(imagem com DR)
Tendo em conta que o tema das comemorações do dia 28 de abril deste ano da OIT é, tal como disseminamos hoje neste blog, a violência e o assédio no mundo do trabalho, este dossier temático publicado pelo INRS parece-nos da maior pertinência, pois incide precisamente sobre esta problemática. Por essa razão procedemos à sua tradução e disseminação neste blog.
ASSÉDIO E VIOLÊNCIA NO TRABALHO
A lembrar
Tensão, bullying, insultos, agressão, deterioração das relações
laborais...
É prioridade pôr fim a estes atos hostis que ocorrem dentro das
empresas. Para isso, o empregador deve procurar identificar, dentro da organização,
o ambiente e as relações laborais que geram estes atos de violência interna.
A violência interna não é apenas
uma situação de assédio moral ou sexual, mas configura também situações de
conflito agravado entre colegas e equipas de trabalho.
Assédio:
especificidades a identificar
O assédio moral carateriza-se pela repetição de atos hostis que se
destinam ou resultam numa deterioração das condições de trabalho que podem
afetar a dignidade, a saúde e o futuro profissional da pessoa. Pode ser uma
prática individual. Pode também ser uma prática organizada, no âmbito da
política de gestão da empresa. Qualquer conflito interno, qualquer desacordo
não resolvido no trabalho, não deve, portanto, ser sistematicamente equiparado
ao assédio. O assédio moral e sexual é proibido pelo Código do Trabalho e pelo
Código Penal.
Consequências significativas
Tomadas isoladamente, algumas
destas ações parecem, por vezes, não ter consequências. Mas a sua repetição
diária pode afetar seriamente o trabalhador que delas é vítima e ter um impacto
significativo na sua saúde física e psicológica. Também podem degradar o clima
social da empresa.
Prevenção e
gestão de casos de violência
O empregador
deve garantir a segurança e a saúde dos seus trabalhadores. Tem a obrigação de
avaliar os riscos, incluindo o assédio ou a violência interna, e de tentar
impedi-los o mais cedo possível. Para tal, deve favorecer uma abordagem de
prevenção coletiva. Deve ser implementado um plano de ação com o envolvimento
de representantes dos trabalhadores, gestão, recursos humanos e trabalhadores.
Este plano deve
centrar-se na organização do trabalho, na gestão, nos comportamentos
interpessoais, na distribuição de tarefas, na clarificação dos papéis de
cada...
O empregador
terá em conta as queixas comprovadas o mais rapidamente possível, a fim de pôr
fim a ações hostis e prestar apoio aos trabalhadores que se encontram afetados.
Trata-se de evitar que a sua saúde se deteriore e, tanto quanto possível,
permitindo que eles continuem a trabalhar.
Exemplos de exposição ao risco e fatores de risco
Comentários
depreciativos, insinuações, humilhação ou bullying, insultos, comportamento
sexual, atos violentos, críticas injustificadas, “colocado na prateleira” ...
A lista de comportamentos
que perfilam violência interna que podem ocorrer dentro da empresa é bastante
longa. Tal violência interna pode ser levada a cabo por uma pessoa ou grupo de
pessoas, com ou sem autoridade hierárquica, contra um ou mais trabalhadores.
Não existe um
perfil típico dos autores ou vítimas dos diferentes tipos de violência interna
que ocorrem dentro da empresa. No entanto, nota-se que:
• O agressor
está muitas vezes bem integrado na empresa, onde se sente confiante o
suficiente para encontrar justificações para a sua ação.
• Ao contrário
da opinião popular, as vítimas não são necessariamente pessoas frágeis. Homem
ou mulher, jovem contratado, recém-promovido ou ex-executivo... Ninguém é imune
a atividades hostis na sua empresa.
Caso de um trabalhador de uma empresa de serviços
"Uma semana
depois de ter chegado ao departamento, o meu supervisor disse-me que não
concordava com a minha transferência. Então, gradualmente, vi a minha carga de
trabalho aumentar. Estava sempre a dizer que eu não estava à altura. Quando lhe
disse que esta atitude já não podia durar mais, ele já não falava comigo,
comunicando apenas por escrito. As pessoas da minha equipa não podiam falar
comigo. Isto durou um ano até que fiquei doente.
Este é um
autêntico caso de assédio moral: um superior hierárquico a fazer de todo para
tornar infernal a vida de um trabalhador, numa tentativa de o desencorajar, de
o fazer sair, por exemplo, para conseguir que o emprego fosse para alguém escolhido
por si. O trabalhador, depois de ter lutado, acabou por colapsar.
Fatores de risco
As disfunções ou
problemas organizacionais na empresa podem levar a uma deterioração das
relações de trabalho entre os trabalhadores, conduzindo a tensões que se podem
manifestar em muitos níveis. Quando intensificadas,
estes comportamentos tensos podem gerar violência. A falta de apoio social, de solidariedade
e de resposta e contra-poder na empresa também desempenha um papel importante,
tanto na ocorrência de tal violência, como na capacidade dos trabalhadores lidarem
com ela.
Consequências para os trabalhadores e
para a empresa
Stresse, culpa, distúrbios do sono, distúrbios digestivos,
isolamento, tendências suicidas...
As diferentes formas de violência
interna que podem ocorrer no local de trabalho podem ter um impacto
significativo e rápido na saúde física e psicológica dos trabalhadores que dela
são vítimas. Para além do impacto pessoal, também têm consequências no seu
futuro profissional e na própria empresa.
Consequências
para os trabalhadores
Os trabalhadores
que relatam ser ou ter sido objeto de comportamentos hostis no seu trabalho têm
mais problemas de saúde do que os outros trabalhadores. Tiveram também mais
paralisações de trabalho por doença nos últimos 12 meses e são mais propensos a
ter tido pelo menos um acidente de trabalho nos últimos 12 meses.
Efeitos para a saúde
As consequências do assédio moral na saúde dos indivíduos estão
bem identificadas. Os efeitos de outras formas de violência interna (conflitos,
bullying, etc.) dependem da sua intensidade, da sua frequência e da
regulamentação que são feitas na empresa.
Uma situação de assédio pode, inicialmente, causar sintomas de
stresse: nervosismo, irritabilidade, ansiedade, distúrbios do sono, azia,
pressão arterial alta, dor muscular, Hiper vigilância ou hiperatividade,
fadiga, álcool ou uso psicotrópico (drogas ou drogas).
Quando esta situação persiste, sem qualquer apoio ou consideração,
estes sintomas podem transformar-se após alguns meses em distúrbios
psicológicos ou somáticos comprovados.
EFEITOS na saúde DE UMA SITUAÇÃO CONTÍNUA DE VIOLÊNCIA INTERNA
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No início
Sentimento de exaustão e fadiga crónica,
baixa autoestima, sentimentos de culpa e vergonha que podem desenvolver uma
depressão.
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A médio prazo
Possível
aparecimento de neurose traumática: ansiedade com manifestações físicas,
terror com a ideia de ir trabalhar, pesadelos, insónias, problemas de memória.
ou atenção, sentir-se culpado e envergonhado, posição defensiva de
justificação.
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A longo prazo
Possíveis deficiências profundas de
personalidade: descargas delirantes, depressão severa, paranóia,
desorganização psicossomática, comportamentos viciantes, tendências suicidas
que podem ir tão longe como o suicídio.
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Efeitos no trabalho
A vida profissional dos
trabalhadores vítimas de assédio ou violência interna é extremamente afetada
por esta situação: diminuição da satisfação do trabalho, desinvestimento,
isolamento, deterioração das relações com os colegas...
Assim, a qualidade do trabalho
pode ser diretamente afetada: o trabalhador tem dificuldade em tomar
iniciativas ou decisões, dificuldade de concentração na sua atividade, ocorrência
de erros no trabalho, etc.
Por vezes, a situação
deteriora-se ao ponto de exigir a retirada ou a saída (declaração de
incapacidade feita pelo médico de saúde ocupacional, despedimento, demissão).
A esfera familiar e social também
não é poupada (isolamento, desinvestimento social, conflitos familiares, etc.).
Consequências
para a empresa
A violência interna também afeta
o funcionamento das empresas: absentismo, rotatividade, desmotivação,
diminuição da criatividade, perda de produtividade, mau ambiente de trabalho,
deterioração do clima social, dificuldades de recrutamento, acidentes de
trabalho, danos à imagem, contencioso e processos judiciais da empresa.
Prevenção
A prevenção de
situações de violência e assédio cumpre os mesmos princípios e métodos que os
de riscos psicossociais. Em primeiro lugar, trata-se de uma abordagem
abrangente da prevenção. Exige igualmente medidas específicas.
Responder a uma situação de assédio ou
violência interna
Quando são encontrados
na empresa atos hostis, violência e assédio, é essencial reagir-se rapidamente.
O objetivo é ajudar os trabalhadores afetados, mas também evitar que a situação
piore ou que situações semelhantes ocorram noutro setor, afetando outros
trabalhadores. Todos os atores têm um papel importante a desempenhar.
Trabalhadores sujeitos a atos hostis
Os colaboradores que se sintam vítimas de violência ou de assédio
na empresa devem:
- Não ficar isolados, procurar ajuda, falar com o seu
médico, por exemplo.
- Desarmar a situação, se possível, através de um diálogo
com a pessoa ou pessoas em causa;
- Procurar outros interlocutores: um supervisor,
representantes do pessoal, departamento de recursos humanos, serviço de saúde
ocupacional, sindicato, etc.
- Aconselhamento com a inspeção de trabalho.
- Obtenha aconselhamento fora da empresa ou procure aconselhamento
de um médico ou de outra estrutura de suporte (associações especializadas,
serviços sociais, advogado).
- Aja de forma a recolher provas da situação, caso necessite
posteriormente de ir a tribunal.
Funcionários
acusados de atos hostis
Os trabalhadores que acreditam que são injustamente
acusados de assédio ou comportamento violento podem procurar:
- Desarmar a situação, se possível através de um diálogo
direto com as pessoas em causa;
- Clarificar a situação com o superior hierárquico, o
departamento de gestão de recursos humanos, os representantes dos
trabalhadores.
Empregador
e recursos humanos
No domínio da prevenção dos riscos profissionais (e, em
particular, de todas as formas de violência interna), várias obrigações recaem
sobre o empregador.
São possíveis vários níveis de intervenção do empregador:
- Ter em conta o sofrimento dos trabalhadores: evitar a
negação, ouvir e aconselhar os trabalhadores em causa;
- Analisar a situação e procurar elementos explicativos;
- Desarmar a situação, se possível, através de um diálogo
direto com a pessoa ou pessoas em causa;
- Em primeiro lugar, implementar uma resposta pontual,
utilizando o seu poder disciplinar, se necessário;
- Enumerar sistematicamente todos os atos hostis e as suas
possíveis origens, a fim de os acompanhar (num "livro de incidentes”)
- Tome uma abordagem mais holística do problema: determinar
se esta disfunção é ad hoc ou indicativa de problemas maiores e iniciar uma
abordagem de prevenção abrangente ou atualizá-la;
Atenção
Uma situação de conflito pode agravar-se numa situação real
de assédio ou violência interna se as respostas não forem fornecidas
rapidamente.
Prevenção
do assédio e da violência interna no local de trabalho: Resposta à violência
A prevenção de situações de violência interna insere-se no
quadro geral da prevenção dos riscos psicossociais. Baseia-se numa avaliação de
risco ou num diagnóstico aprofundado, no seguimento de um plano de ação, para
agir diretamente sobre a forma como o trabalho ou a gestão são organizados e a
fonte de violência interna na empresa.
Uma abordagem coletiva para a prevenção dos riscos
psicossociais, centrada no trabalho e na sua organização, deve ser preferível
porque é mais eficaz ao longo do tempo e permite agir de forma sustentável
sobre os stressantes, o assédio e a violência interna no local de trabalho.
Pode ser acompanhado de medidas para reduzir as tensões,
gerir a violência quando ocorre e ajudar os funcionários afetados.
Dependendo dos fatores de risco específicos da empresa, as
ações de prevenção coletiva centrar-se-ão, por exemplo, na definição de ritmos
de trabalho, na clarificação de funções, na criação de reuniões de equipa para
a troca de litígios, na criação dos chamados modos de gestão
"participativos" baseados na coesão da equipa...
Podem ser tomadas medidas mais específicas para a prevenção
coletiva da violência interna, tais como:
- Divulgar o compromisso da administração no combate às
formas de violência interna (regulação interna, ações coletivas de
sensibilização entre gestores e colaboradores);
- Para dar garantias ao pessoal de que todos os testemunhos
serão ouvidos imparcialmente;
- Identificar disfunções na organização do trabalho que
podem levar à tensão ou à violência;
- Clarificar as diferentes formas pelas quais os
testemunhos suficientemente fundamentados são tidos em conta em confidência;
- Implementar medidas de acompanhamento das ações (análise
dos factos, escuta imparcial das partes interessadas, folhas de
acompanhamento);
- Organizar um primeiro nível de resposta rápida para
factos comprovados (apoio profissional, médico ou psicológico à vítima).
Os regulamentos
internos devem recordar as disposições relativas à proibição do assédio sexual
e moral. Podem ser desenvolvidos códigos de boa conduta para além de prevenir
situações de violência interna. No entanto, estas recomendações não podem
limitar-se a denunciar comportamentos individuais ou simplesmente a capacitar
os trabalhadores, mas devem incorporar os meios (informações, recurso, ajuda,
etc.) que a empresa implementa para prevenir a violência interna e as medidas
adotadas para lhe fazer frente.
Nota:
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT
Aceda
à versão original Aqui.
