, vamos passar a disseminá-los neste blog. 

É um processo, não é um fenómeno ou um facto isolado, por mais grave que este possa ser (pode até ser crime se for um ato isolado mas não é uma situação de assédio), pressupondo sempre um conjunto mais ou menos encadeado de atos e condutas, que ocorrem de forma repetida.

Tem por objetivo atingir a dignidade pessoa e a deterioração da sua integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a a ceder.

Pode correr um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da pessoa visada ou da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a subsistência; Pode existir a intenção do agressor em se livrar da pessoa visada pelo seu assédio.

Fonte: ACT

Rotulagem e Etiquetagem de embalagens - ACT

Conhece o poster editado pela ACT que contém o novo regulamento e os pictogramas do CLP. Os significados dos novos pictogramas são detalhadamente descritos. Além disso, são fornecidas instruções sobre a rotulagem de produtos químicos.

Imprima este instrumento informativo e afixe-o no seu local de trabalho!

Aceda Aqui.

Guia para a gestão da saúde, bem-estar e adaptação do trabalho dos trabalhadores mais velhos

O envelhecimento afeta vários campos sociais, incluindo a vida profissional. O envelhecimento tem implicações nas capacidades e habilidades das pessoas. Enquanto algumas habilidades (visão, audição, força ...) podem diminuir, outras funções, principalmente as cognitivas, como o controle do uso da linguagem ou a capacidade de processar problemas complexos, melhoram com a idade.

Este guia inclui informações práticas e de referência para liderar a gestão da idade nas empresas e inclui critérios para melhorar a saúde, o bem-estar e a eficiência em trabalhadores idosos.

Destina-se a profissionais de Saúde Ocupacional, bem como a outros profissionais envolvidos na organização do trabalho e gestão de recursos humanos.

O guia encontra-se estruturado em quatro secções:

- A primeira analisa o processo de envelhecimento no contexto do trabalho e introduz o conceito de Envelhecimento Ativo.

- A segunda descreve os princípios, os critérios e metodologias que permitem a avaliação dos ambientes de trabalho, levando em consideração a idade e o sexo.

 A terceira e quarta secções oferecem recomendações práticas para a implementação de procedimentos de gestão da idade ao nível da empresa.

Este guia encontra-se em espanhol, seguindo a tradução da parte introdutória:

 “O envelhecimento da população nas sociedades ocidentais, e particularmente em Espanha, tem um impacto marcante na realidade social e os seus efeitos afetam inúmeras áreas, incluindo o trabalho.

O envelhecimento tem implicações, positivas e negativas, nas habilidades das pessoas. Enquanto que algumas habilidades (visão, audição, força ...) podem diminuir, algumas funções cognitivas, como o controle do uso da linguagem ou a capacidade de processar problemas complexos, tende a melhorar com a idade.

Essas mudanças também são marcadas pelos estilos e hábitos de vida, pelo modo de vida e ambiente social e de trabalho do indivíduo.

Embora os efeitos do envelhecimento nas capacidades tenham sido amplamente estudados, a variabilidade da evolução das pessoas torna necessário a existência de métodos de avaliação funcional que permitam detetar a gama de capacidades e competências de uma pessoa.

Isso é especialmente importante no local de trabalho em que atividades de trabalho diferentes requerem capacidades diferentes por parte dos trabalhadores.

As empresas enfrentam o desafio de gerir modelos etários mais e mais avançado. Por um lado, devem garantir que as condições de trabalho sejam ajustadas às habilidades dos trabalhadores, o que resultará em melhores condições de saúde e segurança e na otimização do desempenho e da produtividade. Por outro lado, a experiência é um valor que, bem gerido, traz benefícios significativos nas organizações.

Nesse sentido, outro risco que muitas empresas enfrentam é a perda de recursos valiosos quando uma pessoa se reforma (experiências, conhecimentos, truques, habilidades específicas, etc.) que normalmente não são transmitidos corretamente para os trabalhadores mais jovens.

É por isso que a gestão da idade no trabalho é um requisito essencial para as empresas que deve ser abordada de forma adequada, incluindo a incorporação da perspetiva de género, implementadas num plano abrangente de envelhecimento ativo no trabalho.”

Aceda ao Guia Aqui.

A favor de novas regras de proteção contra os desreguladores endócrinos

A Confederação Europeia dos Sindicatos (CES) declarou, numa consulta pública organizada pela Comissão Europeia, que a legislação atual sobre os desreguladores endócrinos é insuficiente e inconsistente.

Os desreguladores endócrinos interferem com o sistema hormonal de uma pessoa, impedindo o seu funcionamento correto. Como resultado disso, encontram-se relacionados a inúmeros efeitos nocivos em pessoas expostas, bem como nos seus filhos: uma queda na fertilidade, obesidade, diabetes etc. Também são considerados como uma das causas para o aumento de cancros de origem hormonal, como o cancro da mama, da próstata ou da tiroide.

Em resposta a este flagelo, a CES destaca duas prioridades:

Atualmente, não existe legislação europeia sobre regras específicas de prevenção relacionadas com a exposição a desreguladores endócrinos no local de trabalho. Essa lacuna é preocupante, uma vez que diversos dados mostram que, em certos setores, a exposição no local de trabalho é frequente, com graves consequências para a saúde. Este é especialmente o caso de setores como os cabeleireiro, a saúde, a limpeza,a  agricultura ou a indústria de plásticos.

A inclusão de substâncias reprotóxicas no escopo de aplicação da diretiva da UE sobre a proteção dos trabalhadores contra os riscos relacionados à exposição a agentes cancerígenos ou mutagénicos no trabalho seria um passo importante na direção certa. Inúmeros disruptores endócrinos usados ​​nos locais de trabalho (como o bisfenol A e vários ftalatos) já foram identificados como sendo também reprotóxicos.

A legislação europeia que trata dos desreguladores endócrinos em outros campos é inconsistente. É o caso do regulamento sobre pesticidas e biocidas e do regulamento mais geral sobre a comercialização de substâncias químicas (REACH).

A CES é a favor de uma classificação de desreguladores endócrinos, usando os mesmos princípios que os aplicados a agentes cancerígenos, mutagénicos e substâncias reprotóxicas. Essa classificação distinguiria três categorias:

- Substâncias conhecidas por possuírem potencial cancerígeno para o ser humano com base em evidências humanas (categoria 1A);

- Substâncias que se presume possuírem um potencial cancerígeno para seres humanos com base em evidências em animais (categoria 1A).

- Substâncias suspeitas de ter um potencial cancerígeno com base nos dados existentes (categoria 2).

Para Tony Musu, investigador da ETUI, “não existe um nível seguro de exposição abaixo do qual os desreguladores endócrinos não tenham efeitos prejudiciais para a saúde. É por isso que a sua substituição é uma prioridade. A escolha de substitutos deve ser feita de forma a eliminar o risco e não apenas substituir uma substância perigosa por outra igualmente perigosa.”

Nota: Tradução da responsabilidade do Departamento de SSt da UGT

Aceda à versão original aqui.

JOGO, INTERNET E OUTROS COMPORTAMENTOS ADITIVOS – DOSSIER TEMÁTICO

Publicação do SICAD

“ Este volume inaugura uma coleção de dossiers temáticos sobre comportamentos aditivos produzidos em parceria com especialistas do meio académico e profissionais do terreno. Desta forma, o SICAD procura dinamizar a Rede Nacional de Investigadores em CAD e estimular a produção de conhecimento científico sobre comportamentos aditivos junto da comunidade académica e profissional, que são competências suas.”

O primeiro dossier temático confere enfoque no jogo e no uso problemático da internet, os chamados comportamentos aditivos sem substância a que geralmente se confere menos importância. Outros que podemos apontar a dependência aos telemóveis, ao sexo/pornografia, às compras, ao trabalho, à comida, ao exercício e à aparência física e até à acumulação de lixo.

Fonte: SICAD

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