Entrevista ETUI: A luta por uma diretiva sobre riscos psicossociais

Entrevista a Nayla Glaise e Aude Cefaliello

Por Bethany Staunton

ETUI

 

A campanha “Acabar com o Stress" foi lançada em 2019 pela Federação Sindical Eurocadres, com o apoio da Confederação Europeia dos Sindicatos e das federações europeias, para apelar a uma ação legislativa a nível da UE para fazer face à "epidemia de stress" que varre a Europa. A pandemia que se seguiu pouco depois, com os seus impactos generalizados na vida profissional das pessoas, só oferecia mais cartilagens para o moinho. E em 2022, dois relatórios do Parlamento Europeu, impulsionaram a exigência da campanha, apelando explicitamente à Comissão Europeia para que proponha uma diretiva sobre a prevenção dos riscos psicossociais.

 

A HesaMag falou com a Presidente da Eurocadres, Nayla Glaise, e com a investigadora Aude Cefaliello, perita em saúde e segurança no trabalho, sobre a necessidade de uma diretiva deste tipo na UE.

 

"Queremos que se concentre na organização do trabalho e não em problemas pessoais e mentais."

 

→  Nayla, Quais os objetivos da plataforma "End Stress"?

Nayla Glaise — A plataforma "End Stress " consiste num grupo de sindicatos e ONG’s que querem a mesma coisa: uma diretiva da UE sobre riscos psicossociais (RPS). No início estávamos mais focados nos gestores, porque os membros do Eurocadres são sindicatos de profissionais e gestores, que têm grandes problemas com a carga de trabalho e a pressão dos CEO.

Quatro em cada cinco gestores manifestam preocupação com o stress relacionado com o trabalho, enquanto 61% das mulheres gestoras têm problemas de sono. Mas agora, se for ao nosso site da plataforma [endstress.eu], verá muitos logótipos sindicais.

Acho que a pandemia mudou as coisas. Podemos ver agora que muitos outros trabalhadores são muito afetados pelo stress – pessoas que trabalham no setor público, por exemplo, nos hospitais, na linha da frente... Mais de metade de todos os trabalhadores da UE dizem que estas questões são um problema no seu local de trabalho. É um tema muito sensível e nem todas as organizações ou associações lidam com isso da mesma forma que nós. Queremos que se concentre na organização do trabalho e não em problemas pessoais e mentais. O mais importante para mim é que quando alguém pede para aderir a esta plataforma entende que o nosso objetivo é trabalhar numa abordagem coletiva: o foco está na organização e não no indivíduo.

 

 →  "Stress" é uma palavra que é muito frtequente. Acho que toda a gente deve ouvir isso em pelo menos uma conversa por dia. Mas quando usamos o termo mais técnico de "riscos psicossociais", estamos a falar dos fatores de risco no local de trabalho. Aude, pode explicar um pouco sobre como estes riscos são a fonte de stress relacionado com o trabalho?

Aude Cefaliello (AC) — Bem, existem diferentes definições de RPS mas, resumindo, é sobre como o trabalho é organizado, e como isso impacta a saúde mental e física dos trabalhadores. Aqui tem diferentes exemplos: carga de trabalho, conflitos de papéis, falta de autonomia, injustiça no trabalho, etc.

Se isso não for devidamente evitado e não levarmos em consideração os trabalhadores e as suas necessidades, isso conduzirá a um stress relacionado com o trabalho, que resulta de um desfasamento entre as exigências impostas aos trabalhadores e os recursos disponibilizados pela organização para os fazer face a estes problemas.

 

→  E é aqui que entra a legislação?

AC — Quando se trata de legislação, trata-se de ter requisitos e obrigações mínimas. Isto vem da linguagem do Tratado da União Europeia. Nos termos do artigo 153º, a UE pode tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores – por exemplo, através da forma jurídica de uma diretiva, que definirá requisitos mínimos.

«Requisitos mínimos», quando os Estados-Membros o aplicam a nível nacional, podem igualmente ultrapassar esses requisitos, incluindo nas convenções coletivas. Tudo o que queremos aqui é um campo de jogo equilibrado.

O que temos atualmente no domínio da SST são obrigações comuns: prevenir o risco e consultar os trabalhadores e os seus representantes sobre todos os riscos a que os trabalhadores estão expostos. Mas isto é muito geral: até agora, não temos nada especificamente sobre o RPS.

 

→ E ambos argumentam que a legislação que já temos na UE não é suficiente para lidar eficazmente com o RPS. Por que não é suficiente?

NG — Bem, em primeiro lugar, não é suficiente porque em todas as diretivas [da UE SST], não há nenhuma menção explícita ao RPS. Depois de termos a Diretiva-Quadro em 1989, tivemos outras diretivas sobre riscos específicos, mas estas dizem principalmente respeito aos riscos físicos - riscos que se pensa serem mais fáceis de medir em termos do nível de exposição dos trabalhadores aos mesmos.

Mas nenhum deles lida com a dimensão psicossocial. Em segundo lugar, não é uma questão nacional, é uma questão europeia. Quando nos encontramos com os nossos membros, todos têm os mesmos problemas. Não existe como um problema especificamente em um ou dois Estados-Membros, está em todo o lado.

Por conseguinte, deve ser tratado a nível europeu. Por último, o problema é que não existe qualquer instância de que o princípio da prevenção primária - o que significa um enfoque na organização do trabalho - seja explicitamente e especificamente dedicado ao RPS em qualquer legislação da UE. Portanto, não antecipamos as coisas e, assim, limitamos a exposição a ameaças à saúde.

AC — Para completar o que Nayla disse: atualmente, no quadro jurídico da UE, não existe qualquer ato legislativo que mencione o RPS. Apareceu pela primeira vez no recente projeto de proposta de diretiva sobre o trabalho das plataformas, onde se especifica que uma plataforma tem de avaliar o RPS juntamente com outros riscos, como os riscos ergonómicos. Mas esta proposta ainda não foi aprovada, não temos a certeza de que sobreviva na sua forma atual, e é apenas para a economia da plataforma. Assim, o âmbito de aplicação seria muito restrito. No entanto, isso significa que a Comissão Europeia está a começar a reconhecer o RPS.

O que tivemos foram acordos-quadro [celebrados entre os parceiros sociais europeus] sobre o stress relacionado com o trabalho [2004] e o bullying no local de trabalho [2007], mas os relatórios mostram que a sua implementação tem sido desigual em toda a Europa.

Podemos descrevê-lo como uma "implementação de retalhos" (com muitos buracos!). O quadro jurídico da UE SST inclui um princípio geral de prevenção aplicável a todos os aspetos do trabalho. E em muitos países, por causa disso, são efetivamente implementadas medidas de prevenção.

O inquérito ESENER-3 [Terceiro Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes] conduzido pela UE-OSHA mostra que, em geral, a SST é bastante bem avaliada. Agora, a Comissão diz que esta obrigação também se aplica ao RPS, mas a verdade é que não estamos a ver a mesma implementação quando falamos de autonomia, bullying, carga de trabalho... E isto são RPS.

→ Mas existem bons exemplos, a nível dos Estados-Membros, de legislação relativamente eficaz em matéria de RPS?

AC — Sim, mas difere de acordo com o país. Na Dinamarca, por exemplo, existe a obrigação de avaliar aspetos específicos – como a natureza e a duração (a curto ou a longo prazo) da exposição – e de ter um plano de prevenção que tenha em conta estes aspetos. Então, isto é bastante detalhado. Na prevenção geral, a Dinamarca e a Suécia são muito boas, são os melhores casos – mas isso não significa que tenham tudo. Penso que a Bélgica, por exemplo, é melhor no que diz respeito ao bullying no local de trabalho: têm o sistema "pessoa de confiança", bem como os canais oficiais de reclamação e proteção do trabalhador.

Uma vez que não há nada sobre o RPS a nível da UE, podemos ver como depende a avaliação e a prevenção da legislação nacional. E também podemos constatar que, nos países onde existe uma legislação realmente bem desenvolvida e pensada, existem mais planos de ação para fazer face ao stress e à carga de trabalho.

 → Então, quer dizer que as provas mostram que há uma taxa mais elevada de planos de ação no local de trabalho em países onde a legislação é mais apertada em torno dos RPS na especificidade?

AC — Sim, a percentagem de locais de trabalho que reportam ter planos de ação sobre o stress ou o bullying no local de trabalho é maior nos países onde existe alguma legislação que o cobre, e nos países onde não há nada, surpresa, as taxas são muito baixas.

De acordo com o inquérito do ESENER, em muitos países, os empregadores referem que o principal incentivo para que se debruçam sobre a SST é a exigência legal. Por conseguinte, o caminho certo é, sem dúvida, ter uma diretiva da UE porque, se tivermos uma diretiva, é obrigatório implementá-la através da legislação nacional.

Não há um único país que não tenha ajustado a sua legislação na sequência da presente diretiva. Por isso, porque nos atrevemos a seguir esse caminho há 30 anos, assistimos a uma melhoria global.

→ Mas o que poderia fazer exatamente uma diretiva para garantir uma melhor prevenção do RPS?

NG — É hora de pensar em termos de resultados e para além de abordagens puramente teóricas. É assim que os empregadores funcionam quando se trata de metas financeiras: estabelecem metas que têm de atingir. Todos sabemos que atualmente é necessário um equilíbrio entre as empresas e as metas financeiras, ambientais e sociais. Ora, estes objetivos sociais devem incluir objetivos para reduzir o stress relacionado com o trabalho, através do diálogo com os trabalhadores, mas também com os seus representantes.

O conteúdo do que medir e como medi-lo está em discussão no diálogo social com trabalhadores e sindicatos. Mas uma diretiva da UE deveria estabelecer a obrigação de abrir estas discussões e de ter este tipo de objetivos. É por isso que o nosso objetivo é que qualquer legislação seja orientada para os resultados, não pode ser apenas uma intenção.

Os empregadores já têm a obrigação de garantir a saúde e a segurança dos seus trabalhadores. Mas quando se trata de RPS, podemos ver que eles não cumprem as suas obrigações, e é por isso que precisamos de indicadores para garantir que o façam. Por isso, se fizermos uma analogia com o desporto, temos regras sobre como se joga um jogo de râguebi: quem faz o quê, que papel cada um deles desempenha, as regras de jogo, etc.

Isto é o mesmo com uma diretiva. Fornece regras. Ter regras para um jogo nunca dita como o jogo vai ser jogado. A ideia-chave deve ser a forma como a organização coletiva de trabalho cria fatores de PSR, cujas consequências afetam os trabalhadores. Uma diretiva relativa ao RPS deve incluir definições claras de fatores de RPS, com exemplos diferentes, tais como "o que é uma carga de trabalho pouco saudável?".

E, em seguida, deve delinear um conjunto de obrigações para o empregador: avaliar o RPS; proporcionar formação aos trabalhadores e à gestão; ter um código de conduta, etc. E deve assegurar que nada disto seja feito sem a aprovação dos representantes para a saúde e da segurança.

Devem também existir partes específicas no stress e no bullying no local de trabalho, definindo um conjunto de obrigações para estas consequências específicas do RPS – por exemplo, tendo em vigor medidas de proteção para que os trabalhadores soem o alarme se forem vítimas ou testemunhas de assédio. Os trabalhadores também devem ter direito a uma indemnização se forem vítimas.

 

 →  Que tipo de obstáculos enfrenta nesta campanha?

NG — A primeira coisa de que precisamos é de um sinal da Comissão Europeia de que estão prontos para pôr algo em prática. Tivemos uma reunião com representantes das Presidências francesa e checa e disseram-nos que não era uma prioridade para eles. É por isso que aguardamos com expectativa a Presidência sueca.

A Suécia considera-se que têm uma legislação muito boa neste domínio, pelo que esta é uma oportunidade para nós. Mas o principal obstáculo, é claro, são os empregadores que estão a fazer lobby contra a diretiva. Em todos os debates, digo-lhes apenas: "façam os vossos cálculos". Financeiramente é mais benéfico colocar estas coisas no lugar. 60% de todos os dias de trabalho perdidos podem ser atribuídos ao stress e ao RPS relacionados com o trabalho, estimando-se que os custos da depressão relacionada com o trabalho sejam de 617 mil milhões de euros por ano.

Por isso, mesmo que se fale apenas de dinheiro, talvez a legislação sobre o RPS custe um pouco no início para o empregador, mas acabaria por beneficiá-los. Mas quando se fala em mudar a organização do trabalho, muitos empregadores simplesmente não estão prontos, especialmente em empresas onde existe muito hierarquia. É tão difícil mudar mentalidades e a cultura do local de trabalho.

 

"Atualmente, no quadro jurídico da UE SST não existe uma legislação que mencione o RPS.

 

"Quando a lei aborda um problema, ajuda a matar o tabu à sua volta."

 

 → Uma coisa interessante é que o RPS parece continuar a aparecer em diferentes áreas da legislação da UE nos últimos tempos, mas de formas fragmentadas, seja através de iniciativas sobre o direito de desligar, teletrabalho, bullying, assédio, trabalho de plataforma, etc. O que acha que está no centro do que parece ser uma resistência a lidar com o RPS de uma forma holística?

NG — Por que querem falar sobre o "direito à desconexão"? Porque não querem tocar na organização do trabalho. O direito de desligar - o direito de fechar canais de comunicação de trabalho após o horário de trabalho - já existe em todas as legislações dos Estados-Membros. Mas sabemos que se tiver muito trabalho só fecharei o computador depois do horário de trabalho.

O problema reside na organização do trabalho e na carga de trabalho, e é isso que eles não querem discutir. É por isso que é mais fácil desmontar todas estas coisas do que falar de prevenção primária e fatores de risco.

AC - Concordo. Está a transformar o problema num indivíduo e fragmentado. Mesmo nos acordos-quadro, em nenhum momento se fala do RPS, apenas "stress relacionado com o trabalho". O bullying no local de trabalho é considerado um problema de um trabalhador assediar outro. O direito à desconexão é ostensivamente sobre o indivíduo ter o direito de parar de trabalhar.

Não há nada sobre a organização coletiva de trabalho. Mas se começarmos a reconhecer que tudo isto está ligado, que a forma como organiza o trabalho cria fatores de RPS que impactam o trabalhador, o que pode levar a situações individuais de angústia... Depois, isto abre também a porta aos trabalhadores, aos representantes dos trabalhadores e aos sindicatos que têm uma palavra a dizer sobre a forma como o trabalho é organizado, porque depois é preciso consultá-los. Isto coloca o trabalhador no centro do local de trabalho.

Queremos isto, mas algumas pessoas não. É por isso que é tão importante que enfatizemos o panorama geral. Talvez seja o meu lado de advogada a falar, mas acho que ter uma diretiva pode ajudar a trazer esta questão para a conversa diária e normalizá-la. Quando a lei aborda um problema, ajuda a acabar com o tabu à sua volta.

NG — Queremos que as pessoas possam falar livremente sobre o RPS, especialmente no local de trabalho. Em tantas empresas, as pessoas experimentam o burnout e estão ausentes por muitos meses, e quando voltam, sentem-se envergonhadas, sentem-se culpadas. É por isso que é importante que falemos mais sobre isso e digamos claramente às vítimas do burnout: "não és tu, é um problema de organização do trabalho".

 

Os cinco pilares fundamentais para uma diretiva PSR da campanha  "EndStress ".

1. A participação dos trabalhadores e dos representantes dos trabalhadores na conceção e implementação de medidas e acompanhamento contínuo.

2.Clarificação sobre a obrigação de os empregadores avaliarem e mitigarem sistematicamente os fatores de risco psicossociais.

 3. Obrigação dos empregadores fixarem metas sociais e objetivos para reduzir o stress relacionado com o trabalho em diálogo com os trabalhadores.

4. O acesso à formação deve ser concedido a todos os trabalhadores, com pessoal de gestão a receber formação especializada para ajudar a prevenir riscos psicossociais no trabalho

5. Uma diretiva não deve garantir repercussões para os trabalhadores que suscitem preocupações em relação aos riscos psicossociais no local de trabalho

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

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