Artigo ETUI para refletir: Uma cacofonia Psicossocial

"Se as pessoas são infelizes no trabalho é porque têm problemas na sua vida pessoal." "Só as pessoas que já são frágeis são afetadas por riscos psicossociais, não tem nada a ver com a empresa!". “Riscos psicossociais, é sobre assédio, certo? Nós não temos nada disso!”

Estes são apenas alguns dos estereótipos que são usados como desculpas para não tomar medidas contra os riscos psicossociais. No entanto, estes riscos, que têm numerosas consequências para a saúde física e mental dos trabalhadores, estão em todo o lado nos nossos locais de trabalho: isolamento social, excesso de trabalho, injustiça, falta de autonomia, insegurança no emprego... A lista continua.

No mais recente relatório especial da Revista HesaMag da ETUI, pretende-se ilustrar a dimensão desta questão através de uma série de diferentes investigações, entrevistas e opiniões de peritos.

 

Pierre Bérastégui - investigador da ETUI -  inicia o relatório com uma análise em que destaca a heterogeneidade do discurso em torno da prevenção dos riscos psicossociais. Dado a pertinência da temática para sindicatos, trabalhadores e trabalhadoras, o Dep. SST procedeu à sua tradução. 

Imagem com DR

Nos últimos dois anos lançaram um holofote sobre riscos psicossociais. Como tema de debate significativo, esta questão faz regularmente notícia de revistas especializadas e até da imprensa. No entanto, a fronteira entre o facto científico e a anedota nem sempre é clara, com o público a ser muitas vezes tratado a uma mistura cacofonia do discurso de especialista e da pseudociência.

As empresas na Europa estão a registar um aumento significativo dos riscos psicossociais (RPS), com muitas implicações para a saúde mental da mão-de-obra. A proporção de trabalhadores europeus expostos a fatores de RPS– como a insegurança no emprego, a falta de autonomia e a pressão do tempo – passou de 25% em 2007 para 45% em 2020.

 

Em causa estão as profundas mudanças que o mundo do trabalho sofreu nas últimas duas décadas. Tecnologias de informação e comunicação, inteligência artificial, robótica colaborativa e internet das coisas são apenas algumas das muitas inovações que impactam as práticas de gestão das empresas e os modelos de negócio.

 

Em resposta às crescentes pressões concorrenciais que afetam as empresas, o desenvolvimento destas tecnologias acompanha o aumento das exigências qualitativas e quantitativas. Atualmente, trata-se de produzir mais a um ritmo mais rápido e por menos custos.

 

Estas várias forças motrizes de mudança estão a provocar uma mudança no panorama dos riscos profissionais: em primeiro lugar, empurram os trabalhadores para as margens através do desenvolvimento de regimes de outsourcing e de contratos precários que proporcionam menos proteção da saúde e da segurança, dando origem a novas vulnerabilidades nas condições de trabalho, através da hibridização de formas flexíveis de organização com formas renovadas de práticas taylorianas (o trabalho da plataforma é um exemplo proeminente); por outro lado, nesta era de digitalização e autonomia constrangida, dão origem a novos males profissionais, como o aumento endémico do stress relacionado com o trabalho e das suas condições associadas.

 

Do físico ao psicológico, do agudo ao crónico

 

Entre 2000 e 2016, as mortes atribuíveis a doenças cardíacas e a acidentes vasculares cerebrais (AVC) associadas à exposição a longas horas de trabalho aumentaram globalmente 41% e 19%, respetivamente, as doenças mentais relacionadas com o trabalho também estão em ascensão e continuam a ser reconhecidas em um grau insuficiente na Europa.

Este é particularmente o caso do burnout, uma síndrome que está por definição associada ao trabalho, mas também diz respeito a distúrbios depressivos: estimativas recentes mostram que entre 17% e 35% dos casos de depressão podem ser atribuídos a fatores de trabalho.

 Estes números implicam uma tendência ascendente nos fatores de RPS, bem como o seu impacto na saúde física e mental dos trabalhadores. O impacto crescente do RPS acompanha o aparecimento de novas perturbações, ou melhor, de desordens que só recentemente foram identificadas e conceptualizadas.

O trabalho compulsivo e a "fadiga compulsiva" são apenas alguns dos processos psicológicos que são desencadeados em resposta a fatores de RPS, como o excesso de trabalho, a falta de sentido encontrado no trabalho, ou a sobre-exposição a situações que exigem empatia constante. Tal como o burnout, estas desordens manifestam-se através da exaustão, que pode ter dimensões somáticas e psiquiátricas.

Assim, no que diz respeito ao RPS, não é tanto a exposição isolada a situações altamente perigosas que compromete a saúde e a segurança no trabalho, mas sim, uma exposição prolongada a fatores de risco de baixa qualidade originários da organização do trabalho.

Os grandes conciliadores demorou algum tempo para que os legisladores concentrassem a sua atenção no RPS, e mesmo agora o fizeram apenas em graus variáveis em diferentes países da UE. Alguns Estados-Membros adotaram medidas há alguns anos, enquanto outros começaram a centrar-se nesta questão apenas muito recentemente.

Esta pressão jurídica, juntamente com as relações de poder entre os parceiros sociais e a recente hipermediatização destes riscos, permitiram gradualmente que os consultores externos reivindicassem uma posição central neste terreno. Nos últimos anos, tem vindo a desenvolver-se um verdadeiro mercado na prestação de aconselhamento e experiência na prevenção de RPS.

As empresas de formação e consultoria encurralaram para si uma secção especial do mercado, enquanto outras incluíram esta área como parte da sua carteira de serviços. No papel, a sua missão enquadra-se numa abordagem de sustentabilidade, conciliando o desempenho das empresas com o bem-estar dos trabalhadores. Na realidade, porém, a imparcialidade destes grandes conciliadores deve ser posta em causa. A aplicação do termo "riscos psicossociais" às situações de trabalho é, na verdade, um fenómeno relativamente recente.

Embora os riscos em si não sejam novos, o seu âmbito em termos conceptuais e terminologia ainda é pouco claro e heterogéneo. Existe, portanto, uma grande diversidade nas abordagens, ferramentas de diagnóstico e soluções que podem ser recomendadas a este respeito.

Esta diversidade permite às empresas de consultoria na prevenção de riscos um grau de latitude nos seus métodos, conduzindo a múltiplas interpretações possíveis dos mesmos fenómenos. No entanto, estas empresas são consideradas os referenciais "científicos" do processo de prevenção, atuando como árbitros entre a administração e os trabalhadores nas suas interpretações contraditórias sobre as questões do local de trabalho.

Por vezes, é dada uma avaliação tendenciosa de "peritos" a favor dos interesses do cliente, com o consultor a ter uma abordagem centrada na pessoa e na psicologia. É aqui que encontramos "unidades de aconselhamento", cursos de gestão de stress e outras campanhas de sensibilização — medidas que ignoram a análise dos fatores causais na própria organização do trabalho.

As questões coletivas escondem-se, portanto, por detrás da individualidade dos sintomas que criam, transformando o mau funcionamento organizacional em fraqueza pessoal. Implicitamente, o trabalhador é identificado não como vítima de um sistema de trabalho disfuncional, mas sim como o elemento disfuncional de um exigente sistema de trabalho.

 

A ilusão de boas práticas

Juntamente com estes desenvolvimentos, surgiram novas práticas de gestão, tipicamente encontradas em blogs, nas redes sociais profissionais e nas revistas de gestão 'mainstream'. Esta literatura, acessível e apelativa, favorece a anedota e os argumentos puramente hipotéticos sobre o rigor e a imparcialidade científica. Por exemplo, um estudo destacou como as "evidências" apresentadas na Revista HR resultaram de entrevistas em 78% dos casos, e que apenas 4% dos entrevistados eram investigadores.

Além disso, nos raros casos em que os dados foram apresentados, mais de metade teve origem em empresas de consultoria, enquanto a investigação académica foi referenciada em apenas 3% dos artigos que continham dados.

Isto não levantaria problema se estas revistas não fossem consideradas bíblias de gestão. Pregam ideias sobre métodos de organização, otimização e avaliação do trabalho, adaptação dos ambientes de trabalho, motivação da mão-de-obra e a conceção da inovação e das grandes mudanças no mundo digital. Implementadas por gurus de gestão e outros profissionais, estas "boas práticas" reforçam-se e sustentam-se mutuamente para criar uma fundação sobre a qual se desenvolvem teorias cada vez mais "inovadoras".

Desta forma, o princípio do argumentum ad populum” contribui para o surgimento de "tendências" de gestão que muitas vezes são desligadas de qualquer realidade científica. O exemplo mais marcante de todos é provavelmente o espaço de trabalho em plano aberto. Para além das suas inegáveis vantagens económicas para as empresas, este modelo de espaço de trabalho foi vendido com a promessa de que iria otimizar o trabalho em equipa e a "inteligência coletiva".

Sem fronteiras físicas entre escritórios, esperava-se que as interações entre os membros do pessoal fossem mais numerosas, naturais e espontâneas, e levariam a um aumento da produtividade. Este novo pensamento levou muitas empresas a derrubar as paredes que separam os seus escritórios. Foi apenas alguns anos mais tarde - o tempo necessário para a realização de uma investigação adequada - que o retorno do investimento foi posto em causa: as poupanças feitas no espaço de escritório estão longe de ser suficientes para compensar as ineficiências criadas por esta forma de trabalhar.

As meta-análises destacam, em particular, a diminuição da produtividade e da satisfação do trabalho e o aumento das ausências devido à doença. Mais especificamente, a investigação demonstrou que o trabalho em plano aberto não é uma solução mágica e não se presta a todo o tipo de tarefas.

No entanto, como no caso de muitas "boas práticas", o trabalho em plano aberto foi implementado em muitos locais de trabalho sem questionar as razões da sua introdução, sem ter em conta o seu impacto na saúde e sem prestar muita atenção às aspirações dos trabalhadores. Após uma reação feroz, muitos dos seus proponentes foram incitados a voltar à configuração tradicional do escritório.

 

A proporção de trabalhadores europeus expostos a fatores de PSR passou de 25% em 2007 para 45% em 2020

 

O fosso entre a investigação e a prática

Estes resultados retratam o largo fosso que separa as comunidades científicas e praticantes. Uma parte do problema reside no facto de, demasiadas vezes, a investigação académica não abordar as questões com que as empresas se deparam. E quando o faz, os resultados não são apresentados de uma forma que pode ser facilmente traduzida em medidas práticas.

O vazio criado por esta lacuna – que não se limita aos tópicos do RPS e à organização do trabalho – é então muitas vezes preenchido com o tipo de literatura pseudocientífica acima descrita. Presta aconselhamento com base em meras hipóteses que ainda não foram testadas contra os factos e, na melhor das hipóteses, estudos de caso de organizações que afirmam ter sido bem-sucedidas onde outros se depararam com problemas.

O argumento estabelecido baseia-se na ideia de que estas empresas são prósperas porque implementaram determinadas práticas. Por conseguinte, para ter êxito, outras empresas devem imitá-las. Escusado será dizer que esta não é uma conclusão válida, ou pelo menos uma conclusão que foi posta à prova. Embora este tipo de artigos construam uma explicação lógica e plausível dos benefícios supostamente observados, muitas vezes não mencionam o que não foi observado.

O simples facto de, por exemplo, as empresas cujos trabalhadores são mais 'realizados' partilharem uma série de práticas comuns não significa que essas práticas sejam a causa dessa realização, nem que outras empresas, em que os trabalhadores são menos “realizados”, não partilhem dessas mesmas práticas. Esta ilusão de causalidade pode ser encontrada na imprensa mainstream sobre o tema do RPS. Apesar de muitos artigos apresentarem uma linha de argumento intuitiva e sólida, quase nenhum deles produz a menor prova da eficácia das práticas mencionadas.

Com efeito, tais artigos tentam resumir sistemas altamente complexos com a ajuda de métodos heurísticos, sofismos e outras estratégias para criar sentido após o facto. O objetivo é descobrir verdades universais, soluções normalizadas que possam ser transpostas para qualquer contexto ocupacional. Esta filosofia está certamente muito longe da doutrina científica, se não uma contradição total.

 

O mito do stress positivo

 

O conceito de "stress positivo" ilustra claramente esta discrepância. A origem do conceito remonta à década de 1930 e ao trabalho do endocrinologista Hans Selye. Pioneiro dos estudos sobre o stress, propôs um novo conceito de diagnóstico para explicar as reações individuais à agitação ambiental: "síndrome de adaptação geral".

Com base neste modelo, Selye defendeu a ideia de que o corpo reage da mesma forma, metabolicamente e em termos de comportamento, independentemente da natureza do evento desencadeado – uma reação posteriormente cunhada por ele como "stress".

A teoria de Selye foi imediatamente contestada pela comunidade científica, que alegou que não se podia confiar em explicar por que alguns estímulos foram experimentados de uma forma positiva, como o desporto. Contrapôs esse argumento introduzindo o conceito de stress positivo ou "distress", em oposição ao stress negativo ou à "angústia".

O primeiro seria o resultado de uma experiência estimulante ou de um desafio a ser cumprido, enquanto este estava associado à sensação de ser esmagado por eventos. No seu livro Stress Without Distress, Selye chegaria ao ponto de dizer que o stress é "o sal da vida", algo inevitável que não gostaríamos de ir sem o risco de tornar as nossas vidas brandas. A comunidade científica pronunciou este conceito há muito tempo e o consignou ao esquecimento.

De 1976 e 2020, apenas 276 artigos de investigação científica foram publicados sobre o conceito de "distress", ao contrário de mais de 200 000 publicações sobre "angústia". A última análise literária comenta que, "Com base no corpo disponível de provas, acreditamos que não existe distress. A reação de adaptação não é boa ou má, e o seu efeito na longevidade ou desempenho depende de uma infinidade de outras interações do corpo com o ambiente circundante.'

Mas a comunidade científica foi ouvida? Nem por isso. Uma pesquisa rápida no Google dá uma ideia de até que ponto o conceito de "distress" ainda é popular hoje em dia. Isto é evidente nas inúmeras publicações de blogues e outros artigos que enaltecem as virtudes deste "stress positivo" e apelam aos trabalhadores para que mudem a sua "mentalidade de stress" e "aprendam a amar o stress". Uma e outra vez, estes clichés atraentes escondem a ideia insidiosa de que o problema reside no indivíduo e não no seu ambiente – uma visão que foi desacreditada por 40 anos de investigação científica.

 

Implicitamente, o trabalhador é identificado não como vítima de um sistema de trabalho disfuncional, mas sim, como o elemento disfuncional de um sistema de trabalho exigente.

 

Necessidade de voltar ao básico

Nesta paisagem dominada pela literatura "intuitiva" e caraterizada por uma certa imprecisão conceptual, é necessário voltar aos princípios básicos da prevenção. A ergonomia demonstrou, durante muito tempo, que sem a participação dos trabalhadores nada pode ser alcançado.

Como os trabalhadores têm o conhecimento mais abrangente das tarefas que colocam em prática, também estão em melhor posição para identificar os problemas e determinar soluções.

Por conseguinte, em vez de se renderem às "boas práticas", é necessário desenvolver soluções à medida em colaboração com os atores ao nível do piso de loja. Isto significa que as causas fundamentais das tensões vividas no ambiente de trabalho devem ser discutidas no âmbito das estruturas de representação coletiva do local de trabalho.

O desafio não é apenas eliminar os fatores de risco do ambiente de trabalho, mas também capacitar os trabalhadores para iniciarem ações que sejam eficazes e significativas. Nestas circunstâncias, o que a investigação deve prever para a prática é uma visão clara e eficaz dos fatores de PSR, das suas causas e das suas consequências – uma abordagem comum que os intervenientes no terreno podem adotar para transformar, coletivamente, a organização do seu trabalho.

No entanto, há que concluir que ainda estamos longe desse ideal. Em 2020, quase uma em cada duas empresas europeias sustentou que os seus trabalhadores não tinham desempenhado qualquer papel na elaboração de medidas de prevenção do RPS. Do mesmo modo, uma em cada cinco empresas considerou que o RPS é mais difícil de gerir do que outros fatores de risco.

Entre a consciência verdadeira e a pretensão, os empregadores europeus continuam claramente relutantes em resolver o problema de frente. A popularidade das medidas de enfarte, que visam dar uma inclinação psicológica e individualizada às respostas preventivas, faz parte deste ato de equilíbrio. Do lado legislativo, as iniciativas são demasiadas vezes desprovidas de estrutura e relacionam-se apenas com aspetos muito específicos do ambiente psicossocial, como demonstra o "direito à desconexão".

Tendo em conta o aumento endémico dos casos de stress nos nossos locais de trabalho, há que estabelecer com urgência objetivos mais ambiciosos, a fim de garantir uma transição socialmente responsável para um novo mundo de trabalho. Para isso, temos de romper com a atual cacofonia conceptual, melhorando, tanto o diálogo entre investigadores e profissionais, como o envolvimento dos trabalhadores no processo de mudança.

 

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Aceda à versão original Aqui.