No passado dia 21 de Setembro de
2016, a Comissão Europeia publicou um relatório dedicado à avaliação do
acordo-quadro sobre assédio e violência no trabalho aprovado em 2007 pelos
parceiros sociais europeus. O documento revela grandes disparidades entre
países no que toca à implementação do acordo e ao seu impacto real a nível
empresarial.
O Acordo-Quadro de abril de 2007
levou à adoção de instrumentos legalmente vinculativos num número limitado de
países. Em cinco países (Chipre, Dinamarca, França, Luxemburgo e Espanha), os
parceiros sociais nacionais transpuseram o acordo-quadro europeu para contratos
coletivos. Em França e no Luxemburgo, estes foram subsequentemente declarados
universalmente aplicáveis por parte do governo, enquanto que, na Dinamarca, o
acordo é aplicável apenas no sector público.
Na Eslovénia, a legislação nacional
sobre segurança e saúde no trabalho foi alterada a fim de incluir as questões
suscitadas pelo acordo. No entanto, na maioria dos estados membros da UE, o
acordo foi implementado através de atos não-vinculativos, tais como a aprovação
de recomendações, documentos estratégicos, declarações e outros instrumentos de
informação. Em seis países, o processo de implementação limitou-se à tradução
do texto do acordo para a língua nacional.
Os autores do relatório, que já
apresentaram à Comissão as suas conclusões em Junho de 2015, consideram que o
processo de implementação teve pouco ou nenhum impacto em 12 países, incluindo
a maioria dos países do leste europeu.
O relatório expõe também o impacto
da crise sobre o processo de implementação: ‘verificou-se que, em países como a
Grécia e Portugal, houve um sufoco ou enfraquecimento da cooperação –
anteriormente mais positiva – durante a crise.’
A Comissão realizou um inquérito
online dirigido às chefias e aos representantes dos trabalhadores para a SST a
fim de avaliar o impacto real do acordo no local de trabalho. Embora os autores
realcem que as conclusões do inquérito ‘devem ser tratadas com cautela devido à
sua amostragem limitada’, revelam todavia alguns dados alarmantes no que diz
respeito à perceção que os empregadores têm sobre o assunto.
Por exemplo, apenas pouco mais de
30% das empresas inquiridas tinha conhecimento do acordo-quadro europeu e
apenas 17% encarou as baixas devido à violência e ao assédio no trabalho como
um problema.
Os parceiros sociais europeus tinham
já publicado o seu próprio relatório de avaliação em Outubro de 2011.
Ao assinar, em Abril de 2007, o
acordo-quadro, os parceiros sociais europeus reconheceram que o assédio e a
violência no trabalho podem ter ‘consequências sociais e económicas graves’. Os
signatários comprometeram-se igualmente a agir de forma a que tais práticas
‘jamais sejam toleradas’. Tradução do documento oficial da ETUI.
Seguem algumas conclusões relativamente ao nosso país.
Algumas Conclusões
relativas a Portugal
De acordo com um inquérito ESENER da
EU-OSHA, que monitoriza a evolução dos riscos psicossociais e das políticas adotadas
a nível empresarial, mais de 40% dos gestores em Portugal, na Roménia e na
Noruega consideram o bullying e o
assédio uma preocupação grave.
A média da UE para este indicador é
de 20%. Só na Irlanda, Reino Unido, Suécia, Finlândia e Bélgica é que mais de
50% das empresas puseram medidas em prática para lidar com este problema.
Relativamente à violência e à ameaça de violência, mais de 40% dos gestores em
Portugal e na Roménia encararam-nas como um problema grave; os países com maior
número de gestores preocupados com o stress, assédio e violência no trabalho
são também os países com menos medidas em prática.
Três outros países (Portugal,
Polónia e França) incluíram definições específicas de assédio (mobbing) na sua legislação sobre
segurança e saúde. Dois países (Estónia e Hungria) oferecem uma definição sobre
riscos psicossociais, enquanto outros onze países da UE e EEE mencionam ocasionalmente
o stress, riscos psicossociais, violência ou assédio sem contudo oferecer uma
definição detalhada ou políticas de prevenção específicas nas suas leis.
Em Portugal, a crise e o processo de
implementação do Memorando de Entendimento foram tidos como os principais
subversores das estruturas de relações industriais existentes, tendo desviado a
atenção de outras prioridades. Embora tenha sido desenvolvido um guia, este não
obteve o apoio dos empregadores, que consideraram o projeto de documento pouco
claro no que diz respeito à abordagem do problema do ponto de vista prático e
legal.
Em 12 países (Bulgária, Estónia,
Grécia, Croácia, Hungria, Itália, Lituânia, Malta, Portugal, Roménia,
Eslováquia e Liechtenstein), a atividade – ou inatividade – dos parceiros
sociais teve um impacto nulo ou reduzido. Na maior parte destes países isto
deve-se claramente à inexistência de qualquer tipo de ação, mas nos casos da
Estónia e de Portugal, por exemplo, deve-se também ao facto de as ações se
limitarem à tradução e publicação do Acordo em vários websites, sem ações de
sensibilização conjuntas adicionais.
Nestes e noutros países onde as ações
de implementação possam ser consideradas relativamente fracas, poderão ser
necessárias mais medidas de capacitação a fim de aumentar a capacidade
organizacional e reforçar a cooperação eficaz. Deve, contudo, salientar-se que
nalguns países, como a Grécia e Portugal, a cooperação – outrora mais positiva
– foi debilitada durante a crise e subsequentes alterações às relações
industriais.
Ademais, de acordo com o ESENER
(2009) mais de 40% dos gestores em Portugal, na Roménia e na Noruega consideram
o bullying e o assédio uma
preocupação grave. Todavia, só na Irlanda, Reino Unido, Suécia, Finlândia e
Bélgica mais de 50% das empresas puseram medidas em prática para lidar com este
problema.
Relativamente à violência e à ameaça de
violência, mais de 40% dos gestores em Portugal e na Roménia encararam-nas como
um problema grave; os países com maior número de gestores preocupados com o
stress, assédio e violência no trabalho são também os países com menos medidas
em prática.
As maiores proporções, cerca de 20%,
foram encontradas na Áustria, Finlândia e República Checa; ao passo que países
com níveis reduzidos de comportamento social adverso, abaixo de 10%, incluem o
Chipre, Itália, Portugal, Roménia, Polónia e Hungria.
Os setores da saúde e transportes
são os que estão mais expostos a comportamentos sociais adversos, ao passo que
os menos expostos incluem os da agricultura, construção e indústria. O estudo
confirmou que os riscos psicossociais têm um impacto negativo sobre a saúde e o
bem-estar dos trabalhadores.
Em 2009, de acordo com dados do ESENER,
mais de 10% dos gestores em 18 dos 27 países da Europa acreditavam que o bullying e o assédio era um problema
grave para a empresa. Mais de 50% dos gestores em Portugal, na Roménia e na
Noruega apontaram este como um dos principais problemas no local de trabalho,
enquanto que na Eslovénia, Suécia, Finlândia e Hungria menos de 2% dos gestores
consideraram que esta não era uma preocupação grave.
Em 2009, de acordo com dados do
ESENER, mais de 10% dos gestores em 19 dos 27 países da Europa acreditavam que
a violência ou a ameaça de violência era uma preocupação grave. Portugal e
Roménia foram os países com a maior percentagem de gestores que identificaram
este problema como tal, ao passo que a Estónia, a Eslovénia e a Hungria
apresentaram as menores percentagens.
Em linha com as conclusões do IFT e
dos módulos ad-hoc, o stress relacionado com o trabalho é reconhecido como uma
preocupação grave pelos gestores da maioria dos países. Em Portugal, bem como
na Noruega, Polónia, Roménia e Bulgária, mais de 50% dos gestores reconheceram
este problema como sendo particularmente preocupante, ao passo que na Itália,
Lituânia, Finlândia, Suécia e Holanda menos de 20% dos gestores manifestaram
preocupação com o stress no trabalho.
De notar que são os países com menos
medidas postas em prática para lidar com o stress no trabalho (abaixo de 20%)
que todavia revelam maior preocupação com esta questão: Portugal, Polónia,
Hungria, Grécia e República Checa. Em apenas três países europeus mais de 50%
das empresas declararam possuir procedimentos para lidar com o stress no
trabalho: Irlanda, Suécia e Reino Unido.
O ESENER pergunta aos gestores se o bullying e o assédio constituem uma
preocupação grave. De uma forma geral, Portugal, Roménia e Noruega são os três
países com a maior percentagem de gestores (mais de 40%) que consideraram o bullying ou o assédio uma das principais
preocupações da sua empresa.
Na Eslovénia, Suécia, Finlândia e
Hungria menos de 2% dos gestores apontaram o bullying ou o assédio como uma preocupação grave. A média da UE
situa-se nos 20%. Portugal e Roménia são também os países com as menores
percentagens de empresas com procedimentos em curso para lidar com este
problema.
A violência ou ameaça de violência
no trabalho é reconhecida como uma preocupação grave por mais de 40% dos
gestores em Portugal e na Roménia. Isto reflete as conclusões dos outros riscos
psicossociais analisados (stress e bullying
ou assédio). Por sua vez, a Estónia, a Eslovénia e a Hungria revelam que menos
de 4% dos inquiridos considera que a violência no trabalho não constitui uma
preocupação grave na sua empresa.
Ao todo, 23% das mulheres empregadas
já sofreu alguma forma de assédio sexual nos 12 meses anteriores à entrevista.
Esta dimensão sobe para 34% na Dinamarca e na Suécia, ao passo que a Lituânia e
a Eslovénia são os países com menor número de trabalhadoras e reportar casos de
assédio sexual.
De acordo com os dados da Agência da União
Europeia para os Direitos Fundamentais,
5% das mulheres europeias já experienciou formas físicas de assédio sexual em
contexto de trabalho, 12% na Dinamarca e 9% na Holanda, Eslováquia e Suécia.
Portugal, Espanha e Eslovénia são os países com menores percentagens.
Dados
nacionais sugerem que oito países (Bélgica, Dinamarca, Finlândia, Luxemburgo,
Holanda, Eslovénia, Islândia e Noruega) abordam quer o assédio quer a violência
na sua legislação sobre segurança e saúde, incluindo diferentes tipos de
políticas de prevenção e gestão de ocorrências.
Três
outros países (Portugal, Polónia e França) incluem definições específicas sobre
assédio (mobbing) na sua legislação
nacional sobre SST. Dois outros países (Estónia e Hungria) fornecem uma
definição de riscos psicossociais enquanto que outros onze países da UE e EEE
mencionam por vezes stress, riscos psicossociais, violência ou assédio sem no
entanto oferecer uma definição detalhada ou políticas preventivas específicas.
Apenas 4 países apresentam uma
definição de riscos psicossociais mais específica: Bélgica, Estónia, Hungria e
Islândia. Noutros 3 países os riscos psicossociais são mencionados em ligação
com os perigos psicossociais do assédio e da violência, mobbing e bullying.
São os casos da Holanda, Eslovénia e Noruega.
Noutros 8 países apenas os termos ‘mental’, ‘psicológico’ ou ‘psicossocial’, ou
‘integridade e dignidade’ são explicitamente mencionados na determinação da
responsabilidade do empregador na avaliação de riscos (Áustria, Alemanha,
Dinamarca, Finlândia, França, Letónia, Portugal e Liechtenstein). Por fim, a
Itália e a Hungria referem explicitamente que o stress deve ser contemplado na
avaliação de riscos.
Acresce ainda que a violência e o
assédio são mencionados especificamente na legislação sobre SST de 11 dos
países analisados. Entre estes onze países, França, Islândia e Portugal incluem
apenas uma referência ao assédio. Outros países incluem quer a violência quer o
assédio na sua legislação nacional sobre segurança e saúde.
Os países optaram também por
abordagens diferentes no que toca à definição de assédio.
Alguns não definem, pura e
simplesmente, o assédio na sua legislação nacional. Outros, tais como França,
Portugal ou Islândia preferem definir o assédio servindo-se dos resultados
deste fenómeno que é habitualmente definido como ‘transgressor da dignidade dos
trabalhadores, afetando a sua saúde e/ou criando um ambiente de trabalho
hostil’.
Em Portugal, a crise e o processo de
implementação do Memorando de Entendimento foram apontados como os principais
causadores da deterioração das estruturas de relações industriais, tendo
desviado a atenção de outras prioridades.
Os parceiros sociais também
aprovaram e disseminaram conjuntamente uma tradução do acordo. Para além disto,
a implementação ficou limitada ao nível sectorial, mas até à data não existe
nenhuma informação específica sobre os acordos ou ações conjuntas a este nível.
Isto poderá dever-se à crise, desviando a atenção para outros assuntos e
mergulhando as relações industriais portuguesas num período de crise à medida
que o país batalhava com os requisitos do Memorando de entendimento.
Foi esboçado um guia sobre assédio e
violência, mas não obteve aprovação por parte da confederação patronal CIP, que
considerou que o texto carecia de clareza legal e processual.
