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sexta-feira, 24 de março de 2023

Relatório da CSI sobre a RATIFICAÇÃO da Convenção n.º 190 da OIT - parte V

 

Secção 4: Situação atual: Progressos no sentido da ratificação e da implementação da C190


O inquérito da CSI fornece uma imagem impressionante dos progressos no sentido da ratificação da C190. Até julho de 2022, 19 países tinham ratificado a Convenção n.º 190[1], com indicações de que muitos outros estão perto de proceder rapidamente à sua ratificação, nomeadamente a Bélgica, Chile, Finlândia, França e Irlanda. Nos países onde a ratificação já teve lugar, os sindicatos têm vindo a responsabilizar os seus governos para garantir que as leis e as políticas nacionais, bem como as necessárias questões legais conexas e a negociação coletiva se encontrem alinhadas com a C190 e a R206.


No inquérito da CSI, as organizações filiadas indicaram que mais de 50 países poderão estar em condições de ratificar a Convenção até 2023!

A partir de julho de 2022, o número atual de ratificações mantém-se em 19. Em mais 20 países, os sindicatos indicam que esperam que os seus governos a ratifiquem em 2022.

Noutros 18 países, os sindicatos antecipam a ratificação em 2023.

 

No entanto, os sindicatos de 28 países que responderam ao inquérito referem que ainda não há indicação de quando o seu governo irá proceder à ratificação da C190, o que está na base das preocupações partilhadas pelos sindicatos em vários países: a inação demonstrada por estes governos para ratificar a C190. Esta situação reflete a oposição organizada, a nível global, por vários países: por exemplo, ter sucesso em 2021 e 2022 para apagar a língua na Convenção Nº 190 da OIT no documento de resultados da Comissão das Nações Unidas sobre o Estatuto das Mulheres. (p.14)


Em 2021, a OIT lançou uma campanha global #RatifyC190 para promover a ratificação e implementação da C190 chegando aos governos, às organizações dos empregadores e trabalhadores, à sociedade civil e às empresas do setor privado, bem como aos formuladores de políticas, empresas e parceiros.  As celebridades também emprestarão as suas vozes para amplificar as mensagens da campanha. 


Na página da OIT dedicada à campanha poderá encontrar um conjunto de recursos:

https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/lang--en/index.htm

Apoio dos governos e empregadores à C190  

Inquérito da CSI: 68% dos sindicatos referem que têm apoio governamental para ratificar a C190 nos seus países e apenas 42% dos sindicatos têm o apoio dos empregadores. 1% dos sindicatos relatam qur os governos se opõem à C190, enquanto 19% dos empregadores nos países abrangidos se opõem à C190. Outros 29% dos governos não se opõem nem apoiam a C190, enquanto 25% dos empregadores não se opõem nem apoiam a C190.

        

As organizações filiadas reportam níveis mistos de apoio e/ou oposição à ratificação da C190 por parte dos governos e empregadores.  Assim, tanto as expectativas positivas, como as dececionantes em relação ao apoio do governo e dos empregadores à C190 ilustram a importância crítica de se manter em vigor campanhas de lobby e de defesa da ratificação da C190, bem como a sua continuidade nos anos vindouros.


Alterações legais e legislativas necessárias para implementar a C190

No inquérito da CSI, 52% dos países necessitam de alterar a sua legislação para implementar a C190.

        

As alterações na legislação relevante são essenciais para a plena implementação da C190, com metade dos sindicatos a desenvolver campanhas para a alteração legal no âmbito da plena implementação da C190. No inquérito da ITUC, mais de metade dos países (52%) precisam de alterar as suas leis laborais para implementar a C190, seguido de alterações na legislação de segurança e saúde no trabalho (37%), na legislação de igualdade e não discriminação (37%), violência doméstica (35%), economia informal (35%) e nas leis criminais (24%).


Destaques da campanha e lições aprendidas sobre a reforma legislativa

A adoção da C190 e da R206 levou muitos sindicatos a defenderem a implementação de leis mais fortes. No entanto, os sindicatos enfrentam desafios relevantes, uma vez que alguns governos estão relutantes em adotar alterações legais para implementar plenamente a C190 ou em se basearem nas orientações contidas na R206. Não é de estranhar que muitos sindicatos tenham incluído, nas suas campanhas, exigências aos governos para identificar e fazer alterações legais, enquanto alguns sindicatos realizaram o seu mapeamento legal como base para defenderem a ratificação e promoverem o diálogo social com os governos.


Por exemplo, os exercícios de mapeamento realizados pela Federação Internacional dos Trabalhadores Domésticos na América Latina permitiram que os trabalhadores domésticos defendessem a adoção de proteções específicas para estes trabalhadores a nível legal. A federação Serviços Públicos Internacional realizou um mapeamento da legislação em África, na região Inter-Américas e na Europa, dando aos sindicatos informações para apoiar a sua defesa pela implementação de reformas legais relativas às obrigações dos empregadores para estabelecer políticas no local de trabalho, sistemas de reclamações e avaliações de risco. No sul da Ásia, foi dada prioridade às alterações legais para proteger os Profissionais Comunitários de Saúde que enfrentaram vulnerabilidades significativas e riscos acrescidos de violência e assédio durante a pandemia.


A campanha popular da JTUC-RENGO para a ratificação da C190, no Japão, levou os sindicatos a defender a promulgação de novas leis sobre assédio de poder em 2019 e uma nova lei que foi promulgada em junho de 2021 que proíbe o assédio sexual e assédio relacionado com a gravidez, parto e acolhimento de crianças. As leis estão a ser implementadas através dos acordos coletivos de empresa, para os quais os sindicatos fornecem orientações de negociação.


O governo do Canadá está empenhado em assegurar que as suas leis estejam em conformidade com a C190 antes da ratificação da convenção.  Os sindicatos insistiram na necessidade de serem realizadas alterações ao Código do Trabalho que acompanhem os Regulamentos de Prevenção do Assédio no Local de Trabalho e Prevenção da Violência, implementados em 2021, com medidas alinhadas às disposições da C190 relativamente a políticas laborais, prevenção e avaliação de riscos e violência doméstica, com proteções para mulheres, homens, indígenas, pessoas LGBTQ+ e pessoas com deficiência.


Da mesma forma, na Dinamarca os sindicatos lideraram uma campanha conjunta de cinco anos para uma lei mais forte sobre assédio sexual, resultando num inovador acordo tripartido sobre assédio sexual, assinado em 4 de março de 2022, entre o  Centro Sindical  FH, os empregadores e o governo. 


Em Itália, em 2022, após a ratificação da C190, as três principais confederações sindicais CGIL, CISL, UIL exigiram o reforço das obrigações dos empregadores para prevenir e combater a violência e o assédio, nomeadamente o cumprimento de deveres relacionados com a segurança e a saúde no trabalho e os riscos psicossociais.


Algumas campanhas sindicais têm abordado a necessidade de legislação sobre violência doméstica como uma questão do local de trabalho. Um exemplo disso é a campanha de alto nível para aumentar os direitos dos sobreviventes de violência doméstica desenvolvida pelo Conselho Australiano de Sindicatos ACTU, e que resultou na introdução de 10 licenças remuneradas de violência doméstica na legislação em 2022.


No Reino Unido, onde o governo já ratificou a C190, os sindicatos deixaram claro que as leis relativas ao abuso doméstico ainda não estão alinhadas com a C190, em especial no que diz respeito ao apoio ao local de trabalho a sobreviventes de violência doméstica.


Estudo de Caso 5: Construção da coligação para uma ratificação ambiciosa da C190 em França

A lei francesa para ratificar a C190 foi aprovada, por unanimidade, no parlamento em 2021, com uma campanha de alto nível a exigir uma ratificação ambiciosa da C190. Um fator de sucesso foi a criação da aliança formada pela Confederação Geral do Trabalho (CGT) e organizações não governamentais globais, nomeadamente a Human Rights Watch, a CARE e a Action Aid. A coligação (www.stopviolencestravail.org) produziu materiais de campanha e uma petição e realizou webinars e sessões conjuntas de informação. A coligação baseou-se nas mobilizações feministas que emergiram do movimento #metoo, coordenado pelo programa #allofus, que organizou manifestações anuais com mais de 100.000 pessoas no dia 25 de novembro de cada ano.

A CGT desenvolveu um conjunto abrangente de ferramentas de "Combate à Violência baseada no Género" com o objetivo de sensibilizar para a legislação e para a negociação coletiva, orientar sobre campanhas e negociações, com vista a pôr termo à violência e assédio baseados no género. Foram formadas novas alianças entre a CGT, a CARE e a Action Aid com a Human Rights Watch em França, em 2021, o que aumentou a pressão para uma alteração legal. Os sindicatos franceses, juntamente com a sociedade civil e as organizações representativas de mulheres emitiram uma carta ao governo em junho de 2021, estabelecendo exigências para uma ratificação ambiciosa.

"Esta coligação permitiu-nos fazer da ratificação da C190 uma exigência do movimento das mulheres que se tornou consideravelmente mais forte após o movimento #metoo, evitando assim que a questão do género e da violência sexual se limitasse a uma questão social, não relacionada com o trabalho."

Sophie Binet, CGT.

 

Os pedidos de alteração jurídica incluem sanções para os empregadores que não têm uma política de trabalho; novas proteções legais, incluindo o estabelecimento de 10 dias de licença remunerada para sobreviventes de violência doméstica; a definição de um requisito para que o governo promova a formação e expanda o papel dos assessores/conselheiros de pessoal na luta contra a violência e assédio baseados no género; e de um requisito para que as empresas francesas identifiquem, previnam e respondam aos riscos de violência e assédio baseados no género nas suas cadeias de abastecimento, ao abrigo da Lei do “Dever de Vigilância” de 2017.

"O governo francês ratificou ao mínimo, a Convenção no Parlamento, sem incorporar as medidas contidas na Recomendação n.º 206. Queremos conquistar direitos concretos para as vítimas, a obrigação de negociar a violência sexual e baseada no género com os sindicatos e sanções para os empregadores que não aplicam a lei."  

Sophie Binet, CGT.

 

Entretanto, os acordos sobre a igualdade profissional entre sindicatos e empresas, assinados em 2021 e 2022, no setor público, e com empresas como a Orange, Renault, La Poste, SNCF, EDF e Engie, entre outras, contêm novas disposições sobre o fim do sexismo, violência e assédio baseados no género no trabalho, prevenção e avaliação de riscos, teletrabalho, juntamente com a licença remunerada e outros apoios no local de trabalho às vítimas de violência doméstica.

 

Destaques da campanha e lições aprendidas sobre o diálogo social e a negociação coletiva


Tem havido um nível impressionante de envolvimento dos sindicatos na concretização do quadro e das definições contidas na C190 e na R206 em negociações tripartidas com governos e empregadores e em negociações bipartidas a nível nacional, setorial e laboral com os empregadores.


A C190 e a R206 fornecem um roteiro claro e uma orientação estrutural para o diálogo social e para a negociação coletiva. Tem havido um elevado nível de envolvimento sindical no diálogo social através de discussões formais e informais e em estruturas tripartidas.

Inquérito da CSI: Com 67% dos sindicatos envolvidos na negociação de políticas de trabalho, a C190 e a R206 estão a estimular a negociação coletiva.

 

A C190 e a R206 tornaram-se importantes questões nas negociações nacionais. No Senegal, a C190 está inclusa no Acordo Nacional Interprofissional (acordado em 2019) envolvendo cinco confederações sindicais.  Na Indonésia, os acordos nos setores da saúde, vestuário e agricultura, assinados por organizações filiadas na KSPI e no KSBSI (em 2020), utilizam a linguagem da C190 e R206.  


Da mesma forma, nas Filipinas, a C190 enquadra acordos celebrados em 2020 nos setores dos transportes, construção, metais, logística e educação, bem como um acordo no setor dos transportes, que inclui disposições sobre licenças remuneradas por violência doméstica. Foi negociado um modelo de mecanismo baseado em empresas por onze sindicatos e um manual com orientações sobre a C190 e R206, contendo bons exemplos de negociação. 


Na Colômbia, foi assinado um acordo coletivo de empresa com sete sindicatos do setor público, em 2021, sobre a prevenção do assédio sexual e outras formas de violência. No Lesoto foram assinados acordos históricos para lidar com a violência e assédio baseados no género e acordado um código de práticas e procedimentos de reclamações com um fornecedor do setor de vestuário, assinado em julho de 2019, e que se basearam na linguagem contida na C190 (IDUL, UNITE e NACTWU).


Na Turquia, um acordo-modelo elaborado pela HAK-İŞ, em 2021, tornou-se um quadro para novos acordos de empresa, por exemplo, no setor do vestuário, e baseiam-se nas definições e no âmbito da C190 e da R206, incluindo a violência doméstica e a importância da prevenção e da avaliação dos riscos.


As disposições relativas à segurança e à saúde no trabalho e à avaliação dos riscos que constam da C190 e do R206 colocam uma nova ênfase na negociação sobre a prevenção da violência e do assédio e a avaliação dos riscos de resposta ao género. Na África do Sul, uma parte importante da estratégia da COSATU passa pelo envolvimento das comissões de SST no planeamento da segurança no local de trabalho.


O Programa de Ação para a Igualdade 2017-2022 da IUF tem uma forte aposta na SST, e um Projeto de Mulheres em África está a dotar as mulheres para negociarem medidas de SST nos acordos de empresa, com o objetivo de implementar políticas de SST que tenham em conta a dimensão de género e as avaliações de riscos. 


No Canadá, a USW realizou ações de formação e elaborou um guia prático “Aumentar o nível da saúde e segurança das mulheres” para garantir a integração da violência e assédio baseado no género na SST.  Os representantes para a SST receberam formação para realizar avaliações de risco de resposta ao género e para abordar a violência e assédio baseados no género e a violência doméstica como questões de SST. 


Em conformidade com a C190 e R206, a Federação Europeia de Trabalhadores do Setor dos Transportes (ETF) emitiu orientações aos negociadores dos sindicatos dos transportes para terem em atenção a dimensão de género nas avaliações de risco, incluindo a avaliação específica dos riscos de violência doméstica.


Além disso, os acordos tripartidos da OIT desempenham um papel importante. Um exemplo recente é o Código de Prática da OIT sobre segurança e saúde no Trabalho, de 2021, sobre segurança e saúde ocupacional no setor de vestuário e têxtil, que aborda os aspetos de violência e do assédio relacionados com a SST e que se encontra alinhado com a C190 e a R206. O importante papel da SST na prevenção da violência e do assédio é ainda mais reforçado à luz da decisão histórica da Conferência Internacional do Trabalho, em 2022, de que a saúde e a segurança no trabalho sejam confirmadas como um direito fundamental.


Alguns acordos conferem proteção para os trabalhadores informais. No Quénia, o KEDHEIHA pediu a realização de negociações urgentes, durante a pandemia, com as autoridades públicas para a segurança e proteção dos comerciantes do mercado informal. O Congresso Nigeriano do Trabalho forneceu formação para um Código de Conduta inovador em 2020, baseado na linguagem da C190, com medidas de segurança para as mulheres comerciantes da economia informal e para os seus filhos. A Federação Paquistanesa de Trabalhadoras Domiciliárias acordou um memorando de entendimento com as autoridades públicas, em 2021, sobre proteção social para trabalhadoras que, durante a pandemia, enfrentaram níveis crescentes de violência e assédio baseados no género. 


A Federação Internacional de Trabalhadores do Setor dos Transportes (ITF) encontra-se a implementar um projeto sobre a C190 na África Ocidental e Central, focado nos trabalhadores informais dos transportes. Em junho de 2022, a ITF lançou um kit de ferramentas para os sindicatos poderem apoiar campanhas para a ratificação e implementação da C190 no setor dos transportes, abrangendo questões relevantes para o setor informal, como a segurança das mulheres e o acesso a instalações sanitárias. Este Kit baseia-se num programa de defesa de mulheres muito bem-sucedido nomeadamente na Índia e no Nepal.


"A campanha ITF C190 na África Ocidental e Central está a apoiar as mulheres trabalhadoras a sensibilizar, a pressionar os governos e a reconhecer oportunidades para negociar com empregadores a existência de locais de trabalho seguros para as mulheres. Este trabalho tornou-se mais crítico com a crise da pandemia, que afetou de forma desproporcional, as mulheres em empregos precários e informais e está a ser usado como uma ferramenta pelas mulheres para se reconstruirem melhor."

Neha Prakash, ITF.

 

Os sindicatos estão também a negociar cláusulas específicas sobre violência doméstica nos seus acordos coletivos de trabalho. Por exemplo, na Argentina, foram acordados protocolos para enfrentar a violência doméstica no setor farmacêutico em 2019, no setor de turismo em 2020 e no setor da educação em 2019. 


No Brasil, as cláusulas sobre violência doméstica foram incluídas na contratação coletiva setorial em 2020, nos setores bancário e dos correios. Em 2020, os sindicatos canadenses acordaram contratos coletivos para os setores público e privado, com novas cláusulas sobre formação, prevenção e proteção dos trabalhadores contra a violência doméstica nos setores da educação, da investigação e dos correios.


Cada vez mais está a conferir-se atenção à proteção no que se refere ao teletrabalho/trabalho remoto, especialmente durante a pandemia. O Sindicato Global IndustriALL emitiu orientações sobre o teletrabalho em 2021 e a UNI elaborou um guia com princípios sobre teletrabalho/trabalho remoto em 2021 com orientações para os negociadores, referindo o dever do empregador para prevenir e abordar a violência e o assédio, bem como a violência doméstica durante o teletrabalho/trabalho remoto. Um acordo entre os sindicatos e a Vodafone Itália estabeleceu disposições para o bem-estar no trabalho durante o trabalho remoto, incluindo proteções e licenças para sobreviventes de violência doméstica.


Em relação à violência e assédio de terceiros, mais sindicatos têm abordado as questões desde a escalada do problema durante a pandemia. O Sindicato Australiano do Setor do Comércio SDA realizou uma campanha “Ninguém Merece um Serviço” para abordar a agressão de clientes nos setores de turismo e fast-food, resultando na adoção de políticas no local de trabalho e em acordos coletivos de trabalho. 


A Federação Finlandesa do Comércio e o Sindicato dos Serviços PAM assinaram um acordo em 2019 estabelecendo as responsabilidades e as diretrizes dos empregadores sobre como avaliar e prevenir riscos de violência e assédio, nomeadamente por parte de clientes.


Alguns sindicatos estão a colocar, na agenda da contratação coletiva, a digitalização, em resposta ao abuso e assédio sexual online.  Por exemplo, a Associação Nacional dos Jornalistas do Perú (ANP) presta apoio jurídico e outros no combate ao assédio e abuso cibernético enfrentado pelos jornalistas. Foi assinado pela CES e pelos empregadores, em 2020, um Acordo-quadro europeu sobre a digitalização, que aborda os riscos da vigilância dos trabalhadores, da prevenção da violência e do assédio, bem como o direito a desligar do trabalho.


Tendo em conta que a definição do mundo do trabalho da C190 inclui viagens de e para o trabalho, os sindicatos negociaram medidas de segurança para os trabalhadores que viajam em horários considerados inseguros. As medidas de segurança introduzidas durante a pandemia de COVID-19 para os trabalhadores considerados essenciais durante os confinamentos foram acordadas, por exemplo, no setor do turismo na Geórgia.


Um exemplo inovador é uma aplicação móvel “TOOQ” que foi lançada em 2021 pela Confederação Sindical Árabe. Esta aplicação oferece proteção contra qualquer tipo de violência no mundo do trabalho, incluindo viagens de e para o trabalho. A emissão de um alerta SOS permite que a vítima peça ajuda durante uma emergência. A app inclui um fórum para a troca de ideias e experiências entre os utilizadores e são disponibilizados links para associações e centros especializados na área geográfica dos utilizadores.

 

Alinhamento dos acordos globais com a C190


Os Acordos-Quadro Globais em setores, tais como o vestuário e têxteis, a agricultura, a hotelaria e a banca visam implementar normas laborais internacionais em cadeias globais de abastecimento.  A adoção da C190 constitui uma nova alavanca para os Acordos-Quadro implementarem a C190. No entanto, subsistem desafios para os sindicatos globais e nacionais na garantia de que os Acordos-Quadro sejam atualizadas e/ou alteradas em alinhamento com a C190 e a R206, e que a violência e o assédio sejam abordados pelas empresas em processos de diligência devida em matéria de direitos humanos.


Os sindicatos globais defendem que as ações devem ser mais detalhadas através de códigos de conduta vinculativos, orientação, formação, implementação e monitorização eficazes.


Um exemplo é o Acordo Quadro Global Orange-UNI, acordado em 2019, logo após a adoção da C190.  Designa a violência doméstica como uma questão laboral e faz referência direta à C190, embora até à data, a implementação do acordo tenha sido lenta. No Acordo-Quadro H&M-IndustriALL, de 2015, foram realizadas discussões pelos signatários, em 2022, com fornecedores da H&M no Bangladesh, Camboja, Índia, Indonésia, Turquia e Vietname, entre outros, para sensibilizar para a C190 e R206 e para a forma como as normas podem prover informações sobre a prevenção e a reparação. 


Os Comités Nacionais de Monitorização, compostos por representantes de empresas e de sindicatos, receberam formação em 2022 sobre a C190, preparando-os para assumirem funções pró-ativas na monitorização e na reparação de casos de assédio sexual.

 

Referências

 

CSI:

#Ratify C190 campaign toolkit with the C190/R206 mini-guide: (#Ratify kit de ferramentas de campanha C190 com o mini-guia C190/R206): https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-toolkit

#RatifyC190 newsletters de campanha[2]

#RatifyC190 site: www.ituc-csi.org/GBV

Página Facebook: www.facebook.com/StopGBVatWork/

Informações de contacto da CSI: equality@ituc-csi.org

 

CSI & Federações Globais Internacionais

Violence and Harassment in the World of Work. Train the Trainers Toolkit on the ILO Violence and Harassment Convention (No. 190) and Recommendation (No. 206) (Violência e Assédio no Mundo do Trabalho. Ferramentas de formação de formadores sobre a Convenção de Violência e Assédio da OIT (n.º 190) e Recomendação (n.º 206)):


Disponível em inglês, espanhol, francês e outras línguas: https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/facilitator_guide_en_web.pdf

 

Activity Workbook. Violence and Harassment in the World of Work. Train the Trainers Toolkit on the ILO Violence and Harassment Convention (No. 190) and Recommendation (No. 206). (Caderno de Atividades: Violência e Assédio no Mundo do Trabalho. Ferramentas de formação de formadores sobre a Convenção de Violência e Assédio da OIT (n.º 190) e Recomendação (n.º 206).


Disponível em inglês, espanhol, francês e outras línguas:

https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/activity_workbook_en_web.pdff

 

OIT:

Campaign for ratification and implementation of C190 (Campanha para a ratificação e implementação da C190):

https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/lang--en/index.htm

ILO Guide on C190 and R206 (Guia da OIT sobre a C190 e a R206): https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_814507/lang--en/index.htm

Technical Briefs on violence and harassment in the world of work: (Resumos Técnicos sobre violência e assédio no mundo do trabalho)

https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_738113/lang--en/index.htm

ILO. Safe and healthy working environments free from violence and harassment (2020): (OIT. Ambientes de trabalho seguros e saudáveis livres de violência e assédio (2020))

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_751832.pdf

ILO/UN Women. Handbook Addressing violence and harassment against women in the world of work (2019 (Mulheres da OIT/ONU: Manual sobre a violência e o assédio contra as mulheres no mundo do trabalho (2019)):

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_751832.pdf

 

OIT ACTRAV:

ILO Policy Brief. ILO Violence and Harassment Convention No. 190 and Recommendation No. 206. (Resumo da política da OIT. Convenção nº 190 da OIT sobre violência e assédio e recomendação nº 190)

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/briefingnote/wcms_749786.pdf

16 Dias de Ativismo (Centro para a Liderança Global das Mulheres)

Página de Campanha com recursos C190: https://16dayscampaign.org

 

 

 

 

 

 



[1] 8 Ratificações em 2020: Uruguai, Fiji, Namíbia. Em 2021: Argentina, Somália, Equador, Maurícia, Grécia, Itália, África do Sul. Em 2022: Reino Unido, São Marino, Albânia, Antígua e Barbados, Espanha, El Salvador, Perú, República da África-Central e México.

 

 

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