Há muito que os sindicatos lutam pela igualdade de tratamento e pela
dignidade no trabalho. Os locais de trabalho que são mal geridos contribuem
para o surgimento de situações de assédio no trabalho.
Os representantes dos trabalhadores precisam de compreender o que
constitui o bullying e o assédio e como utilizar políticas e instrumentos para prevenir
estas situações.
Nota: Esta informação foi objeto de tradução pelo Departamento de SST da UGT.
Identificação de bullying e assédio
O assédio e a
violência minam os direitos e a saúde dos trabalhadores. O bullying é definido como
um "comportamento ofensivo, intimidador, malicioso ou insultuoso, abuso ou
uso indevido de poder através de meios que minam, humilham, denigrem ou ferem a
pessoa".
O assédio pode
ser definido como conduta indesejada que viola a dignidade das pessoas ou cria
um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo.
O bem-estar dos trabalhadores
é uma questão de interesse mútuo para os empregadores, gestores, sindicatos e trabalhadores.
Para o efeito, deve existir uma série de políticas e procedimentos que:
- integrem de forma
ponderada e planeada a abordagem da gestão relativamente às preocupações
em torno do assédio e do assédio, da violência e do stresse;
- definir e reconhecer o bullying
e o assédio;
- identificar questões da
organização de trabalho que contribuam para o assédio no local de trabalho;
- compreender como os
princípios da legislação laboral e a legislação em matéria de saúde e
segurança se aplicam ao bullying e ao assédio no local de trabalho;
- fazer com que os empregadores
e os trabalhadores se consciencializem do que podem fazer para reconhecer
e eliminar o bullying e o assédio no local de trabalho;
- desenvolver uma
estratégia no local de trabalho para informar os trabalhadores sobre o que
fazer se o trabalhador testemunhar ou sofrer bullying e assédio;
- desenvolver políticas
no local de trabalho sobre assédio, violência e stress no trabalho;
- compreender que o
bullying e o assédio afetam toda a gente e podem ser vistos num contexto
mais vasto para além de uma questão de saúde e segurança.
Não sofra em silêncio
As pessoas que
são intimidadas ou assediadas no trabalho não devem sofrer em silêncio, mas
devem procurar aconselhamento imediato do seu representante sindical ou do seu
departamento de RH. Não devem sentir-se culpados ou fracos por, de alguma forma,
“convidarem” o bullying e o comportamento de assédio.
O assédio e o bullying
devem ser levados a sério pelos empregadores. As queixas dos trabalhadores
devem ser acreditadas e tratadas de forma rápida, séria e sensível. Confrontar o
assediador por si só não é fácil e é eficaz apenas nas fases iniciais. Quanto
mais tempo o bullying e o assédio se prolongam, mais difícil se torna
confrontar o assediador, por isso os trabalhadores devem unir-se para ajudar a
vítima.
Exemplos de bullying e
assédio:
Abuso verbal público
"Fui
culpado pelos meus próprios erros em frente a todo o escritório. Gritaram-me e
disseram-me para não voltar a fazê-lo. Toda a gente estava a ouvir enquanto o
gerente gritava comigo".
"Incluía
destruir o seu trabalho, humilhação pública. Definição de metas irrealistas para
se sentir "pouco profissional".
Manipulação de contratos
"Feito para
receber um corte de 2.000 libras, caso contrário estará desempregado. Férias
cortadas, redução de licença médica, obrigados a assinar novos contratos".
"Fui
ameaçado de perda de emprego porque queria férias com a minha família".
"Fui
assediado em casa por telefone pelo meu agente quando estava doente. Fui
ameaçado por causa do meu trabalho devido à quantidade de dias de licença
médica que tive nos últimos seis meses. Precisava de um tempo livre para o
tratamento para o cancro do colo do útero. O meu empregador disse mentiras aos outros
funcionários sobre o porquê de eu estar fora do trabalho."
Minar
"Armadilhas
de isco para me meter em problemas. Não estou a apresentar informações sobre o
trabalho. Exagerando a verdade para os outros. Sinto que estou sempre a ser
observado. Mudar o meu horário para dificultar a vida."
"Não me dar
informação suficiente para realizar tarefas pedidas e depois aparecer-me à
frente de outros indivíduos e ameaçar uma ação disciplinar".
"O gerente minou-me
totalmente na frente dos clientes, dando-lhes a impressão de que eu não era
capaz de ajudá-los e aconselhando-os a voltar noutro dia."
"Tirar o
meu cartão de relógio de ponto da prateleira e discutir as minhas horas com o
pessoal do escritório. Não passar mensagens. Atrasar a papelada para que os
prazos fossem perdidos."
"Um pequeno
erro, o gerente explode como se tivesse feito toda a página errada. Não vai
ouvir o que tem a dizer. Escolhe pessoas diferentes em momentos
diferentes".
A lei
Os empregadores
que não conseguem combater o bullying estão a infringir a Lei. Todos os
empregadores têm o dever legal, ao abrigo da Lei de Saúde e Segurança no
Trabalho, de garantir a saúde, a segurança e o bem-estar dos seus trabalhadores.
Isso inclui a proteção contra o bullying e o assédio no trabalho.
Os Regulamentos
de Gestão e Segurança no Trabalho exigem igualmente que os empregadores avaliem
a natureza e a dimensão dos riscos para a saúde e segurança no local de
trabalho, que assegurem que existem medidas de controlo adequadas e sejam
tomadas medidas para eliminar ou evitar estes riscos.
Causar assédio,
alarme ou angústia numa pessoa pode ser um ato criminoso e, em certas
circunstâncias, a polícia pode acusar o assediador de um crime.
No entanto,
estas proteções legais podem ser difíceis de utilizar na prática e só depois de
terem ocorrido comportamentos de assédio.
Podem também não
abordar as causas mais profundas de assédio.
Por conseguinte,
a prioridade dos sindicatos deve ser evitar que as pessoas sejam vítimas de assédio
e de bullying. Para isso, é importante
concentrarmo-nos no comportamento do bullying e não nos próprios assediadores.
Isto reconhece que algumas pessoas que intimidam não o fazem conscientemente,
mas refletem especificamente uma cultura que está a ser permitido que se desenvolva
no local de trabalho.
Orientação para a saúde e
segurança do HSE sobre o stresse no trabalho
O Executivo de
Saúde e Segurança (HSE) publicou orientações para os empregadores sobre a prevenção
do stresse no trabalho que deixa claro que o bullying e o assédio podem ser
motivo de stresse e que as medidas preventivas devem incluir medidas para
eliminar o bullying e o assédio.
Identificar e prevenir o
stresse no trabalho: Diretrizes da HSE que ajudam a identificar e reduzir o
bullying e o assédio no trabalho
Passo Um
A chave para
identificar as causas do stresse e eliminá-las é a avaliação dos riscos e os
empregadores devem adotar uma abordagem sistemática passo a passo, como
acontece com os seus outros deveres de avaliação dos riscos ao abrigo da legislação
em saúde e segurança referida anteriormente. O empregador deve primeiro
procurar identificar potenciais ou reais causas de stresse no local de
trabalho. Uma lista de verificação poderá ser usada como ponto de partida.
Passo Dois
Tendo
identificado potenciais fontes de stresse na organização, os empregadores deverão
determinar em seguida o nível de stresse percebido entre os trabalhadores. A
única maneira de fazer, isto é, perguntando aos próprios trabalhadores. Isto
pode ser feito através de um questionário dirigido a todos os funcionários ou
pedindo aos trabalhadores que evidenciam problemas de stresse para preencher em
um formulário simples perguntando-lhes se acham que a sua doença estava
relacionada com o stresse. Embora o primeiro possa ser anónimo, este último
claramente não é.
Os empregadores
terão de explicar claramente por que razão estão a pedir a informação e a
assegurar aos trabalhadores que será tratada sem haver retaliação de qualquer
natureza. Outras formas de determinar se pode haver um problema, incluem olhar
para as tendências de ausência de doença, taxas de rotatividade do pessoal,
etc.
Passo Três
A avaliação dos riscos exige, igualmente, que os empregadores examinem
as suas medidas preventivas e de proteção existentes e avaliem a sua eficácia.
Assim, para o próximo passo, devem verificar a sua própria organização das
questões da saúde e segurança e assegurar que as medidas de prevenção ou de controlo
dos riscos físicos, químicos, biológicos ou ambientais sejam as adequadas.
Isto significa olhar também para a adequação da informação, instrução e
formação que é dirigida aos colaboradores. Por muito boas que sejam as medidas
de controlo, se os colaboradores não compreenderem a natureza dos riscos que
podem enfrentar e as medidas que foram tomadas para os proteger, podem continuar
a sentir elevados níveis de ansiedade.
Passo Quatro
Os empregadores
devem também analisar a sua organização e outras políticas relevantes para ver
se são adequadas ou se é necessário fazer mais. Por exemplo, os empregadores
devem verificar se no local de trabalho, as políticas de prevenção da
violência, do assédio e do assédio, etc., estão efetivamente a ser
implementadas e se estão a funcionar.
Os empregadores
devem assegurar que os colaboradores são dotados e se aproveitar as oportunidades
de formação.
Devem assegurar
que são fornecidas aos trabalhadores informações reais sobre o seu trabalho,
por exemplo, através de suportes de informação práticos e simples.
Os empregadores
devem, igualmente, assegurar que consultam regularmente os representantes
sindicais sobre todas as questões que afetam a sua mão de obra.
Ação corretiva
Uma vez
identificados quaisquer problemas, terão de ser tomadas medidas corretivas.
Alguns problemas podem ser fáceis de resolver: outros podem exigir uma
estratégia a longo prazo. As prioridades de ação devem ser acordadas
conjuntamente, sendo necessário que fique claro quem é responsável pela sua
aplicação.
Os problemas
organizacionais e de gestão devem ser levados igualmente a sério como problemas
com impacto no ambiente de trabalho. Se
é necessário uma mudança da cultura organizacional, uma revisão das práticas de
gestão, o desenvolvimento da formação em gestão ou a melhoria das comunicações
internas, então essas alterações que devem ser implementadas.
Recolha de informação
A caraterística
crucial de qualquer estratégia para reduzir o risco de assédio e bullying é
incentivar a recolha de informação eficaz. A investigação sugere que apenas são
relatados efeitos graves para a saúde ou incidentes, sendo que as razões são:
- A pessoa intimidada ou
assediada pode ficar assustada com as consequências de denunciar o assediador;
- Pode haver dúvidas na
mente do trabalhador sobre a denúncia de bullying e assédio porque pode
haver uma cultura no local de trabalho, ou uma visão individual, que signifique
que reclamar ou reportar implica alguma falha profissional ou uma
incapacidade de lidar com o trabalho;
- Os efeitos do assédio
não são considerados suficientemente graves;
- Não há tempo suficiente
para fazer um relatório escrito adequado, ou o sistema para reportar é
demasiado complexo;
- Pode haver uma crença
de que não vale a pena relatar os efeitos do bullying e do assédio, porque
nada será feito.
É necessário um
registo exato das causas e efeitos do assédio e do bullying:
- identificar indivíduos
ou grupos em risco;
- identificar as fontes
potenciais de bullying e assédio no trabalho;
- identificar medidas
para reduzir os riscos;
- avaliar se essas
medidas estão a funcionar;
- apresentar provas de
apoio a queixas, ausência de doenças ou efeitos sobre os níveis de
trabalho.
Papel do representante dos trabalhadores:
aconselhar os trabalhadores
Os
representantes sindicais são muitas vezes a primeira pessoa com quem alguém
falará se estiver a sofrer bullying ou assédio. Desde o início, os
representantes podem aconselhar os membros a fazer determinados procedimentos que
ajudarão no desenvolvimento do seu caso.
Se uma pessoa se
aproximar de si dizendo que foi intimidada ou assediada, podem ser tomadas as
seguintes medidas:
- Certifique-se de que se
trata seriamente de um caso de assédio e apoie a pessoa que é vítima de
tal situação. A natureza do bullying e do assédio significa que, em muitos
casos, será a palavra do assediador (que muitas vezes está numa posição
mais influente) contra os intimidados.
- Ouça minuciosamente o
que a pessoa diz e deixe claro que não a considera demasiado sensível, e que
o incidente não é tolo ou trivial, e que o sindicato está preparado para ajudar.
- Encoraje a pessoa a
escrever detalhes de cada ocorrência de bullying e assédio, incluindo a
data e hora, como se sentiam e o que foi dito e feito.
- Guarde cópias de todas
as avaliações anuais, e cartas ou memorandos relacionados com a sua
capacidade de fazer o trabalho.
- Tente mover testemunhas
para incidentes de bullying e assédio. Tente evitar situações em que a
pessoa está sozinha com o assediador.
- Descubra se são a única
pessoa a ser vítima de bullying ou se outras pessoas também são afetadas e
tentam fazer uma queixa coletiva.
- Se a pessoa envolvida
for o gerente do trabalhador, diga a alguém com cargo mais alto na
organização.
- Fale com os colegas e
veja se eles vão dar o seu apoio.
- Certifique-se de que a
pessoa sabe exatamente qual é a descrição do seu trabalho para que possa
verificar se as responsabilidades que lhe são dadas estão a ser correspondidas.
- Descubra se o
empregador tem uma política de assédio ou de comportamento inaceitável que
possa abranger o assédio e o bullying.
- Certifique-se de que a
pessoa mantém o representante sindical informado de todos os
desenvolvimentos.
- Mantenham a sua
determinação e encorajem-nos a dar um passo de cada vez e a manterem-se
firmes.
- Faça perguntas abertas
para obter os factos do que aconteceu – quem, porquê, onde, quando e
testemunhas.
- Discuta com a pessoa
como deseja que o caso seja perseguido.
- Se a pessoa concordar,
procure o apoio de outros trabalhadores.
- Aconselhe a pessoa a
reportar o incidente à gerência. Ajude-os a fazer isto, se quiserem. Leve
consigo todas as informações escritas sobre o caso quando o discutir com a
gerência.
- Ofereça-se
para representar e/ou apoiar a pessoa em qualquer fase do inquérito sobre
as alegações.
- Certifique-se de que o
caso é tratado o mais rapidamente possível pela administração,
certifique-se de que cada passo é seguido rapidamente e pressione para que
um prazo para concluir o inquérito.
- Certifique-se de que
qualquer acordo alcançado é eficaz.
Após a
verificação da entrevista:
- informações de
testemunhas
- o que o sindicato diz
- o que os acordos de
trabalho dizem
- o que os membros do
sindicato e outros funcionários afetados querem e se você precisa
envolvê-los
- o que a lei diz
- que perguntas deve
colocar à administração.
Exemplo de uma política
conjunta de gestão ou sindical sobre assédio no trabalho
- O [nome da organização]
considera que não deve ser tolerada qualquer forma de assédio. Prejudica o
respeito a que os indivíduos têm direito, produz ansiedade e angústia e
compromete a eficácia da organização.
- O [nome da organização]
considerou, portanto, que poderia emitir conselhos para ajudar a eliminar
o bullying e o assédio no trabalho. As seguintes orientações estabelecem a
gestão e os pontos de vista do sindicato sobre as boas práticas. Não se
destinam a substituir declarações ou diretrizes equivalentes que possam
estar atualmente em funcionamento.
- O [nome da organização]
apoia plenamente iniciativas conjuntas entre autoridades, trabalhadores e
sindicatos que visam eliminar o bullying e o assédio no trabalho. Definem o
bullying e o assédio como:
Comportamento
irracional, ofensivo, intimidante ou insultuoso, o que faz com que o
destinatário se sinta perturbado, ameaçado, humilhado ou vulnerável, o que mina
a confiança e que pode causar stress.
O bullying e o assédio podem ocorrer a qualquer nível e dentro de
qualquer relação. Não se limita à gestão ou supervisão. Os trabalhadores podem
intimidar os colegas. Geralmente, há um padrão de comportamento que constitui
bullying e assédio, não um único evento. Aqui estão alguns exemplos:
- crítica injusta e
injustificada
- comentários humilhantes
ou depreciativos sobre a capacidade individual, personalidade ou outras
características
- cargas de trabalho ou
prazos que são deliberadamente irrazoáveis
- assumir o crédito pelo
trabalho de outras pessoas
- passar a culpa de uma
pessoa para outra
- recusar
injustificadamente os pedidos de licença, formação, etc.
- impedir a promoção.
- O assédio e o bullying
afetam tanto a organização como o indivíduo. A organização vive o
agravamento das relações de trabalho, a redução da produtividade, o
aumento do volume de negócios e o aumento dos custos. Para o trabalhador,
os resultados são a baixa moral, a falta de motivação e confiança e o aumento
do stresse e a doença.
O HSE deixa claro que o bullying e o assédio podem ser uma causa
significativa de stresse. Os empregadores têm a responsabilidade clara de agir
para reduzir o stresse desnecessário e são suscetíveis de violar o seu dever de
cuidado se não agirem razoavelmente.
- O
[nome da organização] procura assegurar que as políticas e procedimentos
de assédio sejam adaptados para cobrir o assédio e o assédio e incluir
todos os grupos de trabalhadores e, se não existir uma política de
assédio, que sejam introduzidas novas disposições para abranger todas as
formas de assédio.
- Os
sindicatos têm um interesse legítimo em eliminar o assédio e o assédio e
devem ser plenamente consultados quando forem elaboradas políticas e
procedimentos.
Estes
devem abranger:
- reconhecimento
da gravidade do assédio, dos efeitos prejudiciais que pode ter sobre os
trabalhadores e organizações e da necessidade de desenvolver culturas de
trabalho que respeitem a dignidade das pessoas
- uma declaração de que
o assédio e o bullying não serão tolerados e pode levar a uma ação
disciplinar
- reconhecimento de que
as alegações de assédio e bullying colocam o queixoso e o presumível
autor sob um estado de considerável stresse e que, por conseguinte, as
queixas devem ser investigadas com sensibilidade e o mais rapidamente
possível para resolver a situação
- uma declaração de que
alegações falsas ou maliciosas também podem levar a uma ação disciplinar
- procedimentos que colocam a ênfase na
necessidade de proteger os queixosos da ocorrência de mais stress,
melhorar as relações de trabalho e resolver as queixas o mais próximo
possível na sua fonte
- ênfase na necessidade
de garantir que os registos adequados são tomados em todas as fases
- acesso a
aconselhamento e apoio às pessoas afetadas, incluindo aquelas contra as
quais são feitas alegações
- formação para os
trabalhadores destinados a prevenir o assédio e a formação de gestores e
supervisores no tratamento das queixas
- monitorização de reclamações
informais e formais por departamento ou unidade de trabalho.
- Acompanhamento da eficácia da formação,
do aconselhamento e do procedimento em geral
- revisão regular da
política e do procedimento à luz do controlo.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT
Aceda à versão original Aqui.
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