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2 - Regulamento do teletrabalho na UE
pré-COVID-19
O teletrabalho não é regulamentado, a nível da
EU, através de mecanismos de direito penal. Nenhuma diretiva específica se
centra no teletrabalho, embora várias diretivas e regulamentos abordem questões
importantes para garantir boas condições de trabalho para os trabalhadores
neste regime de trabalho.
Por exemplo, a Diretiva relativa ao
tempo de trabalho da UE (Diretiva 2003/88) inclui disposições destinadas a
proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores (máximo de 48 horas de
trabalho por semana, etc.), incluindo os que realizam teletrabalho. Além disso,
a Diretiva-Quadro relativa à segurança e à saúde no trabalho (Diretiva
89/391/CEE) do Conselho, que visa incentivar a melhoria da segurança e da saúde
dos trabalhadores. no local de trabalho, não especifica o local de trabalho no
que respeita à aplicação das suas disposições e, por conseguinte, aplica-se
também aos teletrabalhadores.
Mais recentemente, a Diretiva relativa
às condições de trabalho transparentes e previsíveis (Diretiva (UE) 2019/1152)3
abordou indiretamente alguns dos desafios associados à proteção dos trabalhadores
em teletrabalho. Esta diretiva exige que sejam tomadas disposições relativas ao
local de trabalho e que os padrões de trabalho sejam clarificados no contrato
de trabalho.
Estas disposições garantem padrões de
tempo de trabalho mais previsíveis para os trabalhadores, o que pode ter um
impacto positivo no equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional.
Além disso, vale também a pena referir a Diretiva relativa ao equilíbrio entre
a vida profissional e a vida profissional (UE) 2019/1158), que inclui o
teletrabalho como um dos regimes de trabalho flexíveis a que os pais e
encarregados de educação têm direito.
No entanto, esta diretiva não lida com
o impacto potencialmente negativo da teletrabalho (Eurofound, 2020). Deve
também chamar a atenção para o Regulamento Geral de Proteção de Dados
(Regulamento (UE) 2016/679), substituindo a Diretiva 95/46/CE, que regula a
recolha, utilização e transferência de dados pessoais, e estabelece também
disposições relacionadas com operações de tratamento de dados, incluindo a
monitorização dos trabalhadores.
Neste sentido, este regulamento exige
que o consentimento dos trabalhadores seja dado antes da introdução de qualquer
sistema de monitorização dos trabalhadores (Eurofound, 2020). Por último, vale
a pena referir uma recente iniciativa legislativa do Parlamento Europeu
(janeiro de 2021), que convida a Comissão a propor uma lei destinada a
reconhecer o direito à desconexão.
Esta lei deve também estabelecer
requisitos mínimos para o trabalho remoto e clarificar as condições de
trabalho, horas e períodos de descanso. A iniciativa legislativa foi aprovada
com 472 votos a favor, 126 contra e 83 abstenções. O principal regulamento da
UE relativo ao teletrabalho foi introduzido através do Acordo-Quadro da UE
sobre teletrabalho (2002).
Trata-se de um acordo autónomo entre
os parceiros sociais europeus (ETUC, UNICE, UEAPME e CEEP) que compromete as
organizações nacionais afiliadas a aplicar o acordo de acordo com os
"procedimentos e práticas" específicos de cada Estado-Membro. Este
método de aplicação é uma das duas opções para a aplicação dos acordos da UE
negociados pelos parceiros sociais europeus previstos nos Tratados. A outra
opção implica que os acordos negociados sejam incorporados nas diretivas da UE,
que devem ser transpostas para o direito nacional.
Ao contrário da segunda opção, a
primeira abordagem (em que os acordos são implementados de acordo com os
"procedimentos e práticas" específicos de cada Estado-Membro) não é
juridicamente vinculativa, pelo que se espera uma maior diversidade na sua
aplicação e eficácia, dada a diversidade dos contextos das relações industriais
nacionais.
No presente Acordo-Quadro da UE sobre teletrabalho (2002), o teletrabalhado foi definido como uma "forma de organização e/ou realização de trabalho, utilizando tecnologias da informação, no âmbito de um contrato/relação de trabalho, em que o trabalho, que também poderia ser realizado nas instalações dos empregadores, é realizado regularmente fora dessas instalações" (artigo 2.o).
Os elementos mais importantes desta
definição, que na altura era considerado muito amplo (ETUC et al., 2006), são
os seguintes:
- O teletrabalho é entendido como um
acordo de trabalho em vez de um contrato de trabalho.
- Apenas os trabalhadores com contrato
de trabalho estão cobertos.
- Apenas o teletrabalho que é
realizado regularmente é coberto (1 dia por semana ou 5 dias por semana).
- O teletrabalho é exclusivamente
entendido como regime de mobilidade utilizando as TIC, abrangendo apenas os
postos de trabalho que também poderiam ser realizados nas instalações dos empregadores.
- O teletrabalho pode incluir vários
locais de trabalho alternativos às instalações dos empregadores.
No que diz respeito ao conteúdo, o
Acordo-Quadro da UE sobre teletrabalho regula o seguinte:
- O princípio voluntário: o
teletrabalho é voluntário, tanto para os trabalhadores como para os
empregadores, exceto nos casos em que é exigido como parte da descrição inicial
do trabalho.
- Reversibilidade: quando o
teletrabalho não faz parte da descrição inicial do trabalho, a decisão de
passar para o teletrabalho é reversível por convenção individual e/ou coletiva.
As modalidades desta reversibilidade são estabelecidas por convenção individual
e/ou coletiva.
- Condições de trabalho, formação e
direitos coletivos: os teletrabalhadores têm direito aos mesmos direitos e
oportunidades concedidos pela legislação, bem como às regras/políticas da
negociação coletiva e das empresas que os restantes trabalhadores que se
encontram nas instalações dos empregadores.
- Proteção de dados: o empregador é
responsável por garantir a proteção dos dados utilizados e tratados pelo
teletrabalho.
- Privacidade: os empregadores
respeitam a privacidade dos trabalhadores e os sistemas de monitorização têm de
ser proporcionais aos objetivos.
- Equipamento: as questões relativas ao equipamento têm de ser acordadas antes de iniciar o acordo de teletrabalho. Regra geral, o empregador é responsável pelo fornecimento, instalação e manutenção do equipamento de trabalho, a menos que o teletrabalhador utilize o seu próprio equipamento.
- Segurança e saúde no trabalho: o empregador é responsável pelas condições de SST do teletrabalhador. Entre outros aspetos, isto exige que os empregadores realizem uma avaliação de risco e informem os teletrabalhadores de todos os riscos potenciais para a sua saúde e segurança.
- Organização do trabalho: o teletrabalhador gere a organização do seu
tempo de trabalho, nos limites da legislação nacional e da negociação coletiva.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
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