Teletrabalho e SST
Existem fatores de risco específicos
para a SST associados ao teletrabalho. Estes incluem questões gerais como a temperatura,
iluminação, ruído, não ser capaz de trabalhar sem ser perturbado, e perigos de
escorregões, tropeções e quedas devido à fiação elétrica e cabos.
Os riscos de SST incluem também
questões ergonómicas, tais como a como a fadiga ocular resultante do trabalho com
EDV, por exemplo, resultantes do brilho do ecrã, vibração das imagens ou
contraste inadequado entre o ecrã e a área circundante. Outras questões mais
específicas incluem, a dor no pescoço e tendões nos punhos e dedos, que podem
levar a lesões por esforço repetitivo (LER), resultantes da configuração
inadequada do posto de trabalho, que inclui o monitor, teclado, mesa e cadeira.
Estes problemas podem ser exacerbados
pela permanência prolongada na posição sentada e pela utilização de equipamento
inadequado.
No entanto, é mais difícil para os
empregadores verificar e inspecionar regularmente os postos de trabalho domésticos,
que podem nem sempre ser adequados em termos de mesas, cadeiras, telas e
iluminação. Os trabalhadores podem não dispor de um espaço adequado em casa ou
de equipamento adequado. Por exemplo, trabalhar na mesa da cozinha com uma
cadeira de cozinha durante um período de tempo sustentado pode aumentar o risco
de lesões musculoesqueléticas.
As orientações da EU-OSHA sobre a
avaliação dos riscos para o teletrabalho (EU-OSHA, 2008) referem que, mesmo que
os trabalhadores trabalhem em casa, a responsabilidade pela realização da
avaliação dos riscos de qualquer local de trabalho continua a caber ao
empregador.
No entanto, reconhece também que pode
ser difícil para o empregador avaliar os ambientes de trabalho no domicílio e
ainda mais difícil para os organismos de inspeção de saúde e segurança
realizarem inspeções nas casas particulares dos trabalhadores sem o seu
consentimento. O acordo-quadro de 2002 dos parceiros sociais da UE sobre o
teletrabalho procura clarificar este aspeto, observando que os
teletrabalhadores estão abrangidos por toda a proteção geral oferecida aos
trabalhadores e que o empregador, os representantes dos trabalhadores e/ou as
autoridades competentes devem ter acesso ao local de teletrabalho para
verificar se as disposições em matéria de saúde e segurança são corretamente
aplicadas no contexto doméstico, embora
dentro dos limites da legislação nacional e das convenções coletivas. Além
disso, o teletrabalhador tem o direito de solicitar visitas de inspeção aos
organismos de inspeção de saúde e segurança.
Em termos de riscos psicossociais, as
evidências existentes mostram que há um risco de isolamento se um indivíduo
estiver trabalhando longe de sua equipe. É claro que, se os funcionários
estiverem trabalhando remotamente, eles não estarão envolvidos em comunicação
formal, como reuniões físicas (embora o desenvolvimento da videoconferência tenha
proporcionado um substituto viável).
Além disso, embora a tecnologia
permita a comunicação regular com os colegas, não substitui as conversas que
formam a base das interações sociais casuais no local de trabalho e que fazem
com que os indivíduos se sintam conectados ao seu local de trabalho e aos seus
colegas.
Mais uma vez, o desenvolvimento da
videoconferência permitiu a realização de algum contacto informal, embora
indiscutivelmente de forma menos espontânea do que quando os funcionários estão
fisicamente presentes num escritório e podem "esbarrar" uns nos
outros.
O esbatimento das fronteiras entre a
vida profissional e a vida privada pode também tornar-se mais um problema para
os teletrabalhadores que trabalham regularmente em casa, exacerbado pelas
responsabilidades de cuidar dos filhos ou de outros membros da família.
Isto pode aplicar-se ao local, na
medida em que os indivíduos podem não ter um espaço dedicado para trabalhar em
casa, pelo que o seu trabalho se intromete na sua vida pessoal porque é
realizado no centro da casa (na cozinha ou na sala de estar, por exemplo).
Também pode aplicar-se em termos de
tempo de trabalho, uma vez que é mais fácil continuar a trabalhar até à noite
ou aos fins de semana no ambiente doméstico (Messenger, 2019). A indefinição
destas fronteiras espaciais pode também conduzir a conflitos trabalho-família,
com base no facto de o trabalho estar mais presente em casa. Se outros membros
da família não estiverem satisfeitos com os acordos de teletrabalho, isso
também pode levar ao stress e a conflitos no seio da família.
A intensificação do trabalho pode
também constituir um risco para os teletrabalhadores, o que pode levar a um
aumento dos níveis de stress (Eurofound, 2017). Com menos distrações e sem
separação espacial, é mais fácil trabalhar mais intensamente e fazer menos
pausas. Os teletrabalhadores também podem ser mais propensos a trabalhar quando
não estão bem, uma vez que não têm de sair de casa e deslocar-se para o
escritório.
COVID-19: teletrabalho e SST
A pandemia de COVID-19 fez com que os
trabalhadores de toda a Europa fossem obrigados a trabalhar em casa durante
muitos meses. Embora muitos trabalhadores estejam habituados a trabalhar em
casa durante algum tempo, a maioria não está habituada ao teletrabalho o tempo
todo. Existe uma série de riscos associados ao teletrabalho a tempo inteiro
para aqueles que não planearam organizar a sua vida profissional desta forma.
Todos estes estão relacionados com os
riscos conhecidos do teletrabalho, tanto em termos de lesões
musculoesqueléticas, como de riscos psicossociais, mas muitos foram exacerbados
durante a pandemia. Estes riscos podem incluir períodos mais longos sentados:
os trabalhadores já não são obrigados a deslocar-se entre as suas casas e o
escritório e, por isso, podem facilmente passar o dia inteiro nas suas
secretárias em casa.
Isso está ligado a níveis mais baixos
de exercício físico em geral, especialmente durante os meses de inverno mais
frios e escuros, quando há menos incentivo para sair de casa, se isso for
permitido pelas regras do confinamento. Como mencionado acima, o isolamento é
um problema que é um risco comum para o teletrabalho, mas os altos níveis de
trabalho em casa resultantes da pandemia, juntamente com as restrições às
atividades sociais, podem aumentar significativamente os níveis de isolamento,
especialmente para aqueles que vivem sozinhos ou em acomodações compartilhadas
com aqueles que não fazem parte de sua família ou círculo de amigos.
O esbatimento das fronteiras entre a
vida doméstica e profissional também pode ser exacerbado pela pandemia de
COVID19: como há oportunidades reduzidas de socializar ou se divertir fora de
casa, o trabalho pode se expandir para preencher o vácuo. Além disso, as responsabilidades
de cuidado, particularmente para as crianças, tornaram-se muito mais um fardo
durante a pandemia, como resultado da exigência de educação domiciliar.
Há evidências de que este fardo recaiu
de forma desproporcionada sobre as mulheres. De um modo geral, é provável que
os níveis de ansiedade sejam mais elevados durante a pandemia, associados às
implicações sanitárias, sociais e económicas mais amplas da crise. A ansiedade
pode ser aumentada pela má gestão dos teletrabalhadores em termos de falta de
clareza quanto aos seus papéis e responsabilidades, objetivos e carga de
trabalho.
Tal pode aumentar os níveis de stress
num contexto mais vasto de imprevisibilidade e falta de capacidade de
planeamento. A ansiedade pode ser ainda mais exacerbada no caso daqueles que
precisam se autoisolar ou fazer quarentena.
De acordo com uma revisão da
literatura na revista médica The Lancet (Brooks et al., 2020), estudos que
entrevistaram aqueles que estiveram em quarentena durante a pandemia relataram
depressão, estresse, mau humor, irritabilidade, insônia, sintomas de transtorno
de estresse pós-traumático, raiva e exaustão emocional como resultado de serem
isolados ou colocados em quarentena.
O humor baixo e a irritabilidade
destacam-se como sendo particularmente prevalentes. Outros problemas que podem
aumentar o stresse e a ansiedade, incluem conexão de banda larga lenta ou
intermitente (que pode aumentar a frustração e a irritabilidade) e problemas
técnicos que não podem ser resolvidos imediatamente.
Alguns estudos publicados recentemente
abordam os efeitos da COVID-19 nos riscos de SST em relação ao teletrabalho. Um
estudo recente da Belzunegui-Eraso e da Erro-Garcés (2020), por exemplo,
observa que os governos da maioria dos Estados-Membros da UE fizeram recomendações
no início de 2020 no sentido de as empresas facilitarem o teletrabalho para
salvaguardar a saúde dos trabalhadores e impedir que os trabalhadores se reúnam
no mesmo local.
Isto resultou num número muito elevado
de trabalhadores a trabalhar em casa a tempo inteiro e por um período
prolongado. No momento em que este artigo foi escrito, este ainda é o caso e
espera-se que continue a ser assim em 2021. Além disso, a Eurofound (2020)
realizou um inquérito aos trabalhadores no verão de 2020, perguntando sobre os
receios dos trabalhadores relacionados com a SST no contexto da pandemia.
Os resultados apontam para uma série
de riscos psicossociais acrescidos, como o facto de, muitas vezes, não existir
uma separação física entre o trabalho e os espaços de vida, o que poderia
contribuir para esbater as fronteiras entre a vida profissional e a vida
doméstica e contrastar com sair para trabalhar.
Pode também haver problemas
relacionados com o aumento da intensidade do trabalho, com os inquiridos no
inquérito da Eurofound a afirmarem que eram muito mais propensos a trabalhar
regularmente (todos os dias ou em dias alternados) no seu tempo livre (24 % dos
teletrabalhadores declararam trabalhar durante o seu tempo livre, em comparação
com 6 % dos que trabalhavam apenas nas instalações do empregador ou em locais
fora de casa).
O direito de desconexão
Uma economia que está continuamente
"ligada", possibilitada pela tecnologia digital, significa que os
funcionários podem, teoricamente, ser alcançados em todos os momentos do dia,
através de seus smartphones, aplicativos de mensagens ou outros meios de
contato instantâneo. Esta prática tornou-se muito mais aguda durante 2020,
quando um grande número de trabalhadores passou para o teletrabalho a tempo
inteiro em consequência da pandemia de COVID-19.
Uma pesquisa recente da Eurofound
sobre o direito de desconexão (Eurofound, 2019) observa que não há uma
conceituação formal disso, mas que pode ser descrito como "o direito dos
trabalhadores de desligar seus dispositivos tecnológicos após o trabalho sem
enfrentar consequências por não responderem a e-mails, telefonemas ou mensagens
de texto".
A nível europeu, em janeiro de 2021, o
Parlamento Europeu aprovou uma resolução sobre o direito à desconexão
(Parlamento Europeu (2021). A nível dos Estados-Membros, para evitar o
esgotamento e promover o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada,
alguns países, como a Bélgica, a Espanha, a França e a Itália, aprovaram
legislação sobre o direito dos indivíduos a desligarem-se.
Estas disposições legislativas
estabelecem normalmente que os parceiros sociais a nível setorial ou
empresarial devem chegar a acordo sobre a forma de aplicar este direito à
desconexão.
A Itália é única na medida em que o
legislador atribuiu a responsabilidade de alcançar tais acordos a empregadores
e empregados individuais, o que implica um equilíbrio de poder diferente entre
as partes. Em França, o direito à desconexão deve ser implementado através de
acordos entre empregadores e sindicatos em todas as empresas com mais de 50
trabalhadores.
Em Espanha, a legislação também deixa
a implementação do direito de desconexão com as partes de negociação coletiva a
nível do setor ou da empresa. Em meados de 2019 (seis meses após a aprovação da
lei), o direito à desconexão só estava consagrado em convenções coletivas
setoriais no setor da indústria transformadora e em várias convenções coletivas
a nível das empresas (para alguns exemplos, ver abaixo).
Há também um debate sobre o direito à
desconexão em alguns outros Estados-Membros da UE, como a Irlanda, onde o
governo sinalizou a sua intenção de legislar sobre esta questão. O debate é
menos proeminente nos países nórdicos, uma vez que tende a fazer parte da
negociação coletiva a nível sectorial sobre o equilíbrio entre a vida
profissional e a vida privada. Naturalmente, existem questões estruturais
subjacentes à prática de trabalhar todas as horas (possibilitadas pela
tecnologia), e estas estão ligadas a fatores organizacionais, como a carga de
trabalho.
Os trabalhadores que não podem
terminar todo o seu trabalho durante o horário normal de trabalho muitas vezes
não têm outra alternativa senão continuar a trabalhar durante a noite, fins de
semana e feriados para gerir o seu volume de trabalho.
Se isso estiver acontecendo
regularmente, o empregador precisa garantir que a carga de trabalho seja
gerenciável e, geralmente, possa ser executada dentro do horário de trabalho
contratual. Outra questão estrutural pode ser a pressão dos gestores para
estarem presentes digitalmente. Num guia para o teletrabalho, o sindicato
global UNI observa que "um direito de desconexão naturalmente não pode
resolver todas as questões organizacionais, mas introduzir o direito sem levar
em conta seu contexto provavelmente terá apenas um efeito positivo marginal, se
for o caso" (UNI Global Union Professionals and Managers, 2019).
Na atual situação COVID-19, isso é
altamente relevante, pois a mudança repentina para o trabalho em casa, em tempo
integral, corre o risco de exacerbar quaisquer problemas existentes nas
organizações.
Por exemplo, se já existia um problema
em torno de uma cultura empresarial que exige que os trabalhadores estejam
presentes digitalmente ou trabalhem longas horas, é provável que este seja um
problema mais significativo no contexto de um grande número de trabalhadores
que trabalham em casa a tempo inteiro.
Isto pode, portanto, aumentar o risco
de stress, burnout e outros problemas de saúde mental. Estão já em vigor vários
acordos de alto nível empresarial em matéria de direito de desconexão. Embora
isto seja relevante para todos os trabalhadores, no contexto da COVID-19, onde
um maior número de trabalhadores está a trabalhar remotamente e pode haver dificuldades
em contornar a indefinição das fronteiras entre a vida profissional e pessoal,
este tipo de acordos são, atualmente, particularmente relevantes e podem ajudar
a prevenir longas horas de trabalho e potencial esgotamento.
Por exemplo, um acordo na BMW 4 estabelece que
os funcionários podem acordar com o seu gestor as horas fixas durante as quais
estão disponíveis, e o trabalho realizado em dispositivos móveis fora do
horário normal de trabalho é creditado na sua conta de horas de trabalho. Ao
mesmo tempo, os funcionários têm o direito de não estar disponíveis durante
feriados, fins de semana e depois do trabalho.
Passagem ao teletrabalho nos serviços
públicos (Portugal)
Em resposta à pandemia, o teletrabalho
foi instituído em Portugal em março de 2020 como forma obrigatória de trabalho
dos funcionários públicos, nos termos do artigo 6.º do Decreto do Presidente da
República n.º 14-A/202020.
Esta medida temporária aplicava-se
sempre que o teletrabalho fosse compatível com a natureza do trabalho e com as
tarefas desempenhadas pelos trabalhadores.
Os teletrabalhadores mantiveram as
suas remunerações salariais e subsídios de refeição normais. Em maio de 2020,
quase 90% dos funcionários da Direção-Geral da Administração e do Emprego
Público (DGAEP) trabalhavam a partir de casa a tempo inteiro. Os funcionários
que não puderam trabalhar remotamente em casa tiveram acesso a algumas medidas
de proteção, incluindo distanciamento social, trabalho rotativo no escritório
para garantir que houvesse menos funcionários no escritório a qualquer momento
e horários de trabalho fora do horário de pico para evitar viagens nos horários
de pico.
A DGAEP procedeu a uma avaliação
preliminar das necessidades da infraestrutura TIC. Reconheceu-se que a criação
de um quadro tecnológico eficaz que permitisse aos funcionários públicos o
teletrabalho, e fazê-lo num período de tempo muito curto, constituía um desafio
fundamental. Isso porque poucos funcionários estavam em teletrabalho antes da
pandemia, apesar de terem a opção.
A administração teve de reagir
rapidamente a estas mudanças significativas na organização do trabalho. Em
particular, tinha de equilibrar a produtividade dos colaboradores com a sua
saúde e bem-estar. Em relação à produtividade, o facto de os serviços da administração
pública em Portugal terem vindo a seguir há quase 20 anos um modelo de gestão
em que a produtividade é medida pelo cumprimento de objetivos foi considerado
útil na avaliação do desempenho.
No entanto, poucos ou nenhuns gestores
e gestores de linha estavam habituados a acordos de teletrabalho em tão grande
escala e em vigor há tanto tempo. As competências das pessoas em cargos de
gestão são muito importantes para gerir adequadamente o pessoal que trabalha
remotamente e para evitar quaisquer riscos de SST relacionados com o
teletrabalho. Além disso, todos os colaboradores precisavam de desenvolver as
competências relevantes para o teletrabalho.
De forma encorajadora, o ramo da
administração portuguesa responsável pela formação disponibilizou amplamente
ferramentas de informação e desenvolvimento de competências, incluindo
webinars.
A formação centrou-se nas competências dos líderes e de toda a força de trabalho.
Em termos de saúde e bem-estar dos
trabalhadores, o isolamento, a desmotivação e o sentimento de desconexão dos
colegas foram considerados cada vez mais problemáticos durante este período de
teletrabalho alargado. Juntamente com o foco nas habilidades de gestão, as
tentativas bem-sucedidas de reduzir o isolamento social incluíram a criação de
grupos de redes sociais, como grupos de WhatsApp, e reuniões virtuais regulares
de equipes de trabalho.
A pandemia implicou a suspensão do
direito dos sindicatos a serem incluídos nas consultas, uma vez que o objetivo
era decidir sobre as medidas o mais rapidamente possível. No entanto, são agora
permitidas consultas sindicais limitadas, uma vez que o estado de emergência
foi prorrogado. No geral, a COVID-19 tem sido uma janela de oportunidade para o
teletrabalho em Portugal.
Tradução da responsabilidade do Dep. SST
