Artigo EUROFOUND - Microgestão na era digital: uma forma de (cyber)bullying?

 

Microgestão na era digital: uma forma de (cyber)bullying?

À medida que o trabalho remoto se tornou mais comum no pós-pandemia, empregadores e trabalhadores são confrontados com uma variedade de desafios à medida que adaptam sua maneira de trabalhar.

Embora os gestores possam tentar estabelecer um novo mecanismo de comunicação para garantir que o trabalho seja feito remotamente, os trabalhadores podem enfrentar desafios se os gestores recorrerem ao controle intrusivo e à supervisão persistente, um fenómeno semelhante à microgestão.

Este estilo de gestão, marcado por uma supervisão excessiva e falta de confiança, pode criar um ambiente tóxico e ultrapassar a linha do (cyber)bullying. Compreender estes comportamentos é crucial para as organizações prevenirem práticas que podem levar ao assédio moral e vital para os decisores políticos garantirem que o trabalho remoto permanece justo e respeitoso para todos os funcionários.

 

A linha tenue entre microgestão e (cyber)bullying

A microgestão é um estilo de gestão frequentemente associado a uma liderança autocrática ou autoritária, e caracteriza-se por uma supervisão e controlo excessivos sobre todos os aspetos do trabalho de um colaborador.

Mas como é a microgestão na prática?

Muitas vezes envolve a monitorização excessiva dos trabalhadores através de e-mails constantes ou, cada vez mais, através de software de rastreamento digital, juntamente com pedidos frequentes de atualizações, criando uma sensação de escrutínio constante.

De acordo com um estudo de 2020 publicado na Harvard Business Review, que entrevistou mais de 1.200 pessoas em 24 países, 21% dos trabalhadores relataram que seu supervisor avaliava constantemente seu trabalho. Outros 11% afirmaram que o seu supervisor ou gestor os acompanhava de muito perto através de check-ins frequentes.

A microgestão atravessa o território do bullying, seja online ou presencialmente, quando os gestores exercem um controlo excessivo, estabelecendo expectativas irrealistas e impondo cargas de trabalho incontroláveis – de forma sistemática e persistente.

Na sua busca de um controlo apertado sobre todos os aspetos do trabalho, esses gestores podem até retirar aos trabalhadores responsabilidades significativas para garantir que tudo está alinhado com os seus padrões e atribuir-lhes trabalho abaixo do seu nível de competência.

 

Instrumentos validados para medir a exposição ao assédio moral no local de trabalho (e ao cyberbullying), como o Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R), incluem itens relacionados a experiências de microgestão. Os inquiridos classificam a frequência da exposição numa escala de «nunca» a «diária».

No NAQ-R, exemplos destes itens são a "monitorização excessiva do seu trabalho", a "atribuição de tarefas com prazos excessivos", a "exposição a uma carga de trabalho incontrolável" e a "supressão ou substituição de áreas-chave de responsabilidade por tarefas mais triviais ou desagradáveis".

 

Uma recente revisão da Eurofound sobre investigação empírica, embora ainda limitada em estudos sobre ciberassédio, encontrou provas de que a microgestão e a vigilância intrusiva – particularmente em ambientes de trabalho remoto – podem constituir assédio moral e causar danos significativos às pessoas sujeitas a estas práticas.

 

A microgestão e o (cyber)bullying partilham um elemento comum: um desequilíbrio de poder. Na microgestão, esse desequilíbrio de poder existe entre o trabalhador e o gestor, que impõe um controle excessivo ou irrazoável de cima para baixo.

Independentemente das motivações ou intenções subjacentes, as consequências podem ser graves para os trabalhadores sujeitos a práticas de microgestão que se transformam em comportamentos de assédio moral. Tal como a investigação examinada na análise da Eurofound demonstrou de forma consistente, o assédio moral, em todas as suas formas, tem efeitos negativos significativos na saúde física e mental das vítimas.

 

Mesmo quando a microgestão não evolui para o (cyber)assédio moral, continua a ser prejudicial tanto para os trabalhadores como para a organização. Compromete a autonomia individual, prejudica a moral no local de trabalho, promove ambientes de trabalho insalubres e, em última análise, pode ter um impacto negativo na produtividade.

 

O que a jurisprudência emergente nos diz sobre microgestão

A jurisprudência sobre esta questão é escassa na UE. No entanto, precedentes legais de outras jurisdições sugerem que a microgestão pode ser sintomática de comportamentos de bullying.

 

Por exemplo, no caso australiano Leggett v Hawkesbury Race Club Limited (2022), o tribunal considerou que a microgestão excessiva por parte de um supervisor constituía assédio moral no local de trabalho, levando a graves danos psicológicos para o trabalhador. O tribunal concedeu uma indemnização substancial, reconhecendo o impacto negativo de tais práticas de gestão na saúde mental do trabalhador.

 

Da mesma forma, num caso no Reino Unido em 2019, o Employment Appeal Tribunal considerou que a microgestão a que o queixoso foi submetido equivalia a (cyber)bullying. O tribunal reconheceu que, embora seja necessário algum nível de supervisão em qualquer local de trabalho, a natureza excessiva e punitiva da microgestão, neste caso, ultrapassou a supervisão razoável e tornou-se uma forma de assédio moral.

 

Esses casos destacam que a microgestão, quando persistente e levada ao extremo, pode ser legalmente reconhecida como assédio moral, especialmente quando envolve críticas injustificadas, escrutínio indevido e um enfraquecimento da autonomia e da confiança do funcionário.

 

Em última análise, o que mais importa é o efeito prejudicial cumulativo no bem-estar do trabalhador, independentemente da intenção ou motivação subjacente ao comportamento.

 

Evitar que a microgestão se transforme em espiral de (cyber)bullying

No pós-pandemia, os decisores políticos estão cada vez mais sintonizados com os riscos associados às tecnologias de monitorização digital, que podem permitir um controlo de gestão intrusivo, uma marca das práticas de microgestão.

Em resposta, alguns países, como Chipre, Grécia e Portugal, endureceram as regras sobre spyware e dispositivos de monitorização como parte da sua legislação em matéria de teletrabalho. Consulte Monitoramento de funcionários: um alvo móvel para regulamentação.

No entanto, as medidas legislativas, por si só, não são suficientes. Há ainda muito a fazer a nível do local de trabalho. No ambiente de trabalho atual, é essencial que os empregadores mantenham atualizadas as suas políticas de saúde e segurança e de combate ao assédio moral, especialmente porque as ferramentas digitais influenciam cada vez mais as práticas de gestão.

Ao rever tais políticas e regulamentos internos para abordar explicitamente essas preocupações, os empregadores podem estabelecer as bases para um ambiente de trabalho mais saudável, respeitoso e produtivo.

 

Embora a microgestão excessiva e sistemática possa não ser explicitamente reconhecida como um risco nos quadros jurídicos em matéria de segurança e saúde no trabalho (SST), ainda pode ser identificada durante as avaliações de riscos. Quando este risco é identificado, oferecer coaching e formação pode ser eficaz para ajudar os gestores a desenvolver estilos de gestão mais positivos e solidários.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Versão original 

https://www.eurofound.europa.eu/en/topic/health-and-well-being-work