Iniciativas políticas e práticas de
apoio aos trabalhadores LGBTI
Garantir um local de trabalho psicologicamente seguro e saudável para os trabalhadores LGBTI é um imperativo jurídico estabelecido na Diretiva-Quadro 89/391/CEE. A Diretiva 89/391/CEE do Conselho também conhecida como "Diretiva-Quadro", foi adotada em 1989 para introduzir um conjunto de medidas destinadas a melhorar a segurança e a saúde de todos os trabalhadores.
A diretiva-quadro estabeleceu os requisitos
mínimos no domínio da segurança e da saúde no trabalho – SST - em toda a União
Europeia (UE) e introduziu a obrigação de os empregadores melhorarem a saúde e
a segurança dos seus trabalhadores através da prevenção dos riscos de SST no
local de trabalho.
Para atingir esse objetivo, os
empregadores têm de introduzir medidas baseadas na avaliação dos riscos e na
legislação em vigor. O artigo 15.º da diretiva-quadro estabelece que "os
grupos de risco particularmente sensíveis devem ser protegidos contra os
perigos que os afetam especificamente".
Em 1996, a Comissão Europeia (CE)
elaborou uma "Orientação sobre a avaliação dos riscos no trabalho" que
identificou uma série de "grupos de risco sensíveis". A ideia
subjacente foi a de que grupos específicos de trabalhadores enfrentam riscos
específicos de SST, pelo que as medidas de gestão dos riscos devem, por
conseguinte, estar atentas a esses riscos específicos e envolver a conceção de
medidas preventivas e de proteção específicas de acordo com os requisitos da SST
dos grupos específicos de trabalhadores, incluindo os trabalhadores LGBTI.
A saúde e a segurança dos
trabalhadores são também afetadas por legislação e iniciativas políticas mais
gerais do trabalho e anti-discriminação, que por sua vez têm impacto nas
condições de trabalho, incluindo no domínio da SST, uma vez que a sua
implementação pode contribuir para prevenir riscos psicossociais no local de
trabalho, incluindo a discriminação.
A Diretiva 2000/78/CE estabelece um
quadro geral para a igualdade de tratamento no emprego e na profissão (a
"Diretiva relativa à igualdade de emprego") que proíbe a
"discriminação com base na religião ou crença, deficiência, idade ou
orientação sexual no que respeita ao emprego e à profissão, garantindo
simultaneamente que os trabalhadores sejam tratados de forma igual em termos de
formação, emprego e condições de trabalho.
A Diretiva relativa à igualdade de
género (Diretiva 2006/54/CE), abrange a discriminação com base na identidade de
género no que diz respeito às pessoas transgénero que foram submetidas, que se
submetem ou tencionam ser submetidas a reatribuição de género. A igualdade de
tratamento e a igualdade de oportunidades para todos os trabalhadores
"independentemente do género, origem racial ou étnica, religião ou crença,
deficiência, idade ou orientação sexual", são ainda corroboradas pelo mais
recente "Pilar Europeu dos Direitos Sociais"[46], que remonta a 2017.
Além disso, o Quadro Estratégico de
Segurança e Saúde ocupacionais da UE 2014-2020[48] refere que "a política de SST pode
contribuir para combater a discriminação e promover a igualdade de
oportunidades nas políticas da UE".
Mais recentemente, em novembro de
2020, a Comissão Europeia lançou a "União para a Igualdade LGBTI"
2020-2025, que se baseia na "Lista de Ações para Promover a Igualdade
LGBTI"e visa promover a igualdade LGBTIQ através de ações direcionadas em
quatro pilares.
Uma das áreas abrangidas pela
estratégia é a área da discriminação no emprego e no local de trabalho, e ações
específicas que fomentam "ambientes de trabalho diversificados e
inclusivos [...] para criar igualdade de oportunidades no mercado de trabalho e
melhorar os resultados das empresas", para além da legislação e do quadro
regulamentar que proíbe a discriminação, estão previstas.
A nível global, o Gabinete
Internacional do Trabalho (OIT) desenvolve atualmente uma série de iniciativas
para promover a igualdade entre os trabalhadores, como a Identidade de Género e
a Orientação Sexual: Promoção dos Direitos, da Diversidade e da Igualdade no
Mundo do Trabalho (PRIDE), no âmbito das suas iniciativas destinadas a eliminar
qualquer discriminação no emprego ou na profissão, ou as iniciativas no domínio
da igualdade de género.
Apesar destas disposições jurídicas e
iniciativas políticas, os elementos de prova disponíveis, incluindo o já
mencionado estudo recente UE-OSHA demonstram que o acesso ao emprego e às
condições de trabalho e à SST dos trabalhadores LGBTI são frequentemente piores
do que a média da mão-de-obra em geral.
Padrões sistemáticos de exclusão e discriminação, uma exposição desproporcionada a uma série de riscos psicossociais no local de trabalho, e a segregação profissional em setores ou empregos específicos, por vezes associados a condições de trabalho deficientes e riscos de SST, nos quais se sentem frequentemente observados "mais seguros" entre os trabalhadores LGBTI.
Este aumento da exposição a riscos
psicossociais pode ter um impacto significativo na saúde dos trabalhadores
LGBTI, tanto mental como física (incluindo a saúde musculoesquelética).
Para concluir, vale a pena salientar
que a gestão bem-sucedida das questões da SST entre os trabalhadores LGBTI
exige que os locais de trabalho e os organismos públicos integrem as suas
políticas e práticas interdisciplinaridade, participação dos trabalhadores,
sensibilização e prevenção.
Por conseguinte, podem ser
identificadas algumas áreas de intervenção para abordar as questões existentes
e as ações possíveis relevantes - tal como salientadas pela investigação da
OSHA são enumeradas a seguir.
A nível governamental, a investigação
UE-OSHA sugere que os Estados-Membros da UE:
Promover uma perspetiva de "diversidade" entre as autoridades públicas e os serviços de inspeção do trabalho;
Desenvolver
ou reforçar as iniciativas de sensibilização e formação existentes;
Sensibilizar
e promover as atividades de prevenção entre empresas privadas, nomeadamente as
que visam grupos específicos de trabalhadores;
Mostrar
às empresas os efeitos positivos do emprego de uma mão-de-obra diversificada;
Visar
especificamente os funcionários públicos em todos os níveis do governo sobre os
temas LGBTI, bem como os princípios e obrigações relativos à igualdade de
tratamento e à não discriminação contidos na legislação nacional, no direito da
UE e nos instrumentos internacionais de direitos humanos;
Envolver
as organizações LGBTI no planeamento e implementação de tais ações;
Realizar
«auditorias de diversidade»;
Aumentar
o conhecimento sobre os principais fatores de risco para a saúde relacionados
com o trabalho que afetam os trabalhadores LGBTI e melhorar a visibilidade
deste grupo.
Desenvolver
legislação não binária de segurança e saúde e procedimentos administrativos.
Desenvolver
políticas de igualdade de tratamento e diversidade para todos os motivos de
discriminação na sua administração pública a todos os níveis;
Fornecer
exemplos de "boas práticas" a outros empregadores;
Promover
a recolha de dados de investigação sobre trabalhadores LGBTI, incluindo estudos
longitudinais.
Na mesma linha, a investigação da Agência para os Direitos Fundamentais encoraja os Estados-Membros da UE a:
Desenvolver planos de ação abrangentes que envolvam todas as partes interessadas necessárias (inspeções laborais, sindicatos, organizações patronais e organizações da sociedade civil) e que incluam medidas como testes de discriminação, auditorias à diversidade, formação em gestão da diversidade e promoção de aderir e comprometer-se com as cartas da diversidade. Os Estados-Membros poderiam dar o exemplo através da aplicação destas medidas nas suas próprias administrações públicas.
Assegurar que os organismos para a igualdade sejam devidamente mandatados e equipados
para desempenharem o seu papel em conformidade com a Recomendação da Comissão
Europeia relativa às normas relativas aos organismos para a igualdade.
A nível do local de trabalho, tal como
salientado pela investigação UE-OSHA, é necessário ações destinadas a:
Evitar
estereótipos de pessoas e fazer suposições sobre quais são os riscos e quem
está em risco para garantir que todos os trabalhadores são tidos em conta
(incluindo os trabalhadores LGBTI);
Adaptar
o trabalho e as medidas preventivas aos trabalhadores. A correspondência do
trabalho com os trabalhadores é um princípio-chave da legislação da UE;
Ao
conceber ou planear trabalhos, considerar as necessidades de uma mão-de-obra
diversificada, em vez de esperar que os trabalhadores LGBTI sejam empregados e,
em seguida, tenham de fazer alterações;
Construir
uma cultura de inclusão e tolerância zero à discriminação dentro das empresas;
Promover
uma abordagem participativa das atividades de prevenção da OSH, dando voz aos
trabalhadores LGBTI no âmbito da força de trabalho;
Desenvolver
ferramentas ad hoc para gerir uma mão-de-obra diversificada;
Desenvolver
políticas da empresa LGBTI que têm em conta as diversas realidades da vida dos
trabalhadores LGBTI;
Associar
a segurança e a saúde no trabalho a quaisquer ações de igualdade no local de
trabalho, incluindo planos para a igualdade e políticas de não discriminação;
Fornecer
formação e informação pertinentes sobre riscos de segurança e saúde aos
avaliadores de risco, gestores, supervisores, representantes de segurança, bem
como aos trabalhadores LGBTI;
Assegurar
que a segurança no trabalho e a formação em saúde são adaptadas às necessidades
e circunstâncias dos trabalhadores LGBTI.
As ações acima enumeradas
incentivariam uma organização mais saudável, na qual as práticas com impacto
negativo sobre a OSH são reduzidas ao mínimo e que, se ocorrerem, são tratadas
de forma rápida e justa, a criação de um ambiente de trabalho mais saudável e
seguro para os trabalhadores LGBTI.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
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