Relatório UE-OSHA - A Regulamentação do teletrabalho numa Europa pós-COVID-19 - parte VII

4.2 Alterações jurídicas, iniciativas e debates

A experiência do trabalho extensivo e prolongado desde o início da pandemia suscitou alterações na legislação e nos debates destinados a adaptar a regulamentação do teletrabalho num cenário pós-COVID-19. É amplamente acordado que a pandemia teve um impacto significativo nas práticas da organização do trabalho e na cultura de gestão.

Com o passar do tempo, é provável que o teletrabalho e uma abordagem flexível da organização do trabalho se tornem uma característica mais proeminente e permanente para os empregadores e os trabalhadores. Na altura da escrita (março de 2021), cinco países tinham implementado alterações legais: Itália, Luxemburgo, Letónia, Eslováquia e Espanha (ver Caixa 4).

A legislação está a ser analisada em muitos outros países (Áustria, Bélgica, Chipre, Croácia, Hungria, Irlanda, Alemanha, Malta, Polónia, Portugal, Eslovénia). Os Países Baixos também podem ser incluídos neste grupo: a Lei de Trabalho Flexível que regula o teletrabalho está em avaliação (não em consequência direta da pandemia, mas como exigido por lei).

Esta avaliação visa investigar se as opiniões dos empregadores e dos trabalhadores mudaram desde o início da pandemia e, por conseguinte, se são necessárias alterações legais.

 

Caixa 4: Alterações legais no regulamento do teletrabalho desde o início da pandemia

Itália — extensão do trabalho inteligente nas administrações públicas (abril de 2020). Até 31 de janeiro de cada ano, as administrações públicas, após consulta dos sindicatos, têm de elaborar um plano organizacional de trabalho inteligente, como uma parte do plano de desempenho.

Este Plano tem como objetivo identificar atividades que possam ser realizadas em modo inteligente e que sejam utilizadas por pelo menos 60 % dos colaboradores. Em caso de não adoção do AE, o trabalho inteligente aplica-se a pelo menos 30 % dos trabalhadores, se o solicitarem.

Letónia — alteração da Lei de Proteção do Trabalho (julho de 2020). O novo regulamento relativo ao teletrabalho já estava em preparação antes do início da pandemia como alteração à Lei de Proteção do Trabalho.

 Entrou em vigor em julho de 2020. Inclui uma definição de teletrabalho (em conformidade com o Acordo-Quadro da UE) e desenvolve as disposições d SST. O empregador continua a ser responsável pelo trabalho, pela segurança e saúde no trabalho.

O trabalhador tem de cooperar com o empregador na avaliação de risco e fornecer informações sobre as condições do local onde o trabalho remoto é realizado, onde essas condições podem ter impacto na sua segurança e saúde.

O empregador deve prestar apoio à avaliação de risco, independentemente do número de locais onde o trabalhador trabalha. Um representante dos empregados (ou de uma pessoa delegada) participará na avaliação dos riscos. Espanha — Lei do Trabalho Remoto (outubro de 2020) O Decreto-Lei 28/202029 foi aprovado em 2020, em parte como resposta à COVID-19 e com base no acordo com os parceiros sociais.

A lei regula ainda o direito à desconexão e aspetos específicos da OSH, prestando especial atenção aos aspetos ergonómicos, psicossociais e organizacionais e, em particular, à distribuição do tempo de trabalho, à limitação da disponibilidade e às quebras.

A entidade patronal é obrigada a efetuar uma avaliação de risco do local de teletrabalho (por exemplo, residência ou outro local selecionado pelo teletrabalho) e a informar o trabalhador dos riscos existentes no seu lugar de teletrabalho.

Para obter informações sobre riscos profissionais, a empresa (ou serviços relacionados com SST) pode visitar o local de trabalho escolhido pelo teletrabalho (apenas com a permissão do teletrabalho se trabalhar em casa).

A avaliação dos riscos diz respeito apenas ao espaço utilizado para o teletrabalho. Se não for concedida autorização, deve ser efetuada uma avaliação dos riscos com base nas informações recolhidas pelo teletrabalho, de acordo com as instruções de funcionamento da prevenção.

O empregador deve também tomar medidas de proteção para apoiar os trabalhadores particularmente vulneráveis, como as trabalhadoras grávidas. Além disso, introduz a obrigação do empregador de compensar o trabalhador pelos custos do trabalho remoto.

Luxemburgo — implementação da convenção de novos parceiros sociais (fevereiro de 2021) O regulamento de 22 de janeiro de 2021 implementa o acordo dos parceiros sociais sobre teletrabalho de outubro de 2020.

O «teletrabalho ocasional» é definido como inferior a 10 % do tempo normal de trabalho anual de um teletrabalho e todos os outros regimes de teletrabalho são classificados como «teletrabalho regular». O teletrabalho regular baseia-se num acordo escrito entre empregador e o trabalhador, enquanto o teletrabalho ocasional requer apenas confirmação escrita (por exemplo, via e-mail).

Um acordo sobre teletrabalho regular deve especificar, entre outras coisas, a localização do teletrabalho; horário de trabalho; o procedimento de aceitação das horas extraordinárias; qualquer pagamento pela cobertura dos custos de internet e de comunicação; e o processo de regresso ao local de trabalho do empregador.

Os empregadores devem pagar e fornecer o equipamento necessário aos teletrabalhadores.  O teletrabalho regular pode exigir uma convenção coletiva ou uma negociação coletiva. Em certos casos, os empregadores têm de consultar os representantes do pessoal e procurar um acordo sobre uma política de teletrabalho. Todos os trabalhadores têm o mesmo direito de se desligarem do trabalho, e os teletrabalhadores têm direito ao mesmo tratamento que os trabalhadores que trabalham no local de trabalho do empregador.

Os teletrabalhadores podem solicitar que os serviços de saúde ocupacionais da empresa inspecionem o local de trabalho escolhido, mas o empregador não tem o direito de realizar uma inspeção no local.

Eslováquia — alteração do Código do Trabalho (março de 2021). A criação de um regulamento eslovaco sobre teletrabalho foi parcialmente desencadeada pela pandemia. A alteração ao Código do Trabalho estabelece um novo conjunto de direitos e obrigações do trabalhador e do empregador. Um acordo de teletrabalho requer um acordo mútuo e algum padrão regular ou específico (em vez de ser algo que acontece numa base excecional).

As novas disposições obrigam os empregadores a reembolsar o trabalhador pelo aumento dos custos relacionados com o trabalho remoto, como as despesas com materiais e ferramentas. O código introduz o direito de desligar no final do dia de trabalho e durante o descanso semanal, a menos que as horas extraordinárias sejam encomendadas ou acordadas, bem como durante os feriados e feriados.

Outras iniciativas relevantes encontram-se na Irlanda e em França. Em janeiro de 2021, o governo irlandês publicou a sua Estratégia Nacional de Trabalho Remoto, que prevê algumas alterações legislativas, bem como outras medidas de apoio ao teletrabalho (por exemplo, melhoria das infraestruturas de teletrabalho, como a conectividade da Internet e centros), e o desenvolvimento de dados nacionais sobre a incidência e frequência do trabalho remoto, como parte de um esforço mais alargado para melhorar os dados sobre acordos de trabalho flexíveis para fornecer uma base de evidência para a política futura.

A estratégia aborda parcialmente o apelo do Congresso irlandês dos Sindicatos no sentido de proceder a uma revisão exaustiva da regulamentação do emprego no que respeita ao teletrabalho. Também em janeiro de 2021, os parceiros sociais em França emitiram um novo acordo intersectorial que substitui o acordo de 2006 e complementa a legislação pré-COVID-19 sobre teletrabalho.

As alterações jurídicas e os debates políticos sobre o teletrabalho englobam quatro aspetos principais: a definição legal do teletrabalho, o direito à desconexão, o direito ao teletrabalho e as disposições de SST. Em menor grau, foram também abordadas questões relacionadas com o equipamento e os custos. A alteração do Código da Proteção do Trabalho na Letónia implica a adoção, pela primeira vez, de uma definição legal de teletrabalho.

Embora o teletrabalho seja definido de acordo com o Acordo-Quadro da UE, o principal objetivo da alteração é fornecer uma regulamentação específica das questões de segurança e de saúde, como explicado a seguir. Prevê-se uma reforma semelhante em Chipre, onde a regulamentação do teletrabalho será incluída na agenda do Conselho de Segurança e Saúde para 2021, com o Acordo-Quadro da UE como base.

O Luxemburgo implementou uma alteração na regulamentação jurídica do teletrabalho que diferencia entre o teletrabalho ocasional e o teletrabalho regular. O teletrabalho ocasional é definido como menos de 10 % do tempo normal de trabalho anual de um teletrabalho; todos os outros acordos de teletrabalho são classificados como teletrabalho regular.

O acordo sobre o teletrabalho regular baseia-se num acordo escrito entre o empregador e o trabalhador e tem de especificar a localização do teletrabalho; o horário de trabalho; o procedimento para a aprovação das horas extraordinárias; qualquer pagamento pela cobertura dos custos de internet e de comunicação; e o processo de regresso ao local de trabalho do empregador.

O teletrabalho ocasional requer apenas confirmação escrita e permite uma maior flexibilidade na sua implementação. Está em discussão na Polónia uma reforma global da definição legal de teletrabalho, com base na experiência do teletrabalho forçado durante a pandemia.

Contrariamente à regulamentação legal existente do teletrabalho, o trabalho remoto a pedido da entidade patronal, por um período limitado de tempo, não exige uma alteração do contrato de trabalho e permite a utilização do equipamento próprio dos trabalhadores, protegendo simultaneamente as informações confidenciais.

O empregador tem de confirmar que o trabalhador tem as competências e meios técnicos e logísticos para trabalhar remotamente. O empregador continua a assumir obrigações e responsabilidades pela SST e pelos acidentes de trabalho.

A reforma legislativa prevê que o conceito de teletrabalho desapareça do Código do Trabalho e seja substituído por "trabalho remoto". De acordo com o projeto de lei, o "trabalho remoto" pode ser parcial ou completamente realizado fora das instalações do empregador. O projeto baseia-se no princípio do acordo voluntário entre empregador e trabalhador, e inclui disposições relativas à negociação coletiva.

Ao mesmo tempo, procura encontrar uma solução que permita ao empregador orientar unilateralmente o trabalhador a trabalhar fora das instalações da empresa em casos excecionais, como durante epidemias ou outras situações de crise. Por outro lado, os trabalhadores teriam direito, em certos casos, a direitos mais fortes a este respeito (por exemplo, trabalhadores com crianças menores de 3 anos, ou com crianças com deficiência ou que necessitem de cuidados especiais).

O empregador poderia recusar o seu pedido de trabalhar remotamente apenas por razões objetivas. O projeto sublinha as responsabilidades dos trabalhadores em cumprir as regras de segurança e saúde. Em caso de acidentes de trabalho, o trabalhador terá de concordar com uma inspeção que resulte num relatório de segurança e saúde.

Se um trabalhador se recusar a cooperar a este respeito, isso pode resultar em caso de não ser considerado um acidente. As questões relacionadas com o controlo e a vigilância têm de ser desenvolvidas. O projeto estabelece que a empresa deve fornecer os materiais e ferramentas necessários e cobrir os custos associados à instalação, serviço, operação e manutenção destas ferramentas.

 A reforma está atualmente em discussão entre o governo e os parceiros sociais. Os sindicatos têm manifestado dúvidas sobre se o novo regulamento relativo ao trabalho remoto deve substituir o regulamento existente em matéria de teletrabalho. Na sua opinião, a experiência da pandemia mostra que o trabalho remoto deve, em vez disso, preocupar-se com a possibilidade de realizar trabalhos temporariamente fora da empresa.

Este acordo de trabalho poderia ser rotativo, para evitar o isolamento dos trabalhadores. Também afirmaram a necessidade de fixar um montante fixo mínimo para cobrir, por exemplo, os custos da eletricidade, o acesso à Internet ou a utilização de outros aparelhos domésticos para fins de trabalho.

O direito à desconexão foi introduzido pela primeira vez pela alteração do Código do Trabalho na Eslováquia. A alteração estabelece o direito de desligar como o direito de não utilizar equipamento de trabalho durante o descanso semanal e no final do dia de trabalho, a menos que as horas extraordinárias sejam ordenadas ou acordadas, bem como durante os feriados e feriados.

 

A nova legislação relativa ao trabalho remoto em Espanha reforça as disposições já em vigor antes da pandemia. A prevenção dos riscos deve prestar especial atenção aos aspetos ergonómicos, psicossociais e organizacionais, nomeadamente a distribuição do tempo de trabalho, a limitação da disponibilidade e as quebras.

No Luxemburgo, o novo acordo de parceiros sociais transposto para a legislação estabelece que todos os trabalhadores têm o mesmo direito de se desligarem do trabalho, e os teletrabalhos têm direito ao mesmo tratamento que os trabalhadores que trabalham no local de trabalho do empregador.

O acordo de teletrabalho tem de especificar quando o teletrabalho estará disponível (horas de trabalho e dias úteis) ou como será estabelecida a disponibilidade. Na Irlanda, a Comissão de Relações laborais (WRC) lançou uma consulta sobre um novo código de conduta que dará aos trabalhadores o direito de desligarem-se fora do horário normal de trabalho.

Este código de conduta estabelecerá orientações para os trabalhadores e empregadores relativamente às melhores práticas e abordagens à desconexão dos trabalhadores fora do horário normal de trabalho.

Asseguraria que tanto os empregadores como os trabalhadores estejam conscientes dos seus requisitos e direitos em relação à desvinculação do trabalho, incluindo a compreensão da forma como estes requisitos e direitos se aplicam, especialmente num cenário de trabalho remoto. O código será admissível em litígios de direitos laborais.

Com base nos resultados da consulta, que terminou em janeiro de 2021, o governo solicitou ao WRC que elaborasse um código de conduta. É uma das medidas incluídas na Estratégia Nacional de Trabalho Remoto.

Em Portugal, o debate sobre o direito à desconexão já estava em curso antes da pandemia e intensificou-se desde então, embora a reforma legislativa continue parada. Em julho de 2020 realizou-se um debate parlamentar, liderado por um grupo da oposição, para discutir uma nova lei sobre o teletrabalho.

A proposta de lei centrava-se no direito à desconexão, na prevenção de outros riscos psicossociais (conflito entre vida profissional, isolamento), no direito à privacidade e aos aspetos salariais. Embora a lei não tenha sido aprovada, o debate político continua entre os partidos políticos, os parceiros sociais, as organizações não governamentais e os peritos.

A crescente sensibilização para os riscos psicossociais relacionados com a "disponibilidade constante" é também um tema nos debates políticos e na negociação coletiva em muitos outros países. O direito ao teletrabalho tem sido tema de debate recorrente na Alemanha e ganhou relevância desde o início da pandemia. No final de 2020, o Ministério do Trabalho propôs uma Lei do Trabalho Móvel que incluísse o direito ao teletrabalho 24 dias úteis por ano (com uma semana de 5 dias).

Este projeto de lei não chegou a consenso no âmbito do grande governo de coligação entre sociais-democratas (SPD) e democratas-cristãos (CDU) devido à forte oposição da CDU. Foi também amplamente criticado pelas organizações patronais. Um segundo projeto foi preparado e continua em discussão.

Este novo projeto estabelece que os trabalhadores podem solicitar o trabalho remotamente, mas o projeto não contém um direito legal para o empregador a este respeito. O empregador pode rejeitar o pedido por razões operacionais, mas precisa de explicar a recusa. Embora o debate esteja em curso, vale a pena notar que o objetivo desta lei é regulamentar de forma abrangente as modalidades de trabalho móvel, superando a divisão entre o "teletrabalho" definido pela legislação legal e o "trabalho móvel" regulado pela negociação coletiva.

No Luxemburgo, o direito ao teletrabalho foi debatido durante consultas tripartidas antes da adoção do novo acordo sobre teletrabalho em 2020. O debate foi impulsionado por uma petição de cidadão36 que pedia o direito ao teletrabalho, que foi discutido pelos deputados.

No entanto, o reconhecimento do teletrabalho como direito não foi incluído no acordo, mantendo assim o princípio voluntário. Noutros países, o debate não tem a ver com o direito ao teletrabalho, mas sim com o direito dos trabalhadores a solicitarem teletrabalho.

É o caso da Irlanda, onde o Congresso irlandês dos Sindicatos tem apelado ao governo para que inclua o direito de solicitar acordos de trabalho flexíveis, incluindo o teletrabalho. A nova Estratégia Nacional de Trabalho Remoto37 apoia este apelo e compromete-se a legislar para dotar os colaboradores do direito de solicitar teletrabalho.

 A reforma legislativa na Eslovénia prevê a introdução de uma nova cláusula que permita aos trabalhadores com crianças e cuidadores solicitar uma forma flexível de trabalho, incluindo o teletrabalho. O empregador teria de avaliar o pedido do trabalhador e, em caso de recusa ou adiamento, explicar as razões desta decisão.

A Itália está a seguir uma abordagem diferente nas administrações públicas que consiste em incentivar o alargamento do trabalho inteligente através de planos anuais de organização de trabalho. A nova lei estabelece metas específicas: de 30 % para pelo menos 60 % dos trabalhadores devem utilizar trabalho inteligente se o solicitarem.

A maioria das alterações legais inclui novas disposições de SST. A alteração da Lei de Proteção do Trabalho na Letónia especifica as responsabilidades e obrigações dos empregadores e dos trabalhadores. Embora o empregador continue a ser responsável pelo trabalho, e segurança e saúde no trabalho, o trabalhador tem de cooperar com o empregador na avaliação dos riscos. Um representante do trabalhador (ou pessoa de confiança) deve participar na avaliação dos riscos.

Tal como explicado na caixa n.º 4, a nova legislação, em Espanha, adota uma abordagem abrangente das questões de segurança e saúde, incluindo aspetos ergonómicos, psicossociais e organizacionais. O empregador tem de efetuar uma avaliação de risco do local de teletrabalho (casa ou local alternativo) e informar o trabalhador dos riscos existentes.

Para obter informações sobre riscos profissionais, a empresa (ou serviços relacionados com a SST) pode visitar o local de trabalho escolhido pelo teletrabalho (embora apenas com a permissão do teletrabalhador se for o domicílio). Se não for concedida autorização, a avaliação dos riscos deve ser efetuada com base nas informações recolhidas pelo teletrabalhador, de acordo com as instruções de funcionamento da prevenção.

O empregador deve também tomar medidas de proteção para apoiar os trabalhadores particularmente vulneráveis, como as trabalhadoras grávidas.

Um novo regulamento no Luxemburgo estabelece que os teletrabalhos podem solicitar que os serviços de saúde ocupacionais da empresa inspecionem o local de trabalho escolhido, mas o empregador não tem o direito de realizar uma inspeção no local. As disposições em vigor em termos de segurança e de saúde constituem um aspeto significativo em todos os países em que a legislação está a ser analisada.

Além disso, é de notar que a Dinamarca parece ser o único país nórdico, onde existe um amplo debate sobre o teletrabalho, incluindo os apelos a alterações nas disposições de segurança e saúde aplicáveis ao trabalho de tela no seu país. Uma das aspirações é que o trabalho doméstico possa ser realizado numa escala maior antes de se aplicarem requisitos específicos de segurança e saúde.

Por último, as reformas jurídicas em Espanha e na Eslováquia também abordaram a obrigação do empregador de reembolsar os custos associados ao teletrabalho (ligação à Internet e comunicação, materiais, etc.). No Luxemburgo, um novo regulamento especifica que o acordo entre o empregador e o trabalhador deve incluir qualquer pagamento relacionado com a compensação dos custos de teletrabalho e que o empregador deve pagar e fornecer o equipamento necessário exigido pelos teletrabalhos.

Esta secção conclui salientando alguns aspetos inovadores do novo acordo intersectorial anteriormente mencionado sobre o teletrabalho em França:

Condições para o teletrabalho: para facilitar o alargamento dos regimes de teletrabalho, os empregadores devem definir os critérios necessários para identificar os postos de trabalho "teleworkable". Esta identificação deve ser objeto de discussões com os órgãos representativos dos trabalhadores, sempre que existam ou, caso contrário, diretamente com os trabalhadores. 

Frequência do teletrabalho: a frequência é determinada por acordo entre empregador e trabalhador com base em qualquer acordo de trabalho ou carta implementada. No entanto, os empregadores devem assegurar um equilíbrio adequado entre o teletrabalho e o trabalho no local, a fim de manter a coesão social e evitar disfunções organizacionais. 

Avaliação de risco: o teletrabalho deve ser incluído na avaliação obrigatória de risco da empresa, com especial enfoque nos riscos associados ao isolamento e utilização de ferramentas digitais. 

Formação: o acordo sublinha o papel fundamental dos gestores e da cadeia de gestão na implementação do teletrabalho com base numa relação de confiança entre o gestor de linha e o colaborador, o estabelecimento de objetivos claros e a autonomia do trabalhador.

Neste contexto, recomenda formação para gestores, teletrabalhadores e trabalhadores no local sobre como adaptar as atividades de trabalho ao teletrabalho; como desenvolver a autonomia dos teletrabalhos; como estruturar o dia de trabalho por etapas; como respeitar a legislação laboral e o direito de desligar num contexto de teletrabalho; como regular a utilização de ferramentas digitais; e como definir objetivos numa equipa que mistura trabalho remoto e no local.

 Tradução da responsabilidade do Departamento de SST   

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