Relatório UE-OSHA - A Regulamentação do teletrabalho numa Europa pós-COVID-19 - parte IV

 

3.1.2 Principais questões abordadas na legislação legal

 

Nesta secção, discutimos as principais questões abordadas no regulamento estatutário nacional. Para o efeito, focamo-nos nas dimensões regulamentares mais importantes identificadas na literatura e no Acordo-Quadro da UE: emprego e condições de trabalho (incluindo a organização de trabalho relacionada com o tempo de trabalho); vigilância da privacidade e dos empregadores; equipamento; SST; direitos coletivos; e o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional.

No que diz respeito ao emprego e às condições de trabalho, a abordagem mais comum consiste em seguir o princípio de garantir a igualdade de tratamento dos teletrabalhos e dos trabalhadores que trabalham sempre nas instalações dos empregadores.

Este princípio baseia-se no facto de o teletrabalho afetar a organização do trabalho e não criar um estatuto especial de emprego (Visser e Ramos Martin, 2008). No entanto, em alguns países, a legislação nacional ultrapassa esta abordagem geral, estabelecendo uma série de questões em que as regras aplicáveis ao teletrabalho diferem das disposições gerais da legislação laboral.

Isto aplica-se, em especial, à regulamentação do tempo de trabalho. Por exemplo, na Bélgica, na Bulgária, na Checa, na Lituânia e na Eslováquia, a legislação estabelece que os horários de trabalho não se aplicam aos teletrabalhos. Isto significa que os teletrabalhos podem organizar o seu tempo de trabalho por si próprios. Além disso, na Bélgica, na Checa e na Eslováquia, a legislação estabelece que os teletrabalhos não têm direito a um descanso compensatório ou a pagamentos de horas extraordinárias.

Na Eslovénia, a legislação estabelece que o contrato de trabalho dos teletrabalhos pode definir o horário de trabalho, o trabalho noturno, as pausas e os períodos de repouso diário e semanal de forma diferente se o trabalhador puder agendar horários de trabalho de forma independente.

Na Hungria, a legislação exige que, na ausência de um acordo em contrário, os acordos de trabalho dos trabalhadores sejam flexíveis. Além disso, neste país, as regras aplicáveis aos teletrabalhos também são diferentes das dos trabalhadores que trabalham nas instalações dos empregadores em termos dos direitos do empregador de dar instruções (Visser e Ramos Martin, 2008).

Nalguns países, o princípio da igualdade em termos de condições de trabalho é reforçado através de cláusulas explícitas de não discriminação. Em França, Malta e Portugal, a legislação reconhece explicitamente que os teletrabalhadores têm direitos iguais aos trabalhadores que trabalham nas instalações dos empregadores em matéria de promoção e formação (e em Portugal também em relação aos limites do horário normal de trabalho).

Na Croácia, é especificado que a remuneração de um teletrabalhador não deve ser inferior à remuneração de um trabalhador que exerce as suas funções nas mesmas tarefas ou similares. Do mesmo modo, a legislação pré-COVID-19 em Espanha salienta a necessidade de não discriminação no que respeita às remunerações.

Estabelece que «os trabalhadores à distância têm os mesmos direitos que os que trabalham nas instalações dos empregadores, com exceção dos inerentes ao exercício do trabalho nas instalações dos empregadores. Em especial, o trabalhador à distância tem direito a receber, no mínimo, a remuneração total estabelecida em conformidade com o seu grupo profissional e funções (artigo 13.º, n.º 3 do Estatuto dos Trabalhadores).

Na Roménia, chama-se a atenção para benefícios alternativos dos trabalhadores, tais como seguros médicos, possibilidade se serem membros do ginásio, oferta de frutas ou similares. Neste caso, a legislação estabelece que o empregador deve conceder acesso a estes benefícios ou conceder benefícios comparáveis (Andersen, 2020).

Na Polónia, a legislação inclui uma cláusula abrangente de não discriminação para os teletrabalhadores, que se aplica ao estabelecimento e à cessação do emprego, às condições de emprego, à promoção e ao acesso à formação. Do mesmo modo, no Luxemburgo, as cláusulas de não discriminação fazem referência às condições de remuneração, ao acesso à promoção e ao acesso coletivo e individual à formação profissional em curso.

Deve chamar especial atenção para os países que legislaram sobre novos direitos laborais para os teletrabalhadores e, em particular, o direito à desconexão, nomeadamente a Bélgica, a França, a Itália e a Espanha (ver casa 2).

 

Caixa 2: O regulamento do direito de desligar na Bélgica, França, Itália e Espanha

 

A França foi o primeiro país europeu a introduzir o direito de desconexão, com a introdução de uma disposição do novo Código do Trabalho em 2016. Em Itália, o direito à desconexão foi estabelecido na Lei n.º 81, de 22 de maio de 2017, que legislava para um novo quadro sobre trabalho flexível ('inteligente' ou 'ágil').

Em Espanha, foi criada pela Lei n.º 3/2018, de 5 de dezembro de 2018, sobre a Proteção de Dados Pessoais e a Garantia dos Direitos Digitais.

Na Bélgica, algumas disposições que favorecem o direito à desconexão foram incluídas na Lei relativa ao reforço do crescimento económico e da coesão social de 26 de março de 2018.

Em termos de abordagem, a legislação em Espanha deixa a aplicação do direito de desligar-se à negociação coletiva, enquanto em França, a aplicação baseia-se em acordos entre empregadores e sindicatos a nível das empresas. Na Bélgica, o direito à desconexão deve ser negociado pelas comissões de saúde e segurança a nível da empresa.

Em contrapartida, em Itália, o direito à desconexão deve ser implementado através de acordos individuais entre o empregador e o trabalhador. Em termos de cobertura, o direito à desconexão aplica-se apenas aos trabalhadores “inteligentes” em Itália (ver casa 1 para a definição de trabalhado inteligente).

Em França, o direito à desconexão tem de ser aplicado em todas as empresas com mais de 50 trabalhadores (menos de 1 % dos empregadores e 45-50 % da mão-de-obra). Da mesma forma, na Bélgica, o direito à desconexão abrange apenas as empresas com mais de 50 trabalhadores, nas quais a lei exige a criação de comissões de saúde e segurança (Eurofound, 2020).

 

Os países que não estabeleceram legislação sobre o direito à desconexão têm disposições legais que visam garantir o cumprimento da legislação em matéria de tempo de trabalho. Por exemplo, a legislação alemã estabelece que um acordo de teletrabalho deve “obrigar” os funcionários a cumprirem a Lei do Horário de Trabalho. Além disso, um acordo de teletrabalho deve obrigar os trabalhadores a fornecer documentação sobre as horas de trabalho realizadas diariamente.

Alguns países também legislaram pelo direito de pedir teletrabalho (por exemplo, França e Países Baixos). Todos os trabalhadores têm esse direito e, em caso de recusa, o empregador deve justificá-lo por escrito. No que diz respeito à privacidade e à vigilância dos empregadores, as disposições legais dos países em matéria de teletrabalho tendem a referir-se aos princípios gerais da proporcionalidade, da legitimidade e do equilíbrio entre o controlo dos empregadores e os direitos de privacidade.

Em alguns casos, a legislação sobre teletrabalho também estabelece que qualquer sistema de monitorização deve ser compatível com os requisitos de segurança e saúde para o trabalho com ecrãs (Malta), que o consentimento dos trabalhadores por escrito é necessário antes da implementação de qualquer sistema de monitorização (Grécia e Malta) ou que é proibida a utilização de sistemas de monitorização remota para medir o desempenho dos trabalhadores (Portugal).

Para além das disposições incluídas na legislação sobre teletrabalho, vários dos países, incluídos neste grupo, regulam o acompanhamento digital dos colaboradores através da legislação em vigor em caso de proteção de dados. Em alguns países, este regulamento proíbe a monitorização por e-mail/internet (Bulgária, Portugal), a vigilância telefónica/vídeo (Croácia) ou a monitorização direta através de aplicações instaladas em dispositivos (Itália). 

Noutros países, a legislação relativa à proteção de dados limita a vigilância digital a determinados contextos, atividades ou circunstâncias profissionais (Bulgária, França, Estónia, Alemanha, Grécia, Letónia, Países Baixos, Roménia, Eslovénia, Eslováquia).

Por exemplo, na Estónia, os equipamentos de vigilância digital (câmaras, sistemas de monitorização da Internet ou de e-mail) só são permitidos com o objetivo de proteger pessoas e bens, enquanto na Alemanha os equipamentos de vigilância digital só podem ser utilizados em caso de suspeita concreta de atividade criminosa ou de negligência grave (Eurofound, 2020).

Em termos de equipamentos, vários países estabeleceram, na legislação, que o empregador deve ser responsável pelo fornecimento e manutenção do equipamento (por exemplo, Malta, Polónia) ou pela compensação económica o trabalhador para cobrir essas despesas (por exemplo, Grécia, Lituânia).

Noutros países, a legislação prevê que as questões relacionadas com os equipamentos operacionais, técnicos e outros no local de trabalho devem ser especificadas no acordo de teletrabalho individual (Bulgária, Eslovénia).

Curiosamente, em França, a exigência legal de que a entidade patronal deveria cobrir os custos relacionados com o equipamento de teletrabalho foi retirada após uma alteração legal (Portaria n.º 2017-1386, de 22 de setembro de 2017) sobre a nova organização do diálogo social e económico nas empresas e favorecendo o exercício e promoção das responsabilidades sindicais.).

No entanto, surgiram algumas dúvidas quanto à implicação efetiva desta alteração legal, considerando a obrigação legal do empregador de suportar as despesas profissionais.

Noutros países, a legislação simplesmente não aborda este tema, embora ainda possa ser abordada através da negociação coletiva. Por exemplo, em Espanha, a falta de regulamentação sobre equipamentos, foi identificada como um vazio legal na legislação de teletrabalho no período pré-COVID-19 (Sierra Benítez, 2013, 2015).

Em relação à SST, a legislação sobre o teletrabalho reconhece, geralmente, os direitos iguais dos teletrabalhadores e dos trabalhadores que trabalham nas instalações dos empregadores. Assim, as regras gerais sobre SST são aplicáveis aos teletrabalhadores.

No entanto, a aplicação prática e a aplicação das normas de SST é mais problemática quando os trabalhadores trabalham fora das instalações dos empregadores. Ao abrigo dos acordos de teletrabalho, a responsabilidade do empregador pela proteção da SST dos trabalhadores é mais desafiante e pode ser legalmente limitada devido aos direitos de privacidade dos trabalhadores.

Do mesmo modo, a inspeção do trabalho e os representantes dos trabalhadores podem sentir mais limitações e dificuldades em verificar se as disposições de segurança e de saúde pertinentes são corretamente aplicadas.

Em relação a estas questões, vários países preveem que as inspeções de trabalho, os empregadores (ou peritos em segurança e saúde) e/ou representantes dos trabalhadores tenham acesso aos locais de trabalho dos teletrabalhadores para inspecionar o cumprimento das condições de SST dos trabalhadores, estando estas visitas sujeitas a notificação prévia do trabalhador e do seu consentimento ou acordo (Bélgica, Bulgária, Estónia, França, Grécia, Hungria, Países Baixos, Polónia, Roménia, Eslovénia).

A Bulgária fornece disposições particularmente pormenorizadas sobre esta matéria. Neste país, a capacidade dos trabalhadores para recusarem as inspeções patronais é seriamente restringida, uma vez que os teletrabalhadores não têm direito a negar o acesso ao local de trabalho durante o horário de trabalho estabelecido e/ou dentro dos limites estabelecidos no contrato de trabalho individual e/ou no contrato coletivo sem apresentar motivos.

O teletrabalhador tem, por sua vez, o direito de solicitar uma inspeção formal no seu local de trabalho. Em contrapartida, há países em que a legislação impede ou restringe seriamente a inspeção dos teletrabalhadores no seu país (Croácia, Alemanha, Itália, Espanha, Portugal).

O problema de assegurar que os empregadores e os trabalhadores cumpram as normas de SST podem também ser abordados através de outras medidas. Por exemplo, na Eslovénia, é necessária uma avaliação da Inspeção do Trabalho antes do início do teletrabalho, embora apenas com base nas notificações apresentadas pelos empregadores. Só as empresas autorizadas pela inspeção-geral do Trabalho podem implementar o teletrabalho.

Importa também referir o caso da Estónia, em que o problema de assegurar o cumprimento das normas de SST dos trabalhadores foi implementado através de uma abordagem que sublinha a responsabilidade dos trabalhadores.

Neste país, foi aprovada uma alteração à Lei de Segurança e Saúde no Trabalho em maio de 2018 (em vigor desde 1 de janeiro de 2019), que estipula o direito de fazer um acordo entre o empregador e o trabalhador que faz teletrabalho, sempre que esse acordo contenha uma penalização contratual, caso o trabalhador não cumpra o regulamento de SST.

Assim, o objetivo desta estipulação é agir como um dissuasor, de modo que os trabalhadores cumpram o regulamento de SST. Desta forma, a Estónia atribuiu esta responsabilidade principalmente aos trabalhadores, embora os empregadores ainda tenham de organizar as instruções e a formação para os trabalhadores.

Para além do problema da aplicação da lei, um segundo desafio para a regulamentação das normas SST está relacionado com a responsabilidade do empregador em caso de ocorrência de acidentes de trabalho em regime de teletrabalho.

Geralmente, os mesmos regulamentos aplicam-se a acidentes durante teletrabalho sobre acidentes de trabalho nas instalações do empregador.

Assim, os empregadores são responsáveis por acidentes durante o teletrabalho da mesma forma que são por acidentes ocorridos nas instalações da empresa.

O direito ao seguro de acidentes é limitado aos teletrabalhos, tal como se aplica aos trabalhadores no local e aos acidentes ocorridos durante uma atividade profissional ou profissional. No entanto, a aplicação do conceito de acidente de trabalho aos teletrabalhadores pode ser mais problemática.

De um modo geral, os quadros jurídicos nacionais estabelecem que é necessário que o teletrabalhador prove que o acidente realmente aconteceu no local de trabalho e durante o horário de trabalho, e as autoridades competentes são responsáveis pela investigação e por determinar que o acidente ocorreu durante uma atividade profissional ou pessoal.

Em França, encontra-se uma exceção ao presente regulamento geral, em que a legislação estabelece uma presunção diferente em casos de acidentes ocorridos no local onde o teletrabalho é realizado e durante o horário de trabalho. Esta presunção tem o benefício de aliviar o trabalhador da responsabilidade de evidenciar a causalidade entre o acidente e o contexto profissional.

Deve chamar a atenção para os países que adotaram disposições específicas que exigem que os empregadores forneçam recursos adicionais ou planos personalizados para os teletrabalhos, a este em vista de os ajudar a cumprir as normas de SST.

Em pelo menos um país (Lituânia), a legislação prevê que o empregador deve formar o trabalhador na forma de utilizar com segurança o equipamento de trabalho fornecido pelo empregador. Em vários países, a legislação exige explicitamente que os empregadores realizem uma avaliação de riscos do local do teletrabalho e tomem medidas com base nesta avaliação (Croácia, Alemanha, Hungria, Eslovénia) ou informem o trabalhador dos riscos existentes no seu lugar de teletrabalho (por exemplo, Países Baixos).

Nos países em que a legislação impede ou restringe gravemente a inspeção dos teletrabalhadores no seu país (Croácia, Alemanha, Itália, Espanha), qualquer avaliação dos riscos deve ser efetuada com base em informações recolhidas pelo teletrabalhador.

Vale também a pena mencio

nar casos em que a legislação nacional cobre riscos específicos fatores relacionados com o teletrabalho. Em Itália, é dada especial atenção a evitar riscos associados ao "tecnostresse". Para evitar este risco, os trabalhadores são obrigados a cumprir as regras relativas aos períodos de descanso e às convenções coletivas. Durante os períodos de pausa e repouso, os empregados devem desligar o equipamento que utilizam para realizar o seu trabalho.

A legislação nos Países Baixos engloba a avaliação e a prevenção dos riscos psicossociais. Na Eslovénia, a legislação estabelece que os seguintes fatores devem ser considerados pelo empregador no caso do teletrabalho: stress e bem-estar mental, o facto de o trabalhador trabalhar sozinho e outros riscos, tais como o levantamento manual de cargas, choque elétrico, etc.

Em Portugal e no Luxemburgo, chama-se a atenção para o risco de isolamento. Em Portugal, a legislação laboral exige que o empregador promova o contacto regular entre o trabalhador remoto, a empresa e outros trabalhadores, para evitar o isolamento. No Luxemburgo, o acordo nacional sobre teletrabalho (que foi declarado vinculativo por lei) estipula que os empregadores devem assegurar que sejam tomadas medidas para impedir que os teletrabalhos se isolem dos seus colegas de escritório (Eurofound, 2010).

Em termos de direitos coletivos, o máximo que a legislação nacional reconhece são os princípios da igualdade no teletrabalho nesta matéria. As disposições específicas destinadas a reforçar os direitos dos teletrabalhos à representação do Conselho de Empresa ou aos administradores de lojas parecem não ter em falta na maioria dos Estados-Membros da UE.

Algumas das disposições concretas identificadas dizem respeito ao direito dos teletrabalhos de elegerem um representante individual de informação e consulta (Bulgária); Direitos de informação e consulta relacionados com a introdução de teletrabalho ou o número de teletrabalhos (Croácia, Grécia, Hungria, Luxemburgo); e a obrigação do empregador de chegar a um acordo com o sindicato da empresa antes da introdução do teletrabalho (Polónia).

Uma exceção interessante a esta abordagem comum foi identificada na Alemanha, que confere competências extensivas aos conselhos de empresa em várias matérias direta e indiretamente relacionadas com o teletrabalho (ver Caixa 3). 

 

Caixa 3: Direitos coletivos de teletrabalho na Alemanha

 

Na Alemanha, o empregador deve envolver regularmente o conselho de empresa antes de introduzir o teletrabalho numa empresa. Existe um direito de codeterminação do conselho de empresa, se o emprego constituir uma transferência para outro local de trabalho (Versetzung).

Além disso, o conselho de empresa tem mais direitos de codecisão aplicáveis a todos os trabalhadores em matéria de SST, a atribuição do tempo de trabalho e da vigilância digital (isto é, no caso de ser introduzido um dispositivo/software de monitorização dos trabalhadores de teletrabalho).

Por último, o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional em relação ao teletrabalho foi um tema especificamente abordado num estudo recente desenvolvido pela Eurofound (2020).

Este estudo distingue dois grupos principais:

• países onde a legislação reforçou a proteção dos trabalhadores face às consequências negativas do teletrabalho e da disponibilidade permanente através do direito à desconexão (Bélgica, França, Itália e Espanha; ver Casa 2);

• países onde o teletrabalho foi promovido como forma de apoiar a conciliação entre a vida profissional e familiar ou pessoal, sem lidar com nenhuma das consequências negativas associadas (Alemanha, Lituânia, Malta, Polónia, Portugal e Roménia).

No segundo grupo de países, o teletrabalho é reconhecido como um direito a que alguns trabalhadores têm direito, a este respeito ao cumprimento das responsabilidades familiares.

Assim, a legislação ultrapassa o princípio voluntário reconhecido no Acordo-Quadro da UE. Na Lituânia, este direito aplica-se aos trabalhadores grávidas, aos novos pais, aos pais de crianças pequenas e aos pais solteiros. Na Alemanha, engloba os colaboradores com responsabilidades de cuidado.

Na Polónia, o direito é principalmente circunscrito aos pais de crianças com deficiência. Em Malta, Portugal e Roménia, a legislação prevê disposições mais amplas, estabelecendo que o teletrabalho pode ser utilizado como uma das medidas para melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST   

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