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O trabalho remoto vai durar mais do que a pandemia. Mas os
trabalhadores devem ser inoculados contra os riscos associados.
O trabalho remoto está aqui para ficar. Os trabalhadores e as empresas parecem geralmente apreciá-lo — apesar da resistência de alguns gestores que ainda precisam de se adaptar a uma mão-de-obra mais dispersa. O trabalho remoto pode permitir disposições mais flexíveis em tempo de vida profissional. Pode poupar tempo, custos e stress ligados às deslocações. E pode libertar muitos trabalhadores da rotina da vida de escritório e da toxicidade de alguns ambientes de trabalho.
Os
sindicatos estão a aceitar esta realidade. Nas
empresas que já pretendem permitir o trabalho remoto e híbrido, o desafio que
enfrentam é aceitar e codeterminar estes processos, para que não sejam
ultrapassados pela administração. Onde a administração rejeita tais práticas,
pelo contrário, os sindicatos têm a oportunidade de fazer campanha e reunir
apoios entre os trabalhadores para negociar a sua introdução a longo prazo.
Isto poderia iniciar uma reflexão sobre a extensão e intensidade das prerrogativas de gestão no mundo moderno do trabalho. Os empregadores devem poder forçar as pessoas (de volta) a entrar nos escritórios, na ausência de necessidades empresariais genuínas? Ou será que as relações de autoridade no trabalho podem ser postas em cima da mesa, especialmente quando a tecnologia pode facilitar uma colaboração mais harmoniosa entre os trabalhadores distribuídos sem o pau de supervisão hierárquica? A experiência dos trabalhadores cooperam "horizontalmente"para continuar o trabalho nas fases iniciais da pandemia, quando muitas linhas de reporte foram interrompidas, deverá suscitar essa reflexão.
Distinção desfocada
Mas o
trabalho remoto ou híbrido também vem com muitos desafios. Desfoca cada vez
mais a distinção entre o trabalho e a vida privada. Pode implicar horários de
trabalho mais longos, bem como cargas de trabalho voláteis, ligadas à
expectativa de estar sempre disponível.
A legislação
e a negociação coletiva devem enfrentar estes riscos,
atualizando e fortalecendo fronteiras de modo a que o tempo passado ligado a
partir do local de trabalho remoto - tipicamente a sua casa - e o tempo passado
a viver a própria vida sejam claramente demarcados e este último esteja
protegido da erosão.
A nova lei portuguesa em matéria de
trabalho remoto vai nesse sentido, estabelecendo o "direito à desconexão" através
da proibição de contactos fora de horas. Exige também que os empregadores
contribuam para o aumento dos custos de utilidade associados ao trabalho a
partir de casa. E restringe o controlo remoto dos trabalhadores no decurso do
seu emprego.
Durante os confinamentos,
muitas empresas reagiram às exigências impostas ao trabalho a partir de casa,
introduzindo software extremamente invasivo para monitorizar os trabalhadores online. Estas práticas de vigilância incluíam rastreio de teclas e atividade de
navegação, imagens aleatórias de computadores dos trabalhadores ou fotografias
dos seus rostos e expressões, e rastreio de e-mails e mensagens — apesar de a
maior parte desta ser ilegal em muitos países europeus e em desacordo com os
regulamentos da União Europeia e do Conselho da Europa.
A proibição
manifestamente dessas atividades de controlo deveria ser uma prioridade para os
decisores políticos. Isto não se reflete adequadamente na
proposta da Comissão Europeia de regulamento relativo à inteligência
artificial. A lei, e as convenções coletivas, devem distinguir entre os dados
gerados pelo trabalhador no decurso do contrato de trabalho a que os
empregadores podem legitimamente aceder, mesmo a cobrar, e os que não devem ser
acessíveis ao empregador, muito menos recolhidos e armazenados.
Armadilha na carreira
O trabalho
remoto e híbrido também não deve tornar-se uma armadilha de carreira, em que os
trabalhadores menos fisicamente presentes nos escritórios são excluídos de oportunidades como
promoções ou limitados a empregos menos atraentes e mal remunerados ,
potencialmente agravando as lacunas de género associadas à preponderância
feminina no trabalho a tempo parcial e aos cuidados não partilhados e não
socializados.
No que se
passa pelo modelo de igualdade de tratamento das diretivas da UE relativas aos
trabalhadores atípicos, poderia ser estipulado um tratamento equitativo entre
trabalhadores à distância e escritórios. A aplicação de tal princípio não
seria, contudo, simples (também não foi para os trabalhadores atípicos) sem uma
noção alargada de comparadores adequados, incluindo os hipotéticos.
O risco de «distanciamento contratual» também
deve ser abordado com urgência: o trabalho remoto e híbrido não pode ser o
veículo para uma onda de subcontratação em massa no sector dos serviços,
semelhante ao que ocorreu na década de 1980 na indústria transformadora,
através da classificação errada de legiões de trabalhadores remotos através de
acordos falsos de "autoemprego". Qualquer ganho de autonomia que
possa vir com trabalho remoto não fará com que esses trabalhadores se
transformem em pequenas empresas genuínas, capazes de funcionar de forma
independente no mercado.
A adaptação do âmbito de aplicação da proteção do trabalho para abranger todos os que trabalham a título predominantemente pessoal subestimaria os regimes de contratação fictícia. Uma boa interpretação e aplicação da diretiva relativa aos direitos adquiridos também poderia contribuir.
A iniciativa da Comissão sobre o trabalho da plataforma é fulcral aqui.
Se os trabalhadores das plataformas ficarem sem uma proteção laboral adequada e
as medidas contra o autoemprego falso forem insuficientes, uma grande parte do
trabalho de escritório será rapidamente subcontratada através de plataformas.
Uma melhor
proteção do trabalho da plataforma online está, portanto, longe de ser uma
preocupação de "nicho". É vital para um futuro melhor do trabalho
para muitos.
Tradução da responsabilidade do Dep. SST
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