Relatório UE-OSHA - A Regulamentação do teletrabalho numa Europa pós-COVID-19 - parte V

 

3.1.3 Regulamento por negociação coletiva

 

Para além da legislação legal, há que chamar a atenção para o papel desempenhado pela negociação coletiva na regulamentação do teletrabalho. A negociação coletiva pode complementar a legislação legal, fornecendo disposições mais pormenorizadas. Pode também adaptar a regulamentação do teletrabalho às necessidades de sectores específicos e fornecer soluções regulamentares mais equilibradas do que os acordos individuais.

O papel desempenhado pela negociação coletiva na regulamentação do emprego e das condições de trabalho varia muito no grupo dos países que têm legislação legal sobre teletrabalho. A cobertura da negociação coletiva varia de mais de 70 % em países como a Bélgica, Espanha, França e Holanda para menos de 20 % em países como Bulgária, Hungria, Estónia ou Eslováquia (Eurofound, 2018).

A cobertura da negociação coletiva está positivamente correlacionada com o grau de centralização da negociação coletiva (Eurofound, 2018). Os países com uma estrutura de negociação coletiva mais descentralizada (por exemplo, Bulgária, Checa, Estónia, Hungria, Lituânia, Malta, Polónia e Eslováquia) são mais propensos a implementar acordos de teletrabalho através de acordos individuais ou acordos de empresas.

A literatura mostra que as convenções coletivas das empresas que regulam o teletrabalho foram geralmente concluídas em sectores com grande intensidade de conhecimento e em grandes empresas com estruturas de representação dos trabalhadores bem estabelecidas. No entanto, em alguns países, as grandes empresas dos sectores com grande intensidade do conhecimento implementam o teletrabalho através de acordos individuais que implicam, no máximo, alguma forma de consulta individual através de mecanismos de voz direta.

Um exemplo é a Estónia, onde os parceiros sociais concluíram em 2017 um acordo-quadro intersectorial sobre o teletrabalho. No entanto, a aplicação do acordo-quadro estónio sobre o teletrabalho tem sido escassa. Nos sectores em que o teletrabalho é mais difundido (Informática, programação e atividades conexas (TI) ou atividades financeiras), a convenção coletiva é inexistente a nível setorial.

A nível das empresas, a negociação coletiva foi concluída apenas numa pequena proporção de empresas; mais frequentemente, os empregadores implementam o teletrabalho unilateralmente através de práticas de gestão de recursos humanos.

Em alguns casos, as empresas dos setores das TI e das finanças confiaram em procedimentos de informação e consulta que utilizam métodos diferentes, como grupos de trabalho ou inquéritos online. Através destes mecanismos, as empresas analisam as opiniões e exigências dos trabalhadores sobre acordos de trabalho flexíveis e desenvolvem planos em conformidade (Sanz de Miguel, 2020).

Nos países com estruturas de negociação coletiva mais centralizadas (Bélgica, França, Alemanha, Itália, Países Baixos, Eslovénia ou Espanha), surgem diferenças no seio do país relativamente à medida em que as convenções coletivas sectoriais e empresariais se referem ao teletrabalho. Em países como Espanha e Portugal, muito poucos acordos coletivos tratam do teletrabalho.

Em Espanha, menos de 5 % dos contratos de empresas e 3 % dos contratos setoriais incluem uma cláusula sobre teletrabalho, de acordo com os dados de 2016 das Estatísticas da Negociação Coletiva do Ministério do Trabalho. O teletrabalho é regulado a nível setorial na indústria química, nos meios de comunicação diários e, mais recentemente, no setor financeiro. A nível das empresas, os acordos de teletrabalho mais importantes foram celebrados nos setores financeiro e dos seguros, da energia e das TIC.

As convenções coletivas com cláusulas de teletrabalho não abordam muitos aspetos relevantes para o combate e prevenção de alguns dos potenciais efeitos negativos sobre as condições de trabalho e para a SST identificados na literatura. De um modo geral, os problemas específicos de segurança e de saúde com que se defrontam os teletrabalhadores não estão abrangidos por esses acordos.

Além disso, são escassas as medidas organizativas inovadoras de apoio aos teletrabalhos, fornecidas pelo empregador (formação específica, etc.) ou pelos representantes dos trabalhadores (novos canais de representação, etc.). As cláusulas mais inovadoras estão relacionadas com o direito à desconexão, que é regulado a nível sectorial no sector financeiro e a nível das empresas em alguns bancos (por exemplo, Banco Santander) e companhias de seguros (por exemplo, AXA).

Em Portugal, a introdução de cláusulas de teletrabalho nos contratos coletivos de trabalho manteve-se bastante estagnada na sequência da crise económica de 2008.

Em 2017, apenas seis convenções coletivas se referiram ao teletrabalho, dos quais dois eram contratos com empregadores (Centro de Relações Laborais, 2018). A negociação coletiva desempenhou um papel mais proeminente na regulamentação do teletrabalho em alguns países, como, por exemplo, alemanha, França ou Itália.

Na Alemanha, a regulamentação do teletrabalho, a nível das empresas, tem uma tradição de longa data e os primeiros acordos podem ser traçados desde a década de 1990. Em 1999, a Telekom e o sindicato dos correios (Postgewerkschaft) assinaram o primeiro acordo coletivo. Em 2000, um relatório do HansBöckler-Stiftung contava 68 acordos empresariais que regulavam o teletrabalho.

Mais recentemente, foram estabelecidos vários acordos de alto nível para as empresas para regular diferentes aspetos do teletrabalho e, em particular, o direito à desconexão. Em 2011, a Volkswagen foi pioneira numa abordagem que impedia o envio de e-mails para os telemóveis entre as 18h00 e as 7h00.

Em 2014, a empresa automóvel Daimler introduziu o esquema de "correio de férias", que os funcionários podem usar para evitar ver mensagens recebidas durante as férias. Outras empresas como a Allianz, Bayer, Evonik, Henkel, IBM Germany e Telekom introduziram políticas semelhantes.

A Evonik usa um "travão de e-mail", que está estabelecido num acordo de trabalho e se aplica a todos os colaboradores da empresa. Os colaboradores, juntamente com os seus supervisores, definem um período de disponibilidade e não têm de responder a e-mails fora deste tempo. No entanto, os servidores de e-mail não são desligados e os e-mails não estão bloqueados.

 

A IBM Alemanha bloqueia os e-mails dos colaboradores entre as 20h00 e as 6h00, enquanto que nenhum funcionário da Henkel é obrigado a verificar os seus e-mails fora do horário de trabalho oficial. Em França, 25 % dos trabalhadores foram abrangidos, em 2017, por um contrato coletivo de teletrabalho celebrado a nível da empresa que estabeleceu mais disposições para a proteção dos trabalhadores (DARES, 2019).

Estes acordos eram mais predominantes nas grandes empresas (com mais de 500 trabalhadores) do que nas pequenas e médias empresas (PME). Em 2017, 57 % dos trabalhadores que trabalham em grandes empresas foram abrangidos por um contrato coletivo de teletrabalho da empresa, contra 4 % dos trabalhadores das PME (DARES, 2019). Em Itália, cerca de 30 % dos contratos coletivos de trabalho da nação contêm cláusulas relativas ao teletrabalho e/ou ao trabalho inteligente (Cetrulo, 2021).

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST   

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