imagem com DR
Diálogo
social e negociação coletiva a nível da empresa
Apesar das circunstâncias
extraordinárias da crise covid-19, o trabalho de campo sugere que o diálogo
social e a negociação coletiva desempenharam um papel significativo na
regulação do teletrabalho quando os sindicatos e os representantes dos
trabalhadores estão envolvidos:
• As convenções coletivas têm sido
fundamentais para facilitar a transição para o teletrabalho alargado e para
regular alguns aspetos fundamentais, tais como os postos de trabalho
considerados "teleworkable", a intensidade do teletrabalho, as regras
de rotação entre o trabalho doméstico e o trabalho no local e a prestação de
apoio financeiro.
• As pequenas empresas também fornecem
alguns exemplos de consulta com representantes dos trabalhadores ou mecanismos
participativos mais diretos.
A investigação sobre este tema é
escassa, mas as evidências existentes sugerem que as políticas de gestão de
recursos humanos, destinadas principalmente a melhorar o envolvimento dos
colaboradores e a melhorar o desempenho da empresa, não parecem ser a forma
mais eficaz de prevenir riscos psicossociais e resultados negativos para a
saúde. O diálogo social e a negociação coletiva parecem proporcionar melhores
condições de trabalho e um quadro regulamentar mais transparente.
Isto é especialmente relevante no contexto
pós-pandemia, tendo em conta que o teletrabalho passará a ser uma opção
disponível para um maior número de trabalhadores - muitos em empregos de média
qualificação - do que antes da pandemia.
Tendências
regulamentares a nível nacional
O Acordo-Quadro da UE sobre
teletrabalho (2002) é a principal referência para a legislação nacional e a
negociação coletiva sobre o teletrabalho na maioria dos Estados-Membros da UE.
Isto inclui a definição de teletrabalho e a regulação dos seus aspetos
fundamentais: voluntário tanto para os trabalhadores como para os empregadores;
reversibilidade; igualdade de emprego, formação e direitos coletivos; proteção
de dados; respeito pela privacidade; e a responsabilidade dos empregadores pela
SST.
Os Estados-Membros da UE regulam o
teletrabalho através da legislação legal ou do diálogo social e da negociação
coletiva. Na maioria dos países, ambos os tipos de regulação são utilizados e
complementam-se mutuamente. O papel desempenhado pelo Estado ou pelos parceiros
sociais difere e depende, em parte, das tradições nacionais das relações
industriais.
Antes do surto do COVID-19, a maioria
dos países tinha definições estatutárias e legislação específica sobre
teletrabalho criada no seu código de trabalho ou legislação conexa. Noutros
países (Dinamarca, Irlanda, Chipre, Letónia, Áustria, Finlândia, Suécia) não
havia definição legal de teletrabalho, e as questões relacionadas com o
teletrabalho foram tratadas em diferentes leis relacionadas com a proteção de
dados, segurança e saúde ou tempo de trabalho.
Tomando o Acordo-Quadro da UE como
referência, os principais aspetos inovadores regulamentados podem ser resumidos
da seguinte forma:
• Teletrabalho regular e ocasional: o
Acordo-Quadro da UE abrangeu apenas teletrabalho regular (pelo menos 1 dia por
semana). Todavia, o teletrabalho ocasional surgiu como a forma predominante de
teletrabalho (ou seja, menos de 20 % do tempo de trabalho e/ou não seguindo um
padrão específico). As abordagens nacionais variam. Alguns países alteraram a
definição legal de teletrabalho para abranger teletrabalhos ocasionais.
• Direito à desconexão: o
Acordo-Quadro da UE declarou que os teletrabalhos devem gerir a organização do
seu tempo de trabalho nos limites da legislação nacional e da negociação
coletiva. As expectativas de disponibilidade constante por parte da
administração ou dos clientes levaram alguns países a regular o direito à
desconexão, o que inclui acordo sobre a distribuição de horas de trabalho,
quebras e limitações à disponibilidade.
• Direito ao teletrabalho: mesmo que o
princípio voluntário seja mantido, alguns países têm regulamentado o direito de
pedir teletrabalho (os trabalhadores têm o direito de receber uma explicação
escrita no caso da recusa de uma empresa) ou de fornecer um tratamento especial
a alguns grupos com vista a apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e a
vida profissional.
• Disposições específicas da SST: em
alguns países, o dever dos empregadores de realizar uma avaliação de risco e
informar os trabalhadores de riscos potenciais é explicitamente mencionado na
legislação. No entanto, os procedimentos de avaliação dos riscos diferem e, em
alguns países, os empregadores estão severamente limitados pelo direito à
privacidade (nesses casos, a avaliação dos riscos baseia-se nas informações
fornecidas pelo teletrabalho). O leque de riscos para a SST também variam.
Alguns países desenvolveram
regulamentação para avaliar e prevenir riscos psicossociais específicos
(nomeadamente isolamento, conflito entre vida profissional e stress). Por
último, a responsabilidade dos empregadores por acidentes de trabalho é uma
área delicada e as regulamentações nacionais a este respeito variam
consideravelmente.
Desde o surto do COVID-19, muitos
países têm feito esforços para aumentar a consciencialização sobre as questões
da SST em relação ao teletrabalho. Foram desenvolvidos guias e recursos
específicos, tendo em conta que muitas empresas e teletrabalhos não tinham
experiência prévia deste acordo de trabalho.
Na maioria dos países, a experiência
de teletrabalho extensivo e prolongado tem alimentado alterações na legislação
e nos debates destinados a adaptar melhor a regulação do teletrabalho num
cenário pós-pandemia.
Até março de 2021, cinco países tinham
implementado alterações legais: Espanha, Itália, Letónia, Luxemburgo e
Eslováquia, enquanto a legislação estava a ser analisada em muitos outros
países (Bélgica, Alemanha, Irlanda, Croácia, Chipre, Hungria, Malta, Países
Baixos, Áustria, Polónia, Portugal, Eslovénia).
As alterações jurídicas e os debates
políticos sobre o teletrabalho englobam quatro aspetos principais:
(1) a definição legal de teletrabalho
(incluindo a distinção entre teletrabalho regular e ocasional),
(2) o direito à desconexão,
(3) o direito ao teletrabalho e
(4) as disposições da SST.
Seguem as tendências já em vigor antes
da pandemia. As questões relacionadas com o equipamento e a compensação pelos
custos adicionais incorridos pelo teletrabalho estão também a ganhar
relevância.
Em contrapartida, a experiência do
teletrabalho durante a pandemia não conduziu a alterações legais nos países
nórdicos. A aplicação de teletrabalhos ocasionais através de acordos
individuais e informais baseia-se tradicionalmente na autorregulação, sem
constrangimentos de gestão específicos; em vez disso, baseia-se na confiança
entre empregadores e empregados (a chamada abordagem "liberdade com
responsabilidade"). Esta abordagem parece ter sido eficaz durante a
pandemia.
Ponteiros de política
Em muitos países da UE, as alterações
legislativas, a negociação coletiva e os debates mostram uma maior consciência
dos riscos potenciais do teletrabalho no bem-estar e na saúde dos
trabalhadores.
A regulamentação do direito à
desconexão, a prevenção dos riscos psicossociais e a aplicação das normas ossh
são aspetos relevantes. No entanto, existem grandes diferenças entre os países
e não há provas de uma abordagem comum em relação ao teletrabalho seguro e
saudável. Uma revisão do Acordo-Quadro da UE sobre teletrabalho de 2002 pelos
parceiros sociais seria um importante passo em frente.
A adoção bem-sucedida de acordos de
teletrabalho por parte das empresas exige esforços acrescidos para adaptar as
práticas de gestão e organização do trabalho e melhorar as políticas da SST:
• As modalidades de teletrabalho a
nível da empresa devem fornecer regras claras e transparentes sobre os postos
de trabalho e tarefas teleworkíveis; procedimentos para solicitar teletrabalho;
equipamentos e custos; intensidade e padrões de teletrabalho; desconexão e
limites à disponibilidade para além do horário normal de trabalho.
• Os gestores de linha desempenham um
papel fundamental na definição das condições de trabalho dos teletrabalhos. A gestão
deve fomentar relações mais baseadas na confiança entre gestores de linhas e
colaboradores, baseadas na autonomia e na monitorização do desempenho de apoio.
• A formação para gestores de linhas
pode ser necessária para adaptar práticas de organização do trabalho e promover
uma compreensão mais profunda dos riscos psicossociais e dos resultados
negativos da saúde.
A
gestão do tempo de trabalho é um aspeto fundamental. Os gestores de linha devem
desempenhar um papel importante na aplicação do direito à desconexão,
estabelecendo regras claras relativas aos tempos de disponibilidade e práticas
de comunicação ou aos pedidos de emprego para além do horário de trabalho
regular.
• A
adaptação das práticas da organização do trabalho deve implicar uma distinção
clara entre tarefas ou processos de trabalho que possam ser realizados de forma
assíncrona das que requerem coordenação sincronizada ou interação presencial.
Esta abordagem aumenta a autonomia dos trabalhadores em relação ao seu tempo de
trabalho.
• A
gestão da comunicação virtual também é importante para reduzir a sobrecarga e o
stress frequentemente associados a múltiplos canais digitais sobrepostos.
Implica igualmente que deve haver acordo sobre uma frequência e duração
adequadas das reuniões virtuais e que deve ser reservado algum tempo para
intercâmbios informais e pausas entre reuniões.
• A
abordagem mais eficaz para prevenir o isolamento consiste em limitar a
intensidade do teletrabalho (por exemplo, a 50 % por semana). A comunicação
virtual suave com gestores de linha e colegas atenua o isolamento.
• O
aumento da prevalência de DME e outros problemas físicos (como a fadiga ocular)
destaca a relevância da ergonomia e dos comportamentos saudáveis (por exemplo,
pausas e atividade física) quando se trabalha a partir de casa.
• As
políticas da SST devem começar com uma avaliação de risco do posto de trabalho
doméstico em colaboração com o trabalhador e orientações para o cumprimento das
normas ergonómicas. O fornecimento de equipamentos ergonómicos (mobiliário de
escritório e dispositivos digitais) é um aspeto relevante.
• As
políticas abrangentes de prevenção da SST devem envolver os trabalhadores na
identificação e prevenção de riscos psicossociais e físicos. Isto inclui
formação, mecanismos que permitam aos colaboradores expressar as suas
preocupações e recolher regularmente informações sistemáticas sobre o bem-estar
psicológico e físico dos trabalhadores.
Numa
última nota, vale a pena salientar que o diálogo social e a negociação coletiva
a nível das empresas devem desempenhar um papel mais relevante na
regulamentação dos acordos de teletrabalho. Proporcionam um quadro mais
transparente e participativo para regulamentar as modalidades de teletrabalho,
fomentando a prevenção proactiva dos riscos psicossociais e aplicando o
cumprimento das normas de SST.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT
Aceda ao documento original Aqui.
0 comentários:
Enviar um comentário