Entrevista ETUI: A luta por uma diretiva sobre riscos psicossociais

Entrevista a Nayla Glaise e Aude Cefaliello

Por Bethany Staunton

ETUI

 

A campanha “Acabar com o Stress" foi lançada em 2019 pela Federação Sindical Eurocadres, com o apoio da Confederação Europeia dos Sindicatos e das federações europeias, para apelar a uma ação legislativa a nível da UE para fazer face à "epidemia de stress" que varre a Europa. A pandemia que se seguiu pouco depois, com os seus impactos generalizados na vida profissional das pessoas, só oferecia mais cartilagens para o moinho. E em 2022, dois relatórios do Parlamento Europeu, impulsionaram a exigência da campanha, apelando explicitamente à Comissão Europeia para que proponha uma diretiva sobre a prevenção dos riscos psicossociais.

 

A HesaMag falou com a Presidente da Eurocadres, Nayla Glaise, e com a investigadora Aude Cefaliello, perita em saúde e segurança no trabalho, sobre a necessidade de uma diretiva deste tipo na UE.

 

"Queremos que se concentre na organização do trabalho e não em problemas pessoais e mentais."

 

→  Nayla, Quais os objetivos da plataforma "End Stress"?

Nayla Glaise — A plataforma "End Stress " consiste num grupo de sindicatos e ONG’s que querem a mesma coisa: uma diretiva da UE sobre riscos psicossociais (RPS). No início estávamos mais focados nos gestores, porque os membros do Eurocadres são sindicatos de profissionais e gestores, que têm grandes problemas com a carga de trabalho e a pressão dos CEO.

Quatro em cada cinco gestores manifestam preocupação com o stress relacionado com o trabalho, enquanto 61% das mulheres gestoras têm problemas de sono. Mas agora, se for ao nosso site da plataforma [endstress.eu], verá muitos logótipos sindicais.

Acho que a pandemia mudou as coisas. Podemos ver agora que muitos outros trabalhadores são muito afetados pelo stress – pessoas que trabalham no setor público, por exemplo, nos hospitais, na linha da frente... Mais de metade de todos os trabalhadores da UE dizem que estas questões são um problema no seu local de trabalho. É um tema muito sensível e nem todas as organizações ou associações lidam com isso da mesma forma que nós. Queremos que se concentre na organização do trabalho e não em problemas pessoais e mentais. O mais importante para mim é que quando alguém pede para aderir a esta plataforma entende que o nosso objetivo é trabalhar numa abordagem coletiva: o foco está na organização e não no indivíduo.

 

 →  "Stress" é uma palavra que é muito frtequente. Acho que toda a gente deve ouvir isso em pelo menos uma conversa por dia. Mas quando usamos o termo mais técnico de "riscos psicossociais", estamos a falar dos fatores de risco no local de trabalho. Aude, pode explicar um pouco sobre como estes riscos são a fonte de stress relacionado com o trabalho?

Aude Cefaliello (AC) — Bem, existem diferentes definições de RPS mas, resumindo, é sobre como o trabalho é organizado, e como isso impacta a saúde mental e física dos trabalhadores. Aqui tem diferentes exemplos: carga de trabalho, conflitos de papéis, falta de autonomia, injustiça no trabalho, etc.

Se isso não for devidamente evitado e não levarmos em consideração os trabalhadores e as suas necessidades, isso conduzirá a um stress relacionado com o trabalho, que resulta de um desfasamento entre as exigências impostas aos trabalhadores e os recursos disponibilizados pela organização para os fazer face a estes problemas.

 

→  E é aqui que entra a legislação?

AC — Quando se trata de legislação, trata-se de ter requisitos e obrigações mínimas. Isto vem da linguagem do Tratado da União Europeia. Nos termos do artigo 153º, a UE pode tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores – por exemplo, através da forma jurídica de uma diretiva, que definirá requisitos mínimos.

«Requisitos mínimos», quando os Estados-Membros o aplicam a nível nacional, podem igualmente ultrapassar esses requisitos, incluindo nas convenções coletivas. Tudo o que queremos aqui é um campo de jogo equilibrado.

O que temos atualmente no domínio da SST são obrigações comuns: prevenir o risco e consultar os trabalhadores e os seus representantes sobre todos os riscos a que os trabalhadores estão expostos. Mas isto é muito geral: até agora, não temos nada especificamente sobre o RPS.

 

→ E ambos argumentam que a legislação que já temos na UE não é suficiente para lidar eficazmente com o RPS. Por que não é suficiente?

NG — Bem, em primeiro lugar, não é suficiente porque em todas as diretivas [da UE SST], não há nenhuma menção explícita ao RPS. Depois de termos a Diretiva-Quadro em 1989, tivemos outras diretivas sobre riscos específicos, mas estas dizem principalmente respeito aos riscos físicos - riscos que se pensa serem mais fáceis de medir em termos do nível de exposição dos trabalhadores aos mesmos.

Mas nenhum deles lida com a dimensão psicossocial. Em segundo lugar, não é uma questão nacional, é uma questão europeia. Quando nos encontramos com os nossos membros, todos têm os mesmos problemas. Não existe como um problema especificamente em um ou dois Estados-Membros, está em todo o lado.

Por conseguinte, deve ser tratado a nível europeu. Por último, o problema é que não existe qualquer instância de que o princípio da prevenção primária - o que significa um enfoque na organização do trabalho - seja explicitamente e especificamente dedicado ao RPS em qualquer legislação da UE. Portanto, não antecipamos as coisas e, assim, limitamos a exposição a ameaças à saúde.

AC — Para completar o que Nayla disse: atualmente, no quadro jurídico da UE, não existe qualquer ato legislativo que mencione o RPS. Apareceu pela primeira vez no recente projeto de proposta de diretiva sobre o trabalho das plataformas, onde se especifica que uma plataforma tem de avaliar o RPS juntamente com outros riscos, como os riscos ergonómicos. Mas esta proposta ainda não foi aprovada, não temos a certeza de que sobreviva na sua forma atual, e é apenas para a economia da plataforma. Assim, o âmbito de aplicação seria muito restrito. No entanto, isso significa que a Comissão Europeia está a começar a reconhecer o RPS.

O que tivemos foram acordos-quadro [celebrados entre os parceiros sociais europeus] sobre o stress relacionado com o trabalho [2004] e o bullying no local de trabalho [2007], mas os relatórios mostram que a sua implementação tem sido desigual em toda a Europa.

Podemos descrevê-lo como uma "implementação de retalhos" (com muitos buracos!). O quadro jurídico da UE SST inclui um princípio geral de prevenção aplicável a todos os aspetos do trabalho. E em muitos países, por causa disso, são efetivamente implementadas medidas de prevenção.

O inquérito ESENER-3 [Terceiro Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes] conduzido pela UE-OSHA mostra que, em geral, a SST é bastante bem avaliada. Agora, a Comissão diz que esta obrigação também se aplica ao RPS, mas a verdade é que não estamos a ver a mesma implementação quando falamos de autonomia, bullying, carga de trabalho... E isto são RPS.

→ Mas existem bons exemplos, a nível dos Estados-Membros, de legislação relativamente eficaz em matéria de RPS?

AC — Sim, mas difere de acordo com o país. Na Dinamarca, por exemplo, existe a obrigação de avaliar aspetos específicos – como a natureza e a duração (a curto ou a longo prazo) da exposição – e de ter um plano de prevenção que tenha em conta estes aspetos. Então, isto é bastante detalhado. Na prevenção geral, a Dinamarca e a Suécia são muito boas, são os melhores casos – mas isso não significa que tenham tudo. Penso que a Bélgica, por exemplo, é melhor no que diz respeito ao bullying no local de trabalho: têm o sistema "pessoa de confiança", bem como os canais oficiais de reclamação e proteção do trabalhador.

Uma vez que não há nada sobre o RPS a nível da UE, podemos ver como depende a avaliação e a prevenção da legislação nacional. E também podemos constatar que, nos países onde existe uma legislação realmente bem desenvolvida e pensada, existem mais planos de ação para fazer face ao stress e à carga de trabalho.

 → Então, quer dizer que as provas mostram que há uma taxa mais elevada de planos de ação no local de trabalho em países onde a legislação é mais apertada em torno dos RPS na especificidade?

AC — Sim, a percentagem de locais de trabalho que reportam ter planos de ação sobre o stress ou o bullying no local de trabalho é maior nos países onde existe alguma legislação que o cobre, e nos países onde não há nada, surpresa, as taxas são muito baixas.

De acordo com o inquérito do ESENER, em muitos países, os empregadores referem que o principal incentivo para que se debruçam sobre a SST é a exigência legal. Por conseguinte, o caminho certo é, sem dúvida, ter uma diretiva da UE porque, se tivermos uma diretiva, é obrigatório implementá-la através da legislação nacional.

Não há um único país que não tenha ajustado a sua legislação na sequência da presente diretiva. Por isso, porque nos atrevemos a seguir esse caminho há 30 anos, assistimos a uma melhoria global.

→ Mas o que poderia fazer exatamente uma diretiva para garantir uma melhor prevenção do RPS?

NG — É hora de pensar em termos de resultados e para além de abordagens puramente teóricas. É assim que os empregadores funcionam quando se trata de metas financeiras: estabelecem metas que têm de atingir. Todos sabemos que atualmente é necessário um equilíbrio entre as empresas e as metas financeiras, ambientais e sociais. Ora, estes objetivos sociais devem incluir objetivos para reduzir o stress relacionado com o trabalho, através do diálogo com os trabalhadores, mas também com os seus representantes.

O conteúdo do que medir e como medi-lo está em discussão no diálogo social com trabalhadores e sindicatos. Mas uma diretiva da UE deveria estabelecer a obrigação de abrir estas discussões e de ter este tipo de objetivos. É por isso que o nosso objetivo é que qualquer legislação seja orientada para os resultados, não pode ser apenas uma intenção.

Os empregadores já têm a obrigação de garantir a saúde e a segurança dos seus trabalhadores. Mas quando se trata de RPS, podemos ver que eles não cumprem as suas obrigações, e é por isso que precisamos de indicadores para garantir que o façam. Por isso, se fizermos uma analogia com o desporto, temos regras sobre como se joga um jogo de râguebi: quem faz o quê, que papel cada um deles desempenha, as regras de jogo, etc.

Isto é o mesmo com uma diretiva. Fornece regras. Ter regras para um jogo nunca dita como o jogo vai ser jogado. A ideia-chave deve ser a forma como a organização coletiva de trabalho cria fatores de PSR, cujas consequências afetam os trabalhadores. Uma diretiva relativa ao RPS deve incluir definições claras de fatores de RPS, com exemplos diferentes, tais como "o que é uma carga de trabalho pouco saudável?".

E, em seguida, deve delinear um conjunto de obrigações para o empregador: avaliar o RPS; proporcionar formação aos trabalhadores e à gestão; ter um código de conduta, etc. E deve assegurar que nada disto seja feito sem a aprovação dos representantes para a saúde e da segurança.

Devem também existir partes específicas no stress e no bullying no local de trabalho, definindo um conjunto de obrigações para estas consequências específicas do RPS – por exemplo, tendo em vigor medidas de proteção para que os trabalhadores soem o alarme se forem vítimas ou testemunhas de assédio. Os trabalhadores também devem ter direito a uma indemnização se forem vítimas.

 

 →  Que tipo de obstáculos enfrenta nesta campanha?

NG — A primeira coisa de que precisamos é de um sinal da Comissão Europeia de que estão prontos para pôr algo em prática. Tivemos uma reunião com representantes das Presidências francesa e checa e disseram-nos que não era uma prioridade para eles. É por isso que aguardamos com expectativa a Presidência sueca.

A Suécia considera-se que têm uma legislação muito boa neste domínio, pelo que esta é uma oportunidade para nós. Mas o principal obstáculo, é claro, são os empregadores que estão a fazer lobby contra a diretiva. Em todos os debates, digo-lhes apenas: "façam os vossos cálculos". Financeiramente é mais benéfico colocar estas coisas no lugar. 60% de todos os dias de trabalho perdidos podem ser atribuídos ao stress e ao RPS relacionados com o trabalho, estimando-se que os custos da depressão relacionada com o trabalho sejam de 617 mil milhões de euros por ano.

Por isso, mesmo que se fale apenas de dinheiro, talvez a legislação sobre o RPS custe um pouco no início para o empregador, mas acabaria por beneficiá-los. Mas quando se fala em mudar a organização do trabalho, muitos empregadores simplesmente não estão prontos, especialmente em empresas onde existe muito hierarquia. É tão difícil mudar mentalidades e a cultura do local de trabalho.

 

"Atualmente, no quadro jurídico da UE SST não existe uma legislação que mencione o RPS.

 

"Quando a lei aborda um problema, ajuda a matar o tabu à sua volta."

 

 → Uma coisa interessante é que o RPS parece continuar a aparecer em diferentes áreas da legislação da UE nos últimos tempos, mas de formas fragmentadas, seja através de iniciativas sobre o direito de desligar, teletrabalho, bullying, assédio, trabalho de plataforma, etc. O que acha que está no centro do que parece ser uma resistência a lidar com o RPS de uma forma holística?

NG — Por que querem falar sobre o "direito à desconexão"? Porque não querem tocar na organização do trabalho. O direito de desligar - o direito de fechar canais de comunicação de trabalho após o horário de trabalho - já existe em todas as legislações dos Estados-Membros. Mas sabemos que se tiver muito trabalho só fecharei o computador depois do horário de trabalho.

O problema reside na organização do trabalho e na carga de trabalho, e é isso que eles não querem discutir. É por isso que é mais fácil desmontar todas estas coisas do que falar de prevenção primária e fatores de risco.

AC - Concordo. Está a transformar o problema num indivíduo e fragmentado. Mesmo nos acordos-quadro, em nenhum momento se fala do RPS, apenas "stress relacionado com o trabalho". O bullying no local de trabalho é considerado um problema de um trabalhador assediar outro. O direito à desconexão é ostensivamente sobre o indivíduo ter o direito de parar de trabalhar.

Não há nada sobre a organização coletiva de trabalho. Mas se começarmos a reconhecer que tudo isto está ligado, que a forma como organiza o trabalho cria fatores de RPS que impactam o trabalhador, o que pode levar a situações individuais de angústia... Depois, isto abre também a porta aos trabalhadores, aos representantes dos trabalhadores e aos sindicatos que têm uma palavra a dizer sobre a forma como o trabalho é organizado, porque depois é preciso consultá-los. Isto coloca o trabalhador no centro do local de trabalho.

Queremos isto, mas algumas pessoas não. É por isso que é tão importante que enfatizemos o panorama geral. Talvez seja o meu lado de advogada a falar, mas acho que ter uma diretiva pode ajudar a trazer esta questão para a conversa diária e normalizá-la. Quando a lei aborda um problema, ajuda a acabar com o tabu à sua volta.

NG — Queremos que as pessoas possam falar livremente sobre o RPS, especialmente no local de trabalho. Em tantas empresas, as pessoas experimentam o burnout e estão ausentes por muitos meses, e quando voltam, sentem-se envergonhadas, sentem-se culpadas. É por isso que é importante que falemos mais sobre isso e digamos claramente às vítimas do burnout: "não és tu, é um problema de organização do trabalho".

 

Os cinco pilares fundamentais para uma diretiva PSR da campanha  "EndStress ".

1. A participação dos trabalhadores e dos representantes dos trabalhadores na conceção e implementação de medidas e acompanhamento contínuo.

2.Clarificação sobre a obrigação de os empregadores avaliarem e mitigarem sistematicamente os fatores de risco psicossociais.

 3. Obrigação dos empregadores fixarem metas sociais e objetivos para reduzir o stress relacionado com o trabalho em diálogo com os trabalhadores.

4. O acesso à formação deve ser concedido a todos os trabalhadores, com pessoal de gestão a receber formação especializada para ajudar a prevenir riscos psicossociais no trabalho

5. Uma diretiva não deve garantir repercussões para os trabalhadores que suscitem preocupações em relação aos riscos psicossociais no local de trabalho

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Aceda à versão original Aqui.

Comissão Europeia: CONVITE À APRECIAÇÃO DE UMA INICIATIVA SOBRE SAÚDE MENTAL

 

A Comissão publicou um pedido de contributos sobre a próxima comunicação da Comissão sobre uma abordagem abrangente da saúde mental.

A iniciativa convida cidadãos, partes interessadas e outras partes interessadas a darem os seus contributos. Segue o texto da iniciativa que se encontra em português.

Uma abordagem abrangente da saúde mental

Contexto político, definição do problema e verificação da subsidiariedade Contexto político

A Organização Mundial da Saúde define saúde mental como «o estado de bem-estar no qual o indivíduo realiza as suas capacidades, pode fazer face ao stress normal da vida, trabalhar de forma produtiva e contribuir para a comunidade em que se insere».

Tendências tais como a evolução tecnológica e o aumento do custo de vida têm um impacto direto na saúde mental. O impacto da pandemia de COVID-19 e a guerra de agressão da Rússia na Ucrânia deram ainda mais ênfase à importância da saúde mental.

Estes fatores conduziram a um consenso generalizado quanto à necessidade de reunir todas as vertentes da ação da UE no âmbito de uma única iniciativa. No seu discurso sobre o estado da União em setembro de 2022, a presidente Úrsula Von Der Leyen anunciou uma nova iniciativa sobre saúde mental. Antes disso, na Conferência sobre o Futuro da Europa em maio, os cidadãos europeus tinham destacado a saúde mental como uma das principais preocupações.

Tanto o Parlamento Europeu como o Conselho reiteraram estas preocupações e apelaram à adoção de medidas neste domínio. A Comissão apoia os Estados-Membros na consecução das metas acordadas a nível internacional, incluindo os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas e as nove metas globais voluntárias estabelecidos pela Organização Mundial da Saúde.

Além disso, foi dada ênfase à saúde mental numa série de diálogos setoriais com os cidadãos, bem como no âmbito do Ano Europeu da Juventude. Por último, as questões de saúde mental têm uma forte dimensão global, tal como sublinhado na recente Estratégia da UE para a Saúde a Nível Mundial. A resposta da Comissão assumirá a forma de uma comunicação sobre uma abordagem abrangente da saúde mental, incluída no programa de trabalho da Comissão para 2023 no âmbito da prioridade «Promoção do Modo de Vida Europeu».

Problema que a iniciativa pretende resolver

Antes da pandemia, os dados mostravam que mais de 84 milhões de pessoas na UE (ou seja, uma em seis) eram afetadas por doenças mentais. Este número terá certamente aumentado desde então. Cerca de 5 % da população em idade ativa apresentava um estado de saúde mental grave, enquanto outros 15 % foram afetados por problemas de saúde mental mais comuns, com repercussões nas suas perspetivas de emprego, na produtividade e nos seus salários.

As perturbações mentais e comportamentais são responsáveis por cerca de 4 % das mortes anuais na Europa e são a segunda causa de morte mais comum entre os jovens. Mas o problema poderá ser mais abrangente: devido a tabus, ao estigma, ao contexto cultural e à (i)literacia no domínio da saúde mental, existem casos que não são comunicados.

A saúde mental em geral deteriorou-se ainda mais desde o início da pandemia de COVID-19, mas o impacto é particularmente acentuado entre os jovens, os idosos e outros grupos vulneráveis. O Instituto Europeu para a Igualdade de Género concluiu que as mulheres comunicaram níveis mais baixos de bem-estar mental do que os homens em cada uma das três vagas pandémicas.

Além disso, de acordo com a OMS, 10 % dos doentes afetados por sintomas da COVID longa sofrem frequentemente de sintomas neurológicos e de níveis mais elevados de depressão e ansiedade. Mais recentemente, a agressão russa contra a Ucrânia e as suas consequências para o custo de vida, bem como a incerteza quanto ao futuro, criaram novos fatores de stress, com impactos a longo prazo na saúde mental.

Os nacionais de países terceiros, nomeadamente os que fugiram da Ucrânia, podem enfrentar desafios específicos em matéria de saúde mental devido a experiências traumáticas no seu país de origem ou durante a fuga para a UE. Desencadeadas por uma combinação de circunstâncias individuais, familiares, socioeconómicas e ambientais, as perturbações mentais têm um elevado custo financeiro e humano.

Estima-se que os custos diretos e indiretos decorrentes de problemas de saúde mental sejam superiores a 4 % do PIB9 . Estes custos vêm juntar-se aos custos menos tangíveis associados à tensão emocional, à dor e ao sofrimento das pessoas com uma doença mental persistente, bem como das pessoas e dos profissionais de saúde que as acompanham. Investir na melhoria da saúde mental das pessoas não é apenas uma questão de saúde, é uma forma de garantir que temos uma sociedade europeia centrada nos cidadãos, resiliente e coesa.

A boa saúde mental da população europeia é um recurso fundamental para a estabilidade social e a prosperidade económica, bem como para a qualidade de vida.

A Comissão trabalha há mais de 25 anos no domínio da saúde mental10. No entanto, para reduzir eficazmente o sofrimento humano e trazer benefícios para as nossas sociedades e a economia, a ação da UE deve ir além da política de saúde e incluir todas as políticas com impacto na saúde mental.

Na sequência dos apelos do Parlamento Europeu, dos resultados da Conferência sobre o Futuro da Europa e do discurso sobre o estado da União da presidente Úrsula Von Der Leyen, existe um forte apoio a uma abordagem abrangente e orientada para a prevenção a nível da UE que possa apoiar e complementar a ação a nível dos Estados-Membros e a nível regional.

Em junho de 2022, a Comissão lançou a iniciativa «Mais saudáveis juntos – iniciativa da União Europeia para as doenças não transmissíveis», a fim de reduzir os encargos decorrentes das doenças não transmissíveis e dos problemas associados, incluindo a saúde mental, adotando uma abordagem da «saúde em todas as políticas».

A saúde mental é também um tema proeminente e recorrente na implementação de boas práticas em toda a UE, que conta com o apoio dos programas de saúde da Comissão. Os Estados-Membros já estão a colaborar na implementação de programas nacionais de prevenção do suicídio e na reforma dos serviços de saúde mental. O novo grupo de peritos da Comissão em saúde pública ajuda a coordenar os esforços dos Estados-Membros; a saúde mental foi identificada como um domínio fundamental para ações futuras e este tema vai ser debatido num subgrupo.

A fim de ajudar os sistemas de saúde a responder melhor às necessidades específicas dos doentes com COVID longa, nomeadamente no domínio da saúde mental, a Comissão solicitou, ao painel de peritos sobre formas eficazes de investir na saúde, a elaboração de um parecer sobre o impacto da síndrome pós-COVID-19 nos sistemas de saúde.

Os riscos psicossociais e o stress relacionado com o trabalho afetam significativamente os indivíduos, as organizações e as economias nacionais. Cerca de metade dos trabalhadores europeus considera o stress uma situação comum no local de trabalho, e o stress contribui para cerca de metade dos dias de trabalho perdidos.

Por conseguinte, a Comissão adotou, em 2021, uma comunicação intitulada «Quadro Estratégico da UE para a Saúde e Segurança no Trabalho 2021-2027»12, que reconhece a importância de abordar os riscos psicossociais no trabalho, nomeadamente à luz da transição para a digitalização, e propõe várias ações.

A comunicação dará igualmente resposta ao compromisso no âmbito de uma iniciativa não legislativa a nível da UE relacionada com a saúde mental no trabalho, em cooperação com os Estados-Membros e os parceiros sociais. A Comissão tem igualmente em curso iniciativas em vários domínios de intervenção, tais como a saúde, a educação, o emprego, a ajuda humanitária e a investigação.

A comunicação proporcionaria uma panorâmica eficaz da forma como a ação multidimensional da UE pode ser aprofundada para dar resposta aos desafios relacionados com a saúde mental acima referidos. Base para a ação da UE (base jurídica e verificação da subsidiariedade) O artigo 168.º do Tratado estabelece que deve ser assegurado um elevado nível de proteção da saúde humana na definição e execução das políticas e ações da UE.

A ação da União, que complementa as políticas nacionais, tem de incidir na melhoria da saúde pública e na prevenção das doenças e afeções humanas e na redução das causas de perigo para a saúde física e mental. Além disso, a UE dispõe de competências de apoio explícitas em matéria de saúde mental e bem-estar, em conformidade com o artigo 3.º, n.º 1, do TUE, bem como competências implícitas no domínio da saúde no trabalho, em conformidade com o artigo 153.º, n.º 1, do TFUE.

Necessidade prática de uma ação da UE

A abordagem abrangente da UE em matéria de saúde mental tem por objetivo geral melhorar a saúde mental através da integração de questões de saúde mental em todas as políticas pertinentes da UE e maximizar o valor acrescentado das políticas da UE nos esforços nacionais e locais.

A saúde mental é um fator determinante para a eficácia das políticas da UE, bem como para a saúde, a estabilidade e a prosperidade das nossas sociedades. Por conseguinte, é essencial garantir que a UE proporcione o máximo valor acrescentado aos esforços coordenados envidados pelos Estados-Membros e por outros intervenientes para ajudar a promover a saúde mental, prevenir e tratar problemas de saúde mental e lidar eficazmente com as suas consequências.

B. Objetivo da iniciativa e meios para o alcançar

A iniciativa visa promover uma abordagem abrangente e orientada para a prevenção no âmbito da saúde mental enquanto questão de saúde pública, bem como integrar questões de saúde mental nas políticas da UE. A iniciativa definirá possíveis vertentes de trabalho futuras, centrando-se no valor acrescentado da UE claramente definido para facilitar os esforços dos Estados-Membros e de quem trabalha na linha da frente.

A iniciativa incluirá os seguintes elementos:

· Promoção de uma boa saúde mental e prevenção de problemas de saúde mental, analisando políticas, ações e o financiamento para a literacia no domínio da saúde mental, a sensibilização, a capacitação dos cidadãos e a educação da sociedade, desde os indivíduos e profissionais de saúde até aos decisores políticos, aos serviços sociais, às redes e às autoridades públicas em toda a sociedade. Incluirá igualmente a abordagem dos principais fatores de risco socioeconómicos e ambientais relacionados com problemas de saúde mental.

· Deteção precoce e rastreio de problemas de saúde mental, centrando-se nos domínios em que uma abordagem melhorada pode ter o maior impacto, nomeadamente em contextos educativos, locais de trabalho, lares de terceira idade, cuidados de proximidade e cuidados de saúde.

· Ações para continuar a combater os riscos psicossociais no trabalho, centrando-se nos resultados dos debates com os Estados-Membros e os parceiros sociais, com o contributo da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA).

Apoiar e melhorar o acesso ao tratamento e aos cuidados no âmbito da saúde mental, centrando-se em abordagens e intervenções inovadoras, promissoras e personalizadas baseadas em dados concretos, tratamentos eficazes e cuidados de elevada qualidade, combatendo as desigualdades no acesso a tratamentos e medicamentos a preços acessíveis, reforçando as capacidades dos profissionais de saúde, apoiando as famílias dos doentes afetados por perturbações mentais e promovendo percursos de cuidados integrados. · Melhoria da qualidade de vida, cuidados de acompanhamento adequados e centrados no doente, facilitando o regresso à escola e ao trabalho e avançando em elementos fundamentais, tais como os direitos e a eliminação da estigmatização.

· Questões transversais, incluindo a investigação, o desenvolvimento e a inovação, o papel das ferramentas digitais, a formação e o apoio, incluindo a formação interdisciplinar para os profissionais de saúde, a melhoria do intercâmbio e da criação de redes entre profissionais de saúde mental, organizações de doentes, serviços sociais e cientistas, centrando-se nas necessidades específicas dos grupos vulneráveis (por exemplo, crianças, idosos, migrantes e refugiados) e dos grupos socioeconómicos desfavorecidos (com baixos níveis de educação, baixos rendimentos, em situação ou em risco de desemprego), bem como a cooperação a nível mundial no domínio da saúde mental.

Impactos prováveis

 A comunicação promoverá uma abordagem abrangente e orientada para a prevenção no âmbito da saúde mental e abordará as muitas políticas e determinantes socioeconómicas e ambientais que afetam a saúde mental. Definirá possíveis vertentes de trabalho futuras para apoiar a mudança do sistema de saúde mental e integrará plenamente as considerações de saúde mental em todas as políticas. Estas vertentes de trabalho incluirão ações com um valor acrescentado claramente definido a nível da UE para facilitar os esforços dos Estados-Membros e de quem trabalha na linha da frente, e para capacitar os cidadãos a cuidarem da sua própria saúde mental.

Acompanhamento futuro

Os progressos em relação ao objetivo da comunicação serão monitorizados através do acompanhamento existente em matéria de saúde, incluindo o ODS 3.4 relacionado com a saúde mental, a meta para as DNT relativa à saúde mental, bem como os indicadores básicos de saúde europeus pertinentes, tais como o suicídio, a depressão, as camas hospitalares para cuidados psiquiátricos e a saúde no trabalho.

O acompanhamento existente será complementado, sempre que necessário, com indicadores pertinentes para ações específicas no âmbito de vertentes de trabalho futuras.

C. Legislar melhor

Avaliação de impacto

A presente comunicação não será objeto de uma avaliação de impacto, uma vez que não inclui ações vinculativas. As propostas resultantes desta iniciativa com impactos significativos previstos serão objeto de avaliações de impacto, em conformidade com as orientações para legislar melhor da Comissão.

Estratégia de consulta

· Os Estados-Membros serão consultados através do subgrupo sobre saúde mental do grupo de peritos em saúde pública. · Serão realizadas consultas específicas com as partes interessadas através da Plataforma para a Política de Saúde da UE.

· Serão organizadas consultas setoriais específicas se e quando for necessário.

· Na primavera de 2023, será lançado um Eurobarómetro sobre saúde mental.

· Os resultados da cimeira dedicada à saúde e à segurança no trabalho contribuirão para esta iniciativa. Está previsto que a cimeira se realize em maio de 2023, no âmbito da Presidência sueca.

 

 

 

UE Tem a sua palavra: Uma abordagem abrangente para a saúde mental

 

Imagem com DR

A Comissão publicou um pedido de contributos sobre a próxima comunicação da Comissão sobre uma abordagem abrangente da saúde mental.

A iniciativa, anunciada pela presidente Ursula von der Leyen no discurso do Estado da União em 2022, no seguimento da Conferência sobre o Futuro da Europa, convida cidadãos, partes interessadas e outras partes interessadas a darem os seus contributos.

A comunicação promoverá uma abordagem abrangente e orientada para a prevenção da saúde mental e abordará as muitas políticas e determinantes socioeconómicos e ambientais que afetam a saúde mental.

Encorajamos fortemente a comunidade SST e as partes interessadas interessantes a contribuir para esta consulta, aberta até 15 de fevereiro de 2023.

A UE-OSHA está a fornecer contributos para a continuação dos riscos psicossociais no trabalho, centrando-se nos resultados das discussões com os Estados-Membros e com os parceiros sociais.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Artigo ETUI para refletir: Uma cacofonia Psicossocial

"Se as pessoas são infelizes no trabalho é porque têm problemas na sua vida pessoal." "Só as pessoas que já são frágeis são afetadas por riscos psicossociais, não tem nada a ver com a empresa!". “Riscos psicossociais, é sobre assédio, certo? Nós não temos nada disso!”

Estes são apenas alguns dos estereótipos que são usados como desculpas para não tomar medidas contra os riscos psicossociais. No entanto, estes riscos, que têm numerosas consequências para a saúde física e mental dos trabalhadores, estão em todo o lado nos nossos locais de trabalho: isolamento social, excesso de trabalho, injustiça, falta de autonomia, insegurança no emprego... A lista continua.

No mais recente relatório especial da Revista HesaMag da ETUI, pretende-se ilustrar a dimensão desta questão através de uma série de diferentes investigações, entrevistas e opiniões de peritos.

 

Pierre Bérastégui - investigador da ETUI -  inicia o relatório com uma análise em que destaca a heterogeneidade do discurso em torno da prevenção dos riscos psicossociais. Dado a pertinência da temática para sindicatos, trabalhadores e trabalhadoras, o Dep. SST procedeu à sua tradução. 

Imagem com DR

Nos últimos dois anos lançaram um holofote sobre riscos psicossociais. Como tema de debate significativo, esta questão faz regularmente notícia de revistas especializadas e até da imprensa. No entanto, a fronteira entre o facto científico e a anedota nem sempre é clara, com o público a ser muitas vezes tratado a uma mistura cacofonia do discurso de especialista e da pseudociência.

As empresas na Europa estão a registar um aumento significativo dos riscos psicossociais (RPS), com muitas implicações para a saúde mental da mão-de-obra. A proporção de trabalhadores europeus expostos a fatores de RPS– como a insegurança no emprego, a falta de autonomia e a pressão do tempo – passou de 25% em 2007 para 45% em 2020.

 

Em causa estão as profundas mudanças que o mundo do trabalho sofreu nas últimas duas décadas. Tecnologias de informação e comunicação, inteligência artificial, robótica colaborativa e internet das coisas são apenas algumas das muitas inovações que impactam as práticas de gestão das empresas e os modelos de negócio.

 

Em resposta às crescentes pressões concorrenciais que afetam as empresas, o desenvolvimento destas tecnologias acompanha o aumento das exigências qualitativas e quantitativas. Atualmente, trata-se de produzir mais a um ritmo mais rápido e por menos custos.

 

Estas várias forças motrizes de mudança estão a provocar uma mudança no panorama dos riscos profissionais: em primeiro lugar, empurram os trabalhadores para as margens através do desenvolvimento de regimes de outsourcing e de contratos precários que proporcionam menos proteção da saúde e da segurança, dando origem a novas vulnerabilidades nas condições de trabalho, através da hibridização de formas flexíveis de organização com formas renovadas de práticas taylorianas (o trabalho da plataforma é um exemplo proeminente); por outro lado, nesta era de digitalização e autonomia constrangida, dão origem a novos males profissionais, como o aumento endémico do stress relacionado com o trabalho e das suas condições associadas.

 

Do físico ao psicológico, do agudo ao crónico

 

Entre 2000 e 2016, as mortes atribuíveis a doenças cardíacas e a acidentes vasculares cerebrais (AVC) associadas à exposição a longas horas de trabalho aumentaram globalmente 41% e 19%, respetivamente, as doenças mentais relacionadas com o trabalho também estão em ascensão e continuam a ser reconhecidas em um grau insuficiente na Europa.

Este é particularmente o caso do burnout, uma síndrome que está por definição associada ao trabalho, mas também diz respeito a distúrbios depressivos: estimativas recentes mostram que entre 17% e 35% dos casos de depressão podem ser atribuídos a fatores de trabalho.

 Estes números implicam uma tendência ascendente nos fatores de RPS, bem como o seu impacto na saúde física e mental dos trabalhadores. O impacto crescente do RPS acompanha o aparecimento de novas perturbações, ou melhor, de desordens que só recentemente foram identificadas e conceptualizadas.

O trabalho compulsivo e a "fadiga compulsiva" são apenas alguns dos processos psicológicos que são desencadeados em resposta a fatores de RPS, como o excesso de trabalho, a falta de sentido encontrado no trabalho, ou a sobre-exposição a situações que exigem empatia constante. Tal como o burnout, estas desordens manifestam-se através da exaustão, que pode ter dimensões somáticas e psiquiátricas.

Assim, no que diz respeito ao RPS, não é tanto a exposição isolada a situações altamente perigosas que compromete a saúde e a segurança no trabalho, mas sim, uma exposição prolongada a fatores de risco de baixa qualidade originários da organização do trabalho.

Os grandes conciliadores demorou algum tempo para que os legisladores concentrassem a sua atenção no RPS, e mesmo agora o fizeram apenas em graus variáveis em diferentes países da UE. Alguns Estados-Membros adotaram medidas há alguns anos, enquanto outros começaram a centrar-se nesta questão apenas muito recentemente.

Esta pressão jurídica, juntamente com as relações de poder entre os parceiros sociais e a recente hipermediatização destes riscos, permitiram gradualmente que os consultores externos reivindicassem uma posição central neste terreno. Nos últimos anos, tem vindo a desenvolver-se um verdadeiro mercado na prestação de aconselhamento e experiência na prevenção de RPS.

As empresas de formação e consultoria encurralaram para si uma secção especial do mercado, enquanto outras incluíram esta área como parte da sua carteira de serviços. No papel, a sua missão enquadra-se numa abordagem de sustentabilidade, conciliando o desempenho das empresas com o bem-estar dos trabalhadores. Na realidade, porém, a imparcialidade destes grandes conciliadores deve ser posta em causa. A aplicação do termo "riscos psicossociais" às situações de trabalho é, na verdade, um fenómeno relativamente recente.

Embora os riscos em si não sejam novos, o seu âmbito em termos conceptuais e terminologia ainda é pouco claro e heterogéneo. Existe, portanto, uma grande diversidade nas abordagens, ferramentas de diagnóstico e soluções que podem ser recomendadas a este respeito.

Esta diversidade permite às empresas de consultoria na prevenção de riscos um grau de latitude nos seus métodos, conduzindo a múltiplas interpretações possíveis dos mesmos fenómenos. No entanto, estas empresas são consideradas os referenciais "científicos" do processo de prevenção, atuando como árbitros entre a administração e os trabalhadores nas suas interpretações contraditórias sobre as questões do local de trabalho.

Por vezes, é dada uma avaliação tendenciosa de "peritos" a favor dos interesses do cliente, com o consultor a ter uma abordagem centrada na pessoa e na psicologia. É aqui que encontramos "unidades de aconselhamento", cursos de gestão de stress e outras campanhas de sensibilização — medidas que ignoram a análise dos fatores causais na própria organização do trabalho.

As questões coletivas escondem-se, portanto, por detrás da individualidade dos sintomas que criam, transformando o mau funcionamento organizacional em fraqueza pessoal. Implicitamente, o trabalhador é identificado não como vítima de um sistema de trabalho disfuncional, mas sim como o elemento disfuncional de um exigente sistema de trabalho.

 

A ilusão de boas práticas

Juntamente com estes desenvolvimentos, surgiram novas práticas de gestão, tipicamente encontradas em blogs, nas redes sociais profissionais e nas revistas de gestão 'mainstream'. Esta literatura, acessível e apelativa, favorece a anedota e os argumentos puramente hipotéticos sobre o rigor e a imparcialidade científica. Por exemplo, um estudo destacou como as "evidências" apresentadas na Revista HR resultaram de entrevistas em 78% dos casos, e que apenas 4% dos entrevistados eram investigadores.

Além disso, nos raros casos em que os dados foram apresentados, mais de metade teve origem em empresas de consultoria, enquanto a investigação académica foi referenciada em apenas 3% dos artigos que continham dados.

Isto não levantaria problema se estas revistas não fossem consideradas bíblias de gestão. Pregam ideias sobre métodos de organização, otimização e avaliação do trabalho, adaptação dos ambientes de trabalho, motivação da mão-de-obra e a conceção da inovação e das grandes mudanças no mundo digital. Implementadas por gurus de gestão e outros profissionais, estas "boas práticas" reforçam-se e sustentam-se mutuamente para criar uma fundação sobre a qual se desenvolvem teorias cada vez mais "inovadoras".

Desta forma, o princípio do argumentum ad populum” contribui para o surgimento de "tendências" de gestão que muitas vezes são desligadas de qualquer realidade científica. O exemplo mais marcante de todos é provavelmente o espaço de trabalho em plano aberto. Para além das suas inegáveis vantagens económicas para as empresas, este modelo de espaço de trabalho foi vendido com a promessa de que iria otimizar o trabalho em equipa e a "inteligência coletiva".

Sem fronteiras físicas entre escritórios, esperava-se que as interações entre os membros do pessoal fossem mais numerosas, naturais e espontâneas, e levariam a um aumento da produtividade. Este novo pensamento levou muitas empresas a derrubar as paredes que separam os seus escritórios. Foi apenas alguns anos mais tarde - o tempo necessário para a realização de uma investigação adequada - que o retorno do investimento foi posto em causa: as poupanças feitas no espaço de escritório estão longe de ser suficientes para compensar as ineficiências criadas por esta forma de trabalhar.

As meta-análises destacam, em particular, a diminuição da produtividade e da satisfação do trabalho e o aumento das ausências devido à doença. Mais especificamente, a investigação demonstrou que o trabalho em plano aberto não é uma solução mágica e não se presta a todo o tipo de tarefas.

No entanto, como no caso de muitas "boas práticas", o trabalho em plano aberto foi implementado em muitos locais de trabalho sem questionar as razões da sua introdução, sem ter em conta o seu impacto na saúde e sem prestar muita atenção às aspirações dos trabalhadores. Após uma reação feroz, muitos dos seus proponentes foram incitados a voltar à configuração tradicional do escritório.

 

A proporção de trabalhadores europeus expostos a fatores de PSR passou de 25% em 2007 para 45% em 2020

 

O fosso entre a investigação e a prática

Estes resultados retratam o largo fosso que separa as comunidades científicas e praticantes. Uma parte do problema reside no facto de, demasiadas vezes, a investigação académica não abordar as questões com que as empresas se deparam. E quando o faz, os resultados não são apresentados de uma forma que pode ser facilmente traduzida em medidas práticas.

O vazio criado por esta lacuna – que não se limita aos tópicos do RPS e à organização do trabalho – é então muitas vezes preenchido com o tipo de literatura pseudocientífica acima descrita. Presta aconselhamento com base em meras hipóteses que ainda não foram testadas contra os factos e, na melhor das hipóteses, estudos de caso de organizações que afirmam ter sido bem-sucedidas onde outros se depararam com problemas.

O argumento estabelecido baseia-se na ideia de que estas empresas são prósperas porque implementaram determinadas práticas. Por conseguinte, para ter êxito, outras empresas devem imitá-las. Escusado será dizer que esta não é uma conclusão válida, ou pelo menos uma conclusão que foi posta à prova. Embora este tipo de artigos construam uma explicação lógica e plausível dos benefícios supostamente observados, muitas vezes não mencionam o que não foi observado.

O simples facto de, por exemplo, as empresas cujos trabalhadores são mais 'realizados' partilharem uma série de práticas comuns não significa que essas práticas sejam a causa dessa realização, nem que outras empresas, em que os trabalhadores são menos “realizados”, não partilhem dessas mesmas práticas. Esta ilusão de causalidade pode ser encontrada na imprensa mainstream sobre o tema do RPS. Apesar de muitos artigos apresentarem uma linha de argumento intuitiva e sólida, quase nenhum deles produz a menor prova da eficácia das práticas mencionadas.

Com efeito, tais artigos tentam resumir sistemas altamente complexos com a ajuda de métodos heurísticos, sofismos e outras estratégias para criar sentido após o facto. O objetivo é descobrir verdades universais, soluções normalizadas que possam ser transpostas para qualquer contexto ocupacional. Esta filosofia está certamente muito longe da doutrina científica, se não uma contradição total.

 

O mito do stress positivo

 

O conceito de "stress positivo" ilustra claramente esta discrepância. A origem do conceito remonta à década de 1930 e ao trabalho do endocrinologista Hans Selye. Pioneiro dos estudos sobre o stress, propôs um novo conceito de diagnóstico para explicar as reações individuais à agitação ambiental: "síndrome de adaptação geral".

Com base neste modelo, Selye defendeu a ideia de que o corpo reage da mesma forma, metabolicamente e em termos de comportamento, independentemente da natureza do evento desencadeado – uma reação posteriormente cunhada por ele como "stress".

A teoria de Selye foi imediatamente contestada pela comunidade científica, que alegou que não se podia confiar em explicar por que alguns estímulos foram experimentados de uma forma positiva, como o desporto. Contrapôs esse argumento introduzindo o conceito de stress positivo ou "distress", em oposição ao stress negativo ou à "angústia".

O primeiro seria o resultado de uma experiência estimulante ou de um desafio a ser cumprido, enquanto este estava associado à sensação de ser esmagado por eventos. No seu livro Stress Without Distress, Selye chegaria ao ponto de dizer que o stress é "o sal da vida", algo inevitável que não gostaríamos de ir sem o risco de tornar as nossas vidas brandas. A comunidade científica pronunciou este conceito há muito tempo e o consignou ao esquecimento.

De 1976 e 2020, apenas 276 artigos de investigação científica foram publicados sobre o conceito de "distress", ao contrário de mais de 200 000 publicações sobre "angústia". A última análise literária comenta que, "Com base no corpo disponível de provas, acreditamos que não existe distress. A reação de adaptação não é boa ou má, e o seu efeito na longevidade ou desempenho depende de uma infinidade de outras interações do corpo com o ambiente circundante.'

Mas a comunidade científica foi ouvida? Nem por isso. Uma pesquisa rápida no Google dá uma ideia de até que ponto o conceito de "distress" ainda é popular hoje em dia. Isto é evidente nas inúmeras publicações de blogues e outros artigos que enaltecem as virtudes deste "stress positivo" e apelam aos trabalhadores para que mudem a sua "mentalidade de stress" e "aprendam a amar o stress". Uma e outra vez, estes clichés atraentes escondem a ideia insidiosa de que o problema reside no indivíduo e não no seu ambiente – uma visão que foi desacreditada por 40 anos de investigação científica.

 

Implicitamente, o trabalhador é identificado não como vítima de um sistema de trabalho disfuncional, mas sim, como o elemento disfuncional de um sistema de trabalho exigente.

 

Necessidade de voltar ao básico

Nesta paisagem dominada pela literatura "intuitiva" e caraterizada por uma certa imprecisão conceptual, é necessário voltar aos princípios básicos da prevenção. A ergonomia demonstrou, durante muito tempo, que sem a participação dos trabalhadores nada pode ser alcançado.

Como os trabalhadores têm o conhecimento mais abrangente das tarefas que colocam em prática, também estão em melhor posição para identificar os problemas e determinar soluções.

Por conseguinte, em vez de se renderem às "boas práticas", é necessário desenvolver soluções à medida em colaboração com os atores ao nível do piso de loja. Isto significa que as causas fundamentais das tensões vividas no ambiente de trabalho devem ser discutidas no âmbito das estruturas de representação coletiva do local de trabalho.

O desafio não é apenas eliminar os fatores de risco do ambiente de trabalho, mas também capacitar os trabalhadores para iniciarem ações que sejam eficazes e significativas. Nestas circunstâncias, o que a investigação deve prever para a prática é uma visão clara e eficaz dos fatores de PSR, das suas causas e das suas consequências – uma abordagem comum que os intervenientes no terreno podem adotar para transformar, coletivamente, a organização do seu trabalho.

No entanto, há que concluir que ainda estamos longe desse ideal. Em 2020, quase uma em cada duas empresas europeias sustentou que os seus trabalhadores não tinham desempenhado qualquer papel na elaboração de medidas de prevenção do RPS. Do mesmo modo, uma em cada cinco empresas considerou que o RPS é mais difícil de gerir do que outros fatores de risco.

Entre a consciência verdadeira e a pretensão, os empregadores europeus continuam claramente relutantes em resolver o problema de frente. A popularidade das medidas de enfarte, que visam dar uma inclinação psicológica e individualizada às respostas preventivas, faz parte deste ato de equilíbrio. Do lado legislativo, as iniciativas são demasiadas vezes desprovidas de estrutura e relacionam-se apenas com aspetos muito específicos do ambiente psicossocial, como demonstra o "direito à desconexão".

Tendo em conta o aumento endémico dos casos de stress nos nossos locais de trabalho, há que estabelecer com urgência objetivos mais ambiciosos, a fim de garantir uma transição socialmente responsável para um novo mundo de trabalho. Para isso, temos de romper com a atual cacofonia conceptual, melhorando, tanto o diálogo entre investigadores e profissionais, como o envolvimento dos trabalhadores no processo de mudança.

 

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

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