Após #MeToo: Mudanças na política de assédio sexual no trabalho - parte II

 

Abordagens para combater o assédio sexual

Embora a aplicação da Diretiva relativa à igualdade de tratamento tenha introduzido alguma coerência entre as legislações dos Estados-Membros em matéria de assédio sexual, subsistem diferenças significativas na forma como estas leis são aplicadas e executadas.

Os países nórdicos (Dinamarca, Finlândia e Suécia) e alguns países continentais (como os Países Baixos e a Bélgica) adotam uma abordagem preventiva, impondo aos empregadores o dever de prevenir proactivamente o assédio sexual. Esta abordagem integra frequentemente o assédio e o assédio sexual em responsabilidades mais vastas em matéria de saúde e segurança, colocando a tónica na identificação e atenuação dos riscos. Por exemplo, nos Países Baixos, o assédio sexual é considerado um risco para a saúde no trabalho e os empregadores devem incluí-lo no inventário de riscos e nos planos de avaliação.

Noutras jurisdições nacionais, a tónica tende a ser enviesada para a possibilidade de recurso judicial, a sanção do assédio sexual e a clarificação dos procedimentos para lidar com casos de má conduta.

Por exemplo, o Código do Trabalho francês determina que as empresas com 250 ou mais trabalhadores nomeiem um responsável pelo assédio sexual para orientar, informar e apoiar os trabalhadores na abordagem de casos de assédio sexual e comportamentos sexistas.

Além disso, o código penal francês criminaliza o assédio sexual, impondo penas de até três anos de prisão e uma multa de 45.000 euros quando o assédio envolve abuso de autoridade, visa uma pessoa com uma vulnerabilidade visível, envolve múltiplos perpetradores ou ocorre através de meios digitais ou eletrónicos.

A Espanha exemplifica uma combinação de abordagens preventivas e sancionatórias na luta contra o assédio sexual. Enfatiza o dever de cuidado do empregador para com seus funcionários, determinando a implementação de protocolos de prevenção, ao mesmo tempo em que impõe sanções aos empregadores que não adotam essas medidas preventivas.

A Irlanda e Chipre completaram a legislação nacional em matéria de assédio sexual, que aplica a legislação da UE, com códigos de conduta voluntários. Em 2022, a Comissão Irlandesa para os Direitos Humanos e a Igualdade (IHREC) emitiu um novo Código de Conduta sobre Assédio Sexual e Assédio no Trabalho, substituindo uma versão anterior de 2012.

O código estabelece que uma política de luta contra o assédio é «parte integrante das estratégias de igualdade no local de trabalho e será mais eficaz quando aplicada em conjugação com políticas semelhantes em matéria de igualdade de oportunidades e de saúde e segurança».

 

No Chipre, a legislação em matéria de igualdade é complementada por dois códigos de conduta sobre o assédio no local de trabalho e o assédio sexual, nomeadamente através de formulários eletrónicos. Uma foi emitida em 2018 pela Provedoria para o setor público e outra em 2019 como parte de um acordo entre os principais sindicatos e empregadores para o setor privado. Embora não sejam vinculativos, estes códigos levam os empregadores a proibir o assédio sexual, a promover um local de trabalho respeitoso, a fornecer formação e a criar mecanismos para tratar e investigar as queixas.

 

Alterações legislativas recentes

Na Bélgica, entraram em vigor em 2023 regulamentos alterados sobre assédio sexual (e outras formas de assédio), motivados pela jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu (C-404/18 «Hakelbracht») e por um processo por infração instaurado pela Comissão Europeia.

O caso abordou a legislação belga sobre medidas prejudiciais, que se referem a ações tomadas por qualquer empregador em retaliação contra um empregado que denuncie ou esteja envolvido no combate ao assédio sexual, à violência ou à discriminação no local de trabalho. Tanto o TJCE como a Comissão Europeia consideraram que a legislação belga era demasiado restritiva em comparação com a legislação da UE, uma vez que previa um âmbito mais restrito de proteção contra retaliações por parte dos empregadores, abrangendo apenas ações formais.

A lei foi considerada insuficiente contra outras formas de participação em atividades antidiscriminação, como dar conselhos informais ou defender um colega. O ónus da prova também foi considerado indevidamente oneroso para o trabalhador, obrigando-o a demonstrar que as medidas prejudiciais estavam diretamente ligadas ao seu envolvimento em atividades protegidas.

Os novos regulamentos introduziram proteções mais fortes contra represálias, alargaram as salvaguardas às testemunhas informais e reviram o calendário e o processo de notificação por parte do empregador. Os empregadores são agora obrigados a atualizar os seus regulamentos de trabalho de modo a incluir procedimentos internos de prevenção dos riscos psicossociais, em conformidade com a lei alterada.

Na Dinamarca, as recentes alterações legislativas reforçaram as proteções contra o assédio sexual no mercado de trabalho. Em 2023, o Parlamento dinamarquês alterou a Lei da Igualdade de Tratamento, a Lei do Ambiente de Trabalho e a Lei da Formação Profissional, na sequência de um acordo tripartido entre o Governo e os parceiros sociais.

Estas alterações clarificam as responsabilidades dos empregadores, aumentam a indemnização para casos graves de assédio e permitem que os trabalhadores reclamem indemnizações diretamente aos autores dos crimes. Nomeadamente, a Lei da Igualdade de Tratamento exige agora que os empregadores abordem e resolvam ativamente quaisquer incidentes de assédio sexual no local de trabalho.

A Lei do Ambiente de Trabalho inclui agora explicitamente o assédio físico e o assédio moral, enquanto a Lei da Formação Profissional facilita a rescisão dos acordos por parte dos formandos e aprendizes e permite a retirada da acreditação às instituições de ensino envolvidas em casos de assédio sexual.

A Espanha é outro Estado-Membro que lidera as alterações legislativas em matéria de assédio e assédio sexual no trabalho. A Lei 15/2022 sobre igualdade de tratamento e não discriminação, que ratifica a Convenção da OIT, proíbe "qualquer disposição, conduta, ato, critério ou prática que viole o direito à igualdade", mencionando explicitamente o assédio através das novas tecnologias e redes sociais.

Além disso, a Lei Orgânica 10/2022 sobre a garantia integral da liberdade sexual, que complementa a Lei Orgânica 3/2007 sobre a igualdade de género, reforça a exigência de que os empregadores implementem políticas de prevenção e sensibilização contra condutas abusivas que afetem a liberdade sexual e a integridade moral no trabalho, incluindo o assédio digital. A lei visa garantir a proteção e a igualdade entre mulheres e homens e determina que a violência sexual seja incluída como risco ocupacional nas avaliações de risco para vários trabalhos realizados por trabalhadoras.

 

Em 2018, foram introduzidas disposições rigorosas no código penal francês que reconhecem o assédio sexual, incluindo atos cometidos através de meios eletrónicos ou digitais, como uma infração penal. A definição foi alargada de modo a abranger não só os comentários ou comportamentos com conotação sexual, mas também os de natureza sexista.

A lei também agora abrange o assédio por vários indivíduos, agindo juntos ou sequencialmente, mesmo que cada pessoa aja apenas uma vez e independentemente de suas ações serem coordenadas.

Posteriormente, a Lei n.º 2021-1018 alinhou a definição de assédio sexual do Código do Trabalho com a do Código Penal, deslocando o foco dos atos repetitivos de um único agressor para o reconhecimento do assédio com base no impacto cumulativo das ações sofridas pela vítima, independentemente do número de agressores ou das suas ações individuais.

 

Tempo para (mais) mudança

Na era pós-#MeToo, à medida que as atitudes sociais evoluem e as mulheres se manifestam mais facilmente contra a má conduta sexual, espera-se agora que os empregadores intensifiquem mais do que nunca os seus esforços para prevenir e combater o assédio sexual no trabalho.

Mesmo em jurisdições onde o estabelecimento de políticas nos locais de trabalho não é obrigatório, os empregadores continuam a ser aconselhados a adotar tais políticas e a promover ativamente uma cultura em que não sejam toleradas formas de assédio.

Políticas eficazes devem incluir uma definição clara de assédio sexual com exemplos de condutas proibidas. Devem também estabelecer protocolos de prevenção abrangentes e estabelecer procedimentos claros para a comunicação, a investigação de queixas e as medidas disciplinares, incluindo um eventual despedimento.

Esta análise revelou igualmente uma tendência significativa: a legislação nacional neste domínio está a adaptar-se cada vez mais à rápida evolução das redes sociais e à crescente prevalência de atividades em linha no local de trabalho, que podem servir de terreno fértil para o assédio sexual.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST 

Versão original:

https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2024/after-metoo-changes-sexual-harassment-policy-work

EUROFOUND - Após #MeToo: Mudanças na política de assédio sexual no trabalho - parte I

 

1 de outubro de 2024

 

O movimento #MeToo, que começou em 2017 com alegações de assédio e agressão sexual na indústria do entretenimento, trouxe uma atenção significativa para o assédio sexual, particularmente porque afeta mulheres trabalhadoras.

O movimento #MeToo desencadeou uma discussão mais ampla sobre a prevalência de má conduta sexual no trabalho e impulsionou mudanças legislativas em vários países.

Com base nas informações recolhidas junto da Rede de Correspondentes Europeus da Eurofound, este artigo analisa as várias abordagens para combater o assédio sexual nos Estados-Membros da UE e destaca as recentes mudanças políticas.

 

Próximas etapas no combate ao assédio sexual

As jurisdições europeias apresentam um certo grau de uniformidade na legislação em matéria de assédio sexual, em grande medida devido à legislação da UE.

A definição da UE, delineada na Diretiva Igualdade de Tratamento de 2006, define assédio sexual como «qualquer forma de comportamento indesejado de natureza sexual, verbal, não verbal ou física, que ocorra com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade de uma pessoa, em especial quando cria um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo».

Nas leis nacionais de igualdade e antidiscriminação, a repetição do comportamento ofensivo normalmente não é necessária para que o assédio sexual seja considerado ilegal. Um aspeto fundamental das definições estatutárias é que a má conduta deve ser indesejada.

No entanto, as jurisdições nacionais nem sempre definem claramente o que constitui um comportamento sexual indesejado. Esta lacuna é colmatada em países como a França e a Alemanha, onde as legislações nacionais fornecem exemplos não exaustivos de comportamentos sexuais indesejados.

A violência e o assédio com base no género violam especificamente os direitos humanos, comprometem a igualdade de oportunidades e são incompatíveis com o direito ao trabalho digno.

A Convenção n.º 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a Eliminação da Violência e do Assédio no Mundo do Trabalho (n.º 190) constitui um marco significativo no sentido de alcançar a tolerância zero para comportamentos inaceitáveis no trabalho e de reforçar a proteção das vítimas, independentemente do seu estatuto profissional. 

À semelhança de anteriores convenções da OIT, espera-se que desempenhe um papel fulcral na definição e avanço das reformas legislativas. Alarga o âmbito da proteção ao reconhecer que o assédio pode ocorrer, nomeadamente, «através de comunicações relacionadas com o trabalho, incluindo as possibilitadas pelas tecnologias da informação e da comunicação» (TIC).

Tal está em consonância com a evolução da compreensão do assédio no local de trabalho, salientando a necessidade de políticas atualizadas que abordem as formas tradicionais e digitais de assédio.

 Em setembro de 2024, 10 Estados-Membros da UE (Bélgica, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Irlanda, Itália, Portugal, Roménia e Espanha) ratificaram formalmente a convenção ou adotaram leis para o efeito. Prevê-se que a aplicação da Convenção impulsione alterações legislativas nos países que a ratificam – por exemplo, impondo novas obrigações aos empregadores no sentido de estabelecerem e aplicarem políticas no local de trabalho, proporcionarem formação e tomarem medidas imediatas quando surgirem problemas. No entanto, em vários países, a ratificação ainda não resultou em reformas legislativas significativas.

A Suécia se destaca, pois um inquérito do governo de 2021 descobriu que a lei sueca já está alinhada com os padrões da convenção e, portanto, não são esperadas mudanças legislativas.

Em alguns outros países, os sindicatos ou as organizações da sociedade civil mobilizaram-se, apelando a um maior empenhamento dos governos na plena aplicação da Convenção. Por exemplo, em França, a Confederação Geral do Trabalho (CGT), juntamente com organizações da sociedade civil, tem defendido o reforço da proteção das vítimas de assédio sexual e o estabelecimento de novos direitos sociais para as trabalhadoras vítimas de violência doméstica.

Como afirmado em um comunicado de imprensa da CGT 1, "para essas mulheres, o trabalho representa um meio de empoderamento, um lugar de refúgio e uma saída potencial".

 

Tradução da responsabilidade do Departamento de  SST

Versão original Aqui

Artigo EUROFOUND - Microgestão na era digital: uma forma de (cyber)bullying?

 

Microgestão na era digital: uma forma de (cyber)bullying?

À medida que o trabalho remoto se tornou mais comum no pós-pandemia, empregadores e trabalhadores são confrontados com uma variedade de desafios à medida que adaptam sua maneira de trabalhar.

Embora os gestores possam tentar estabelecer um novo mecanismo de comunicação para garantir que o trabalho seja feito remotamente, os trabalhadores podem enfrentar desafios se os gestores recorrerem ao controle intrusivo e à supervisão persistente, um fenómeno semelhante à microgestão.

Este estilo de gestão, marcado por uma supervisão excessiva e falta de confiança, pode criar um ambiente tóxico e ultrapassar a linha do (cyber)bullying. Compreender estes comportamentos é crucial para as organizações prevenirem práticas que podem levar ao assédio moral e vital para os decisores políticos garantirem que o trabalho remoto permanece justo e respeitoso para todos os funcionários.

 

A linha tenue entre microgestão e (cyber)bullying

A microgestão é um estilo de gestão frequentemente associado a uma liderança autocrática ou autoritária, e caracteriza-se por uma supervisão e controlo excessivos sobre todos os aspetos do trabalho de um colaborador.

Mas como é a microgestão na prática?

Muitas vezes envolve a monitorização excessiva dos trabalhadores através de e-mails constantes ou, cada vez mais, através de software de rastreamento digital, juntamente com pedidos frequentes de atualizações, criando uma sensação de escrutínio constante.

De acordo com um estudo de 2020 publicado na Harvard Business Review, que entrevistou mais de 1.200 pessoas em 24 países, 21% dos trabalhadores relataram que seu supervisor avaliava constantemente seu trabalho. Outros 11% afirmaram que o seu supervisor ou gestor os acompanhava de muito perto através de check-ins frequentes.

A microgestão atravessa o território do bullying, seja online ou presencialmente, quando os gestores exercem um controlo excessivo, estabelecendo expectativas irrealistas e impondo cargas de trabalho incontroláveis – de forma sistemática e persistente.

Na sua busca de um controlo apertado sobre todos os aspetos do trabalho, esses gestores podem até retirar aos trabalhadores responsabilidades significativas para garantir que tudo está alinhado com os seus padrões e atribuir-lhes trabalho abaixo do seu nível de competência.

 

Instrumentos validados para medir a exposição ao assédio moral no local de trabalho (e ao cyberbullying), como o Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R), incluem itens relacionados a experiências de microgestão. Os inquiridos classificam a frequência da exposição numa escala de «nunca» a «diária».

No NAQ-R, exemplos destes itens são a "monitorização excessiva do seu trabalho", a "atribuição de tarefas com prazos excessivos", a "exposição a uma carga de trabalho incontrolável" e a "supressão ou substituição de áreas-chave de responsabilidade por tarefas mais triviais ou desagradáveis".

 

Uma recente revisão da Eurofound sobre investigação empírica, embora ainda limitada em estudos sobre ciberassédio, encontrou provas de que a microgestão e a vigilância intrusiva – particularmente em ambientes de trabalho remoto – podem constituir assédio moral e causar danos significativos às pessoas sujeitas a estas práticas.

 

A microgestão e o (cyber)bullying partilham um elemento comum: um desequilíbrio de poder. Na microgestão, esse desequilíbrio de poder existe entre o trabalhador e o gestor, que impõe um controle excessivo ou irrazoável de cima para baixo.

Independentemente das motivações ou intenções subjacentes, as consequências podem ser graves para os trabalhadores sujeitos a práticas de microgestão que se transformam em comportamentos de assédio moral. Tal como a investigação examinada na análise da Eurofound demonstrou de forma consistente, o assédio moral, em todas as suas formas, tem efeitos negativos significativos na saúde física e mental das vítimas.

 

Mesmo quando a microgestão não evolui para o (cyber)assédio moral, continua a ser prejudicial tanto para os trabalhadores como para a organização. Compromete a autonomia individual, prejudica a moral no local de trabalho, promove ambientes de trabalho insalubres e, em última análise, pode ter um impacto negativo na produtividade.

 

O que a jurisprudência emergente nos diz sobre microgestão

A jurisprudência sobre esta questão é escassa na UE. No entanto, precedentes legais de outras jurisdições sugerem que a microgestão pode ser sintomática de comportamentos de bullying.

 

Por exemplo, no caso australiano Leggett v Hawkesbury Race Club Limited (2022), o tribunal considerou que a microgestão excessiva por parte de um supervisor constituía assédio moral no local de trabalho, levando a graves danos psicológicos para o trabalhador. O tribunal concedeu uma indemnização substancial, reconhecendo o impacto negativo de tais práticas de gestão na saúde mental do trabalhador.

 

Da mesma forma, num caso no Reino Unido em 2019, o Employment Appeal Tribunal considerou que a microgestão a que o queixoso foi submetido equivalia a (cyber)bullying. O tribunal reconheceu que, embora seja necessário algum nível de supervisão em qualquer local de trabalho, a natureza excessiva e punitiva da microgestão, neste caso, ultrapassou a supervisão razoável e tornou-se uma forma de assédio moral.

 

Esses casos destacam que a microgestão, quando persistente e levada ao extremo, pode ser legalmente reconhecida como assédio moral, especialmente quando envolve críticas injustificadas, escrutínio indevido e um enfraquecimento da autonomia e da confiança do funcionário.

 

Em última análise, o que mais importa é o efeito prejudicial cumulativo no bem-estar do trabalhador, independentemente da intenção ou motivação subjacente ao comportamento.

 

Evitar que a microgestão se transforme em espiral de (cyber)bullying

No pós-pandemia, os decisores políticos estão cada vez mais sintonizados com os riscos associados às tecnologias de monitorização digital, que podem permitir um controlo de gestão intrusivo, uma marca das práticas de microgestão.

Em resposta, alguns países, como Chipre, Grécia e Portugal, endureceram as regras sobre spyware e dispositivos de monitorização como parte da sua legislação em matéria de teletrabalho. Consulte Monitoramento de funcionários: um alvo móvel para regulamentação.

No entanto, as medidas legislativas, por si só, não são suficientes. Há ainda muito a fazer a nível do local de trabalho. No ambiente de trabalho atual, é essencial que os empregadores mantenham atualizadas as suas políticas de saúde e segurança e de combate ao assédio moral, especialmente porque as ferramentas digitais influenciam cada vez mais as práticas de gestão.

Ao rever tais políticas e regulamentos internos para abordar explicitamente essas preocupações, os empregadores podem estabelecer as bases para um ambiente de trabalho mais saudável, respeitoso e produtivo.

 

Embora a microgestão excessiva e sistemática possa não ser explicitamente reconhecida como um risco nos quadros jurídicos em matéria de segurança e saúde no trabalho (SST), ainda pode ser identificada durante as avaliações de riscos. Quando este risco é identificado, oferecer coaching e formação pode ser eficaz para ajudar os gestores a desenvolver estilos de gestão mais positivos e solidários.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Versão original 

https://www.eurofound.europa.eu/en/topic/health-and-well-being-work

EUROFOUND - Relatório Condições de trabalho e trabalho sustentável - A vertente das alterações climáticas da qualidade do emprego

 SUMÁRIO EXECUTIVO

Resumo

Os trabalhadores sentirão os efeitos das alterações climáticas de muitas formas: precariedade laboral, alterações nas suas tarefas e responsabilidades laborais e alterações nos seus locais de trabalho que podem envolver diferentes práticas de trabalho e o desenvolvimento de novas atividades e produtos.

Os riscos associados às alterações climáticas estão relacionados com uma maior exposição a perigos, conduzindo a padrões mais baixos de qualidade do trabalho, à perda de produtividade e a uma maior insegurança no emprego e no trabalho.

Quase metade dos trabalhadores da UE sofrerá mudanças profundas nas suas tarefas profissionais à medida que as economias se adaptarem às alterações climáticas e forem implementadas estratégias de atenuação das alterações climáticas.

Além disso, é provável que o trabalho mude em resultado das respostas das empresas às alterações climáticas. Estas mudanças no trabalho, embora aumentem a vulnerabilidade de alguns trabalhadores, oferecem oportunidades para melhorar algumas dimensões da qualidade do emprego. Este relatório descreve a relação complexa entre a qualidade do emprego e as alterações climáticas, incluindo as implicações das tarefas ecológicas em setores selecionados.

 

Mensagens-chave

- O impacto direto das alterações climáticas na qualidade do emprego vai além da exposição ao calor e inclui riscos psicossociais, o aumento da poluição atmosférica, a radiação UV e fenómenos meteorológicos extremos.

Os trabalhadores da agricultura, pescas, silvicultura, construção, turismo e serviços de emergência estão particularmente em risco.

- 40 % dos trabalhadores na UE serão diretamente afetados pela transição verde. A qualidade do emprego difere nas profissões verdes, sendo alguns empregos descritos como sobrecarregados, em que os aspetos negativos do seu trabalho superam os positivos. Deve ser prestada mais atenção às implicações da transição para a qualidade do emprego, ao passo que as medidas políticas devem visar o nivelamento da qualidade do emprego.

- O emprego nos setores mais afetados pelas alterações climáticas é dominado por homens e por um elevado número de trabalhadores sazonais, migrantes e independentes, que tendem a carecer de proteção legislativa e têm frequentemente níveis mais baixos de organização sindical e de representação no local de trabalho.

- Uma abordagem setorial para acompanhar e melhorar a qualidade do emprego é fundamental, uma vez que os setores sofrem múltiplas influências diretas e indiretas das alterações climáticas. Os trabalhadores dos setores mais afetados devem receber apoio prioritário para a renovação de competências e as transições entre empregos.

- É necessária uma análise mais pormenorizada das implicações para outros sectores. Empresas e práticas individuais podem fazer a diferença no combate às alterações climáticas e às suas implicações na qualidade do emprego.

- Para reduzir os riscos para os trabalhadores, precisamos de mais conhecimentos e de soluções inovadoras. A investigação sobre os efeitos das alterações climáticas nos trabalhadores e nos locais de trabalho continua a ser fragmentada.

Uma vez que as alterações climáticas são um processo dinâmico, é necessário monitorizar a qualidade dos empregos verdes/ecológicos e dos mais expostos aos riscos associados às alterações climáticas.

 

Síntese

As alterações climáticas terão um impacto profundo não só nas condições de vida, mas também nos mercados de trabalho, nas condições de trabalho e na qualidade do emprego na Europa. Para compreender as implicações das alterações climáticas na vida profissional, é importante distinguir entre o seu impacto direto e o impacto das políticas em matéria de alterações climáticas.

O presente relatório visa contribuir para o debate através da análise da investigação e do debate a nível nacional sobre o impacto das alterações climáticas e da degradação ambiental na qualidade do emprego.

 

Contexto político

As políticas da UE em matéria de alterações climáticas não são novas, mas as ambições políticas e as políticas de atenuação destinadas a reduzir as emissões de gases com efeito de estufa aumentaram significativamente e são combinadas com investimento financeiro para apoiar uma estratégia de transição e crescimento verdes.

A União Europeia comprometeu-se com uma série de metas e medidas políticas associadas no âmbito do Pacto Ecológico Europeu, adotado em 2019. Procuram transformar a UE numa economia moderna, eficiente em termos de recursos e competitiva, com base no objetivo vinculativo de atingir a neutralidade carbónica até 2050.

Como passo intermédio, a UE aumentou a sua ambição climática para 2030, comprometendo-se a reduzir as emissões em, pelo menos, 55 % até 2030 no âmbito do pacote Fit for 55. Para alinhar a legislação com estas ambições, entrou em vigor, em julho de 2021, uma nova Lei Europeia do Clima.

O regulamento reforça os objetivos de redução das emissões para os edifícios, os transportes, a agricultura, a gestão de resíduos e as pequenas e médias empresas, e exige a reestruturação da indústria automóvel e do sector da energia para cumprir os objetivos climáticos, entre outras coisas.

O Pacto Ecológico Europeu absorverá um terço do investimento de 1,8 biliões de euros do pacote de recuperação NextGenerationEU.

Para apoiar o objetivo do Pacto Ecológico Europeu de garantir que ninguém fica para trás, a Comissão Europeia introduziu, em 2020, o Mecanismo de Transição Justa. O seu objetivo é apoiar as regiões e as pessoas mais afetadas pela transição para a neutralidade climática, com uma ajuda financeira de 19,2 mil milhões de EUR a afetar entre 2021 e 2027 a intervenções políticas destinadas a apoiar o emprego e a diversificação da economia local.

 A Comissão Europeia sublinhou a importância do diálogo social na conceção e aplicação destas medidas.

Dado o enorme impacto das alterações climáticas e da política em matéria de alterações climáticas na sociedade, na economia e no mercado de trabalho, as considerações conexas são cada vez mais integradas noutras políticas da UE, como a política industrial, os quadros de investigação, as estratégias de educação e competências e, na verdade, o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, que tem um papel fundamental a desempenhar no apoio à transição através da educação,  emprego e ambientes de trabalho seguros e saudáveis.

 

Principais conclusões

Os impactos das alterações climáticas, como o aumento das temperaturas, o aumento da poluição atmosférica e a maior frequência de fenómenos meteorológicos extremos, têm efeitos negativos demonstráveis na qualidade do emprego e na produtividade dos trabalhadores.

Tornam o trabalho mais difícil. Particularmente arriscados estão os trabalhadores que passam muito tempo ao ar livre (por exemplo, na agricultura, pescas, silvicultura, horticultura, construção e turismo) e os que trabalham com máquinas geradoras de calor. Os trabalhadores dos serviços de emergência também são diretamente afetados por eventos climáticos adversos, como incêndios florestais e inundações.

O emprego nestes setores é dominado por homens e por um elevado número de trabalhadores sazonais, migrantes e independentes, que tendem a carecer de proteção legislativa e têm frequentemente níveis mais baixos de organização sindical e de representação no local de trabalho.

Muitos destes setores também enfrentam mudanças porque os métodos de trabalho têm de ser adaptados, o que pode reduzir a segurança do emprego e exigir formação, reconversão profissional ou transição profissional.

As políticas em matéria de alterações climáticas (e, em particular, as políticas de atenuação) deverão contribuir para mudanças setoriais e profissionais, em especial nos setores que mais contribuem para as emissões de gases com efeito de estufa.

A análise dos dados do Inquérito Telefónico Europeu sobre as Condições de Trabalho confirma que elevadas percentagens da mão de obra nestes setores se encontram em profissões suscetíveis de serem afetadas pela transição verde. Globalmente, 40 % dos trabalhadores na UE exercem profissões que serão diretamente afetadas pela transição verde.

Em termos de qualidade do emprego, os empregos suscetíveis de serem objeto de maior procura (agricultores, carpinteiros e trabalhadores de isolamento) tendem a ter exigências profissionais mais elevadas (como riscos físicos e exigências físicas), ao passo que carecem de recursos profissionais (como apoio social, autonomia e acesso à formação).

Os empregos novos e emergentes (por exemplo, compradores, gestores de planeamento político e engenheiros de águas residuais) apresentam o equilíbrio mais positivo entre a procura e os recursos, e os empregos com competências melhoradas (gestores de construção, meteorologistas e técnicos de engenharia elétrica) estão mais em consonância com a qualidade média europeia do emprego.

O equilíbrio da mudança profissional, que resulta em novos perfis profissionais, maior procura ou novas exigências de competências, varia consoante os setores.

As implicações para a qualidade do emprego serão determinadas não só pelo perfil exato das tarefas de cada emprego (incluindo a exposição aos riscos das alterações climáticas) e pelas práticas no local de trabalho, mas também pelas medidas tomadas para fazer face aos impactos das alterações climáticas e pela forma como a transição verde é implementada a todos os níveis.

Embora as profissões ecológicas incorporem os esforços de aprendizagem ao longo da vida que apoiarão a transição, as empresas também estão a envolver-se em ações e práticas no local de trabalho que apoiam a descarbonização.

O envolvimento dos trabalhadores no desenvolvimento e implementação destas práticas pode enriquecer a qualidade do emprego.

 

Indicações políticas

A investigação sobre os efeitos das alterações climáticas nos trabalhadores e nos locais de trabalho continua a ser fragmentada. São necessários mais conhecimentos e soluções para reduzir os riscos para os trabalhadores.

Não existem condições de concorrência equitativas na UE no que respeita à proteção dos trabalhadores contra os riscos diretamente associados às alterações climáticas. As disposições a nível nacional relativas ao trabalho no calor variam significativamente.

Os processos de descarbonização têm impacto em muitos setores, indo além da produção de energia e da indústria pesada. Os trabalhadores dos setores mais afetados devem receber apoio prioritário para a renovação de competências e a transição de emprego.

Além disso, é necessária uma análise mais detalhada das implicações para outros setores, além de fornecer suporte para essas empresas e seus funcionários.

Deve ser prestada mais atenção às implicações da transição para a qualidade do emprego e é necessária uma investigação mais sistemática.

É necessário monitorizar a qualidade dos empregos ecológicos e dos mais expostos aos riscos das alterações climáticas (frequentemente os mesmos empregos), uma vez que as alterações climáticas são um processo dinâmico. As medidas políticas devem ter por objetivo melhorar a qualidade do emprego.

O desenvolvimento de estratégias industriais e de previsões de competências conexas, bem como a conceção de formação pertinente desenvolvida com os parceiros sociais, serão vitais, em especial para evitar que a escassez de competências e de mão de obra limite os progressos no sentido da descarbonização.

Pode consultar o relatório na integra Aqui.

https://www.eurofound.europa.eu/pt/publications/2024/vertente-da-qualidade-do-emprego-das-alteracoes-climaticas

Relatório da Eurofound analisa o impacto das alterações climáticas nas condições de trabalho na Europa

 

Imagem com DR

O relatório «A vertente da qualidade do emprego das alterações climáticas»  debate o impacto das alterações climáticas e da degradação ambiental na segurança e saúde no trabalho (SST) na qualidade do emprego, incluindo as implicações das tarefas ecológicas em setores selecionados.

As principais conclusões destacam os efeitos negativos do aumento das temperaturas, do aumento da poluição atmosférica e da maior frequência de fenómenos meteorológicos extremos na qualidade do trabalho e na produtividade dos trabalhadores. Sublinha igualmente que as políticas em matéria de alterações climáticas deverão contribuir para mudanças sectoriais e profissionais, em especial nos sectores que mais contribuem para as emissões de gases com efeito de estufa.

Visite a  secção temática da UE-OSHA sobre SST e empregos verdes

Leia o documento da EU-OSHA «Heat at work – Guidance for workplace» (H comer no trabalho – Orientações para os locais de trabalho) da EU-OSHA

 

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Fonte: UE-OSHA

Novo relatório EUROFOUND - O direito à desconexão

 

Imagem com DR

O novo estudo da Eurofound mostra que os teletrabalhadores têm duas vezes mais probabilidades de ultrapassar o prazo de trabalho de 48 horas, descansar insuficientemente e trabalhar nos seus tempos livres, com consequências negativas para a sua saúde física e mental.

 

Com o crescimento exponencial do teletrabalho trazido pela pandemia COVID-19, tem havido apelos ao "direito à desconexão" e muitos países consagraram esse direito na sua legislação.

 

O recente relatório da Eurofound Direito à desconexão: Explorar as práticas da empresa analisa o direito de "desvincular-se do trabalho e das comunicações eletrónicas relacionadas com o trabalho, como e-mails ou outras mensagens, durante o horário de trabalho" e as evidências em torno do seu impacto na saúde dos trabalhadores. 

 

O relatório baseia-se em estudos de caso que traçam a implementação e as consequências do direito de desconexão ao nível do local de trabalho.

 

Consulte o relatório completo em inglês e o seu resumo executivo, disponível para download em 22 línguas da EU.

Digitalização no local de trabalho - Novo estudo da Eurofound

 

Imagem com DR

O debate em torno da digitalização é muitas vezes unilateral: as tecnologias digitais são motores da inovação, mas também uma potencial fonte de perturbação para os trabalhadores e locais de trabalho.

 

Embora as tecnologias digitais tragam muitas oportunidades e possam beneficiar tanto os trabalhadores como as organizações, é necessário criar salvaguardas e evitar potenciais perdas de postos de trabalho.

 

"Antecipar e gerir o impacto da mudança: Digitalização no local de trabalho" é o novo estudo da Eurofound sobre a forma como a digitalização evolui no mundo do trabalho. A publicação baseia-se na investigação de estudo de caso e explora o impacto de três tecnologias digitais selecionadas - a internet das coisas, a impressão 3D e a realidade virtual e aumentada.

 

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Relatório e resumo estão disponíveis para download em 22 idiomas

Digitalização no local de trabalho - Novo estudo da Eurofound

 

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O debate em torno da digitalização é muitas vezes unilateral: as tecnologias digitais são motores da inovação, mas também uma potencial fonte de perturbação para os trabalhadores e locais de trabalho.

Embora as tecnologias digitais tragam muitas oportunidades e possam beneficiar tanto os trabalhadores como as organizações, é necessário criar salvaguardas e evitar potenciais perdas de postos de trabalho.

"Antecipar e gerir o impacto da mudança: Digitalização no local de trabalho" é o novo estudo da Eurofound sobre a forma como a digitalização evolui no mundo do trabalho. A publicação baseia-se na investigação de estudo de caso e explora o impacto de três tecnologias digitais selecionadas - a internet das coisas, a impressão 3D e a realidade virtual e aumentada.

Relatório e resumo estão disponíveis para download em 22 idiomas

Grande parte da investigação sobre o impacto da digitalização no trabalho e no emprego centrou-se na quantificação das potenciais perdas de postos de trabalho resultantes do aumento da automatização e da digitalização. Este facto influenciou o debate de orientação sobre as implicações da revolução digital no futuro do trabalho. 

Adotando uma abordagem qualitativa, esta investigação explorou diferentes casos de utilização em torno de três tecnologias-chave que são cruciais para a digitalização das empresas e dos processos de trabalho, com um impacto claro nos aspetos da organização do trabalho e da qualidade do emprego: a Internet das coisas (IdC), a impressão 3D e a realidade virtual e aumentada (VR/AR). 

Nos estudos de casos, a tónica é colocada não só no impacto destas tecnologias no trabalho, mas também nas motivações subjacentes à adoção de tecnologias, no modo como a digitalização evolui no local de trabalho e no grau de envolvimento dos trabalhadores

 

Principais conclusões

 

- Embora nenhuma das três tecnologias de digitalização possa ser considerada dominante, a IdC é a mais estabelecida, fornecendo uma série de aplicações, em especial na indústria transformadora. A investigação mostra a complementaridade e a versatilidade destas tecnologias, que podem ser aplicadas a diferentes contextos e atividades, em função das especificidades e necessidades das empresas.

 

- Os elementos subjacentes ao êxito da implementação da digitalização no local de trabalho incluem a adoção de uma estratégia explícita de digitalização com uma abordagem faseada à implementação baseada na experimentação e na realização de projetos-piloto, na comunicação precoce e no envolvimento dos trabalhadores, na oferta de melhoria de competências, requalificação e formação numa base contínua, bem como em parcerias estratégicas e colaborações com outras empresas e organizações relevantes. Estes elementos foram incorporados, em graus variáveis, nos estabelecimentos investigados. As abordagens utilizadas tenderam a ser descendentes, com poucas oportunidades para os trabalhadores exprimirem preocupações e darem feedback com base nas suas experiências.

 

- Do ponto de vista da organização do trabalho, as tecnologias intensificaram a comunicação e a colaboração entre diferentes departamentos e equipas, e tiveram um impacto positivo nos fluxos de trabalho, no controlo da qualidade e nas normas. As tecnologias também tiveram impacto na definição das tarefas e no conteúdo: A IdC reduziu as tarefas manuais e rotineiras e colocou maior ênfase nas tarefas de gestão e análise; a impressão 3D reduziu as tarefas exigentes do ponto de vista físico e transferiu a ênfase para as tarefas de pré-processamento/pré-produção; e a VR/AR enriqueceu ou simplificou as tarefas existentes.

 

- Todas as tecnologias de digitalização dispõem de amplas capacidades de registo, comunicação e monitorização. Embora possam ser alavancadas em benefício dos trabalhadores (por exemplo, para reduzir o esforço físico e situações perigosas), também podem colocar desafios, em especial no que diz respeito à proteção de dados e à privacidade.

A IdC suscita maior preocupação, especialmente quando os dados recolhidos são utilizados para tomar decisões importantes sobre salários, renovações de contratos e até despedimentos.

 

- O impacto global das três tecnologias na qualidade do emprego foi positivo. No que diz respeito ao ambiente físico, as tecnologias da IdC reduziram os riscos físicos, mas aumentaram potencialmente a exposição a riscos ergonómicos associados a trabalhos mais sedentários. Os riscos físicos associados à impressão 3D foram compensados por uma série de medidas preventivas nos estabelecimentos investigados.

Embora a adoção das tecnologias não tenha alterado as disposições relativas ao tempo de trabalho, o desempenho abrandou e a intensidade de trabalho aumentou, em especial na fase inicial de implantação. A adoção da IdC levou à melhoria das competências, em especial para os cargos de gestão e engenharia, e menos para os trabalhadores menos qualificados e os trabalhadores manuais.

A utilização da impressão 3D resultou numa mudança de competências, com uma maior ênfase nas competências de conceção e planeamento 3D e nos trabalhadores de produção mais dependentes dos criadores e planeadores 3D.

 

 

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Questionário online da Eurofound: Viver, trabalhar e COVID-19 - Outubro / Novembro 2021

 

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Apesar da existência de vacinas, a pandemia de COVID-19 continua a ter enormes efeitos na qualidade de vida das pessoas. Por conseguinte, a Eurofound continua a analisar e a registar a forma como o impacto económico e social da pandemia está a afetar as pessoas.

Isto diz respeito a si. À sua vida. Ao seu trabalho.  Juntos ajudaremos a moldar a resposta a esta crise.

O questionário foi concebido para pessoas que vivem na UE, mas coloca questões sobre o bem-estar que são de interesse para pessoas de qualquer país.

Fonte: Inquérito

Participe.

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Viver e trabalhar na Europa 2020 - Relatório anual da Eurofound

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A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) divulgou o seu relatório anual "Viver e trabalhar na Europa 2020". Este anuário analisa a forma como as medidas de confinamento COVID-19 mudaram o emprego, as condições de trabalho e a qualidade de vida na Europa com base nas suas atividades de investigação durante 2020.

 

A publicação resume ainda as conclusões da Eurofound sobre a vida social e económica, incluindo práticas no local de trabalho, diálogo social, igualdade de género e acesso a serviços públicos.

 

Faça o download do relatório (em inglês)

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Living, working and COVID-19 (Update April 2021): Saúde mental e confiança diminuem em toda a UE, à medida que a pandemia entra em mais um ano

 

Resumo

A terceira ronda do inquérito eletrónico da Eurofound, realizada em fevereiro e março de 2021, esclarece a situação social e económica das pessoas em toda a Europa, após quase um ano inteiro de restrições impostas pelo COVID-19.

 

Este relatório analisa as principais conclusões e acompanha a evolução e as tendências, em curso nos 27 Estados-Membros da EU, desde que o inquérito foi lançado pela primeira vez em abril de 2020.

 

Aponta questões que surgiram ao longo da pandemia, como o aumento da precariedade laboral devido à ameaça de perda de emprego, ao aumento dos níveis de bem-estar mental, à queda dos níveis de confiança face às instituições, à deterioração do equilíbrio entre a vida profissional e ao crescimento do receio e hesitação relativamente às vacinas. Os resultados do inquérito salientam a necessidade de uma abordagem holística para apoiar todos os grupos atingidos pela crise, a fim de evitar que fiquem mais para trás.

 

Principais conclusões

 

O bem-estar mental atingiu o seu nível mais baixo em todas as faixas etárias, desde o início da pandemia, há mais de um ano. Isso é especialmente proeminente entre os jovens e os trabalhadores que perderam o emprego.

 

As desigualdades existentes estão a aumentar devido ao impacto desproporcional da pandemia sobre os grupos vulneráveis. As conclusões mostram que as dificuldades em fazer face às despesas, aumentaram significativamente entre aqueles que já se encontram numa situação precária.

 

A satisfação dos cidadãos com as medidas de apoio à crise diminuiu drasticamente, com apenas 12% que sentem que as medidas de apoio são justas, contra 22% de respostas registadas no verão de 2020.

 

Aqueles que sentiram que obter apoio foi fácil e eficiente também caíram de 16% no verão de 2020 para 10% na primavera de 2021. Cerca de um em cada dez entrevistados teve um pedido de apoio financeiro rejeitado.

 

A confiança nas instituições diminuiu, especialmente a confiança nos governos nacionais, que caíram de 4,6% no verão de 2020 para 3,9% na primavera de 2021. A confiança nos governos nacionais em todos os Estados-Membros diminuiu abaixo dos níveis registados no início da pandemia. A confiança na UE também caiu, mas permanece acima da confiança nos governos nacionais.

 

Mais de um terço das pessoas que vivem na Europa indicam uma hesitação em relação à vacina COVID-19, com os homens a revelarem-se mais hesitantes (29%) do que as mulheres (25%).

 

A hesitação relativamente às vacinas também está fortemente associada a baixos níveis de confiança e uso de medias sociais, com países que registam baixos níveis de confiança no governo registando níveis mais altos de hesitação vacinal.

 

Os resultados da pesquisa destacam a necessidade de uma abordagem holística para apoiar todos os grupos duramente atingidos pela crise, a fim de evitar que fiquem ainda mais para trás.

  

Introdução

 

Para analisar os efeitos económicos e sociais da pandemia coronavírus, a Eurofound lançou um inquérito online, em larga escala, em toda a União Europeia (UE) que decorreu em abril de 2020.

 

Intitulado “Living, working and COVID-19”, o objetivo deste inquérito era investigar o impacto  no  bem-estar, saúde  e segurança, trabalho  e  teletrabalho, equilíbrio de vida e situação  financeira.

 

 Até à data, foram realizadas três rondas de inquérito. Lançado em abril de  2020,  quando  grande parte  da  sociedade  europeia  foi  encerrada após  o  início  da  crise,  o  inquérito propôs-se  aferir  os efeitos sociais  e económicos  imediatos.  

 

Uma segunda ronda ocorreu  três  meses  depois, em julho de  2020, quando a sociedade em toda a Europa  voltou  a  reabrir  após  o  primeiro confinamento.

A terceira  e  última  ronda  ocorreu  em  fevereiro  e  março de 2021,  durante  o  ressurgimento  de  casos COVID-19,  levando  a confinamentos adicionais  ou  prolongados  em  muitos  Estados-Membros.

 

Esta  publicação apresenta  uma  seleção das  principais  conclusões  da    última  ronda  do inquérito  eletrónico e  apresenta  uma  imagem  de  como  a  situação  social e económica dos europeus  evoluiu durante  um  ano  de encerramentos  e  de restrições.

 

Embora o rápido desenvolvimento  e o lançamento  de  vacinas em toda a Europa  dê  razão  para  esperar  que  o  fim  da  pandemia  seja  agora uma possibilidade real, os atrasos na sua  entrega, bem  como os  imprevistos  riscos  para  a  saúde    abrandaram   o processo de vacinação,  impedindo   ainda mais  a  reabertura  total  da  sociedade.

 

 O inquérito é aplicado a qualquer pessoa com idade igual ou  superior  a  18 anos com  acesso  à    internet  e,  até à data,  foram    recolhidas quase  190.000 respostas. Como tal, o inquérito fornece informações úteis   sobre o impacto da pandemia COVID-19 na vida das pessoas,   permitindo comparações  entre  países,  diferentes  grupos  de  inquiridos  e,  importante,  entre  as  três  rondas.

 

A terceira ronda inclui novas questões sobre a própria experiência das pessoas na doença, atitudes sobre as vacinas e os programas de  vacinação, a confiança nas  empresas científicas  e  farmacêuticas e o  uso  e a confiança nas redes sociais.

 

 Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda à publicação na integra Aqui.