Mês Europeu da Diversidade - vamos iluminar a diversidade no local de trabalho!

 

 

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O mês de maio assinala o Mês Europeu da Diversidade, pelo que aproveitamos a oportunidade para apelar às empresas e organizações da UE para que possam iluminar a diversidade da mão-de-obra.

A diversidade da força de trabalho refere-se à composição heterogénea da mão-de-obra em termos de características sociodemográficas e físicas dos trabalhadores, incluindo idade, sexo, formação nacional, orientação sexual e deficiência. Todos os trabalhadores devem ser protegidos igualmente contra riscos de segurança e saúde no trabalho. 

No entanto, as mulheres, LGBTI e os trabalhadores migrantes estão geralmente mais expostos a riscos físicos ou psicossociais do que o resto da força de trabalho.

Tome uma posição e junte-se a nós na promoção da diversidade e inclusão no seu local de trabalho: partilhe as práticas de inclusão da sua empresa nas redes sociais usando a hashtag #EUDiversityMonth.

Descubra recursos úteis na nossa área prioritária de diversidade de trabalhadores dentro da campanha Locais de Trabalho Saudáveis Iluminar a Carga, focada na prevenção de distúrbios músculo-esqueléticos.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Fonte: UE-OSHA

Ficha Técnica n.º 87 - Diversidade dos trabalhadores e avaliação de riscos: garantir uma abrangência total. Síntese de um relatório da Agência.

 

A diversidade e a gestão da diversidade no local de trabalho são atualmente questões importantes, no âmbito da Segurança e Saúde no Trabalho. Contudo, a diversidade raramente tem sido alvo de estudo na perspetiva da avaliação de riscos.

Ainda são escassos os instrumentos práticos de avaliação de riscos que levam em consideração os riscos específicos a que estão expostos, por exemplo, pessoas com deficiência, trabalhadores migrantes, trabalhadores idosos, mulheres e trabalhadores temporários. 

 

Segue a tradução desta publicação.

 

Diversidade da força de trabalho e avaliação de riscos: garantir que todos sejam abrangidos

Resumo de um relatório da Agência

 

Introdução

Os trabalhadores não estão todos expostos aos mesmos riscos e alguns grupos específicos de trabalhadores estão expostos a riscos acrescidos (ou estão sujeitos a requisitos específicos). Quando falamos de trabalhadores expostos a riscos "particulares" ou "acrescidos", referimo-nos a trabalhadores sujeitos a riscos específicos devido à sua idade, origem, sexo, condição física ou estatuto na empresa. Estas pessoas podem ser mais vulneráveis a certos riscos e ter requisitos específicos no trabalho.

 

A legislação sobre saúde e segurança exige que os empregadores efetuem avaliações de risco e salienta a necessidade de se "adaptar o trabalho ao indivíduo", bem como a obrigação de a entidade patronal "efetuar a avaliação dos riscos para a segurança e a saúde no trabalho, incluindo os que enfrentam grupos de trabalhadores expostos a riscos específicos" e que "os grupos de risco sensíveis devem ser protegidos contra os perigos que os afetam especificamente".

 

A diversidade e a gestão da diversidade no local de trabalho são questões importantes na Segurança e Saúde no Trabalho de hoje. No entanto, a diversidade raramente tem sido estudada na perspetiva da avaliação dos riscos. Os instrumentos práticos de avaliação dos riscos que têm em conta os riscos específicos enfrentados, por exemplo, por pessoas com deficiência, trabalhadores migrantes, trabalhadores mais velhos, mulheres e trabalhadores temporários, continuam a ser raros.

 

Espera-se que, no futuro, a investigação e o desenvolvimento conduzam a materiais de orientação adicionais.

 

Objetivo do relatório

O relatório elaborado pela Agência salienta a necessidade de proceder a uma avaliação de riscos inclusivos, a ter em conta a diversidade da mão-de-obra na avaliação e gestão dos riscos. O principal objetivo deste relatório é descrever o porquê e como a avaliação dos riscos pode e deve abranger toda a mão-de-obra, e aumentar a sensibilização dos responsáveis e afetados pela saúde e segurança no trabalho - empregadores, trabalhadores, representantes da segurança e profissionais de segurança e profissionais de saúde - sobre a importância de avaliar os riscos para todos os trabalhadores.

 

A primeira parte do relatório apresenta as principais questões relativas à Segurança e Saúde no Trabalho de seis categorias de trabalhadores considerados com risco acrescido: trabalhadores migrantes, trabalhadores com deficiência, trabalhadores jovens e idosos, mulheres (questões de género) e trabalhadores temporários.

 

No final de cada subsecção, são fornecidos links para mais informações e orientações práticas ou ferramentas de avaliação de riscos.

 

O relatório centra-se, então, na prevenção dos riscos com que se defrontam os diferentes grupos de trabalhadores. Apresenta descrições das ações práticas no local de trabalho ou no sector e no seu passado, incluindo grupos visados, e formas de identificar e avaliar resultados, efeitos colaterais, fatores de sucesso e problemas.

 

Questões-chave para a avaliação de risco "sensível à inclusão"

■ Conferir importância às questões da diversidade e ter um compromisso positivo.

 ■ Evitar fazer suposições prévias sobre quais são os perigos e quem está em risco. 

■ Valorização da mão-de-obra diversificada como um ativo (e não como um problema). 

■ Considerando toda a mão-de-obra, incluindo produtos de limpeza, rececionistas, trabalhadores de manutenção, trabalhadores de agências temporárias, trabalhadores a tempo parcial, etc. 

■ Adaptação do trabalho e medidas preventivas aos trabalhadores. A correspondência entre o trabalho e os trabalhadores é um princípio fundamental da legislação da UE.

■ Considerando as necessidades da mão-de-obra diversificada na fase de conceção e planeamento, em vez de esperar que um trabalhador com deficiência/mais velho/migrante seja integrado no local de trabalho e depois tenha de fazer alterações. 

■ Ligar a segurança e a saúde no trabalho a quaisquer ações de igualdade no local de trabalho, incluindo planos de igualdade e políticas de não discriminação. 

■ Fornecer formação e informação relevantes sobre questões de diversidade no que diz respeito aos riscos de segurança e para a saúde para avaliadores de risco, gestores e supervisores, representantes de segurança, etc.

 ■ Proporcionar uma formação adequada de segurança e saúde no trabalho a cada trabalhador; adaptar o material de formação às necessidades e especificidades dos trabalhadores.

■ A avaliação inclusiva dos riscos deve ter uma abordagem participativa, envolvendo os trabalhadores em causa e com base num exame da situação real do trabalho.

 ■ As boas práticas exemplos de avaliação de risco inclusiva apresentam uma mistura de medidas preventivas (adaptação do trabalho ao indivíduo, adaptação ao progresso técnico, instruções adequadas aos trabalhadores, formação específica, etc.).

 

A adoção destas medidas interligadas é um fator-chave de sucesso.

 

 ■ Uma avaliação de risco para categorias de trabalhadores com risco acrescido que elimine riscos e combata os riscos na fonte beneficiará todos os trabalhadores (independentemente da idade, sexo, nacionalidade e dimensão).

Exemplos de medidas que poderiam beneficiar toda a mão-de-obra incluem:

— Instalar ajustamentos em instalações ou postos de trabalho (para acomodar trabalhadores com deficiência, trabalhadores mais velhos, etc.), por exemplo, rampas, elevadores, interruptores de luz e passos bordados com tinta clara, etc.

— Adotar ferramentas e instrumentos mais ergonómicos (que podem ser adaptados às especificidades de cada trabalhador, independentemente da sua dimensão e caraterísticas).

Isto significa que o trabalho ou a tarefa podem ser realizados por um leque mais alargado de trabalhadores (mulheres, trabalhadores mais velhos, homens curtos, etc.), por exemplo, devido a uma diminuição da quantidade de força física exigida.

 —Fornecer todas as informações de saúde e segurança em formatos acessíveis (com o objetivo de tornar esta informação mais compreensível para os trabalhadores migrantes).

—Desenvolver métodos e estratégias para reter, nomeadamente, os trabalhadores por turnos mais velhos; estas estratégias beneficiarão todos os trabalhadores (independentemente da idade) e tornarão o trabalho por turnos mais atrativo para os novos trabalhadores.

- Sempre que uma empresa ou organização faça alterações ao ambiente físico do local de trabalho, ou compre novos equipamentos, é importante garantir que essas alterações ou compras também são adequadas para a diversidade da mão-de-obra.

- Se a empresa ou a organização não for competente para lidar com os riscos de um grupo específico de trabalhadores, é importante procurar aconselhamento. Isto pode ser assegurado por serviços de segurança e saúde no trabalho e autoridades, profissionais de saúde, profissionais de segurança e ergonomistas, entidades de deficiência ou de migrantes, etc. 

- Os bons exemplos de avaliação de riscos inclusivos mostram que, para que qualquer ação preventiva seja eficaz, é essencial envolver toda a gama de intervenientes diretamente envolvidos: trabalhadores e representantes dos trabalhadores, conselhos de empresa, gestão, peritos em segurança e saúde no trabalho, empreiteiros ou subcontratantes, etc.

 Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda à publicação original Aqui.

Já conhece a secção temática da UE-OSHA sobre a Diversidade dos trabalhadores?

 

imagem com DR

O conceito de diversidade da mão de obra refere-se à composição heterogénea da mão de obra em termos de várias características sociodemográficas e físicas dos trabalhadores, incluindo a idade, o género, a nacionalidade, a orientação sexual e a deficiência.

Foi introduzida legislação europeia para ter em conta essa diversidade, fazer cumprir o princípio da igualdade e melhorar a segurança e a saúde no trabalho para todos. Todos os trabalhadores devem ser equitativamente protegidos dos riscos de LME relacionadas com o trabalho, independentemente das suas características ou circunstâncias específicas, e os empregadores são obrigados a identificar fatores de risco para todos os trabalhadores.

 

No entanto, alguns grupos de trabalhadores continuam mais expostos do que outros a determinados riscos. Os grupos de trabalhadores particularmente expostos a riscos, tanto físicos como psicossociais, relacionados com as LME incluem mulheres, trabalhadores migrantes, trabalhadores LGBTI (lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais), sendo questões transversais a idade, o nível de educação e a deficiência.

 

A diversidade da mão de obra e as necessidades específicas dos trabalhadores devem ser tidas em conta na avaliação dos riscos associados às LME na conceção de medidas de prevenção. Consulte os nossos recursos de campanha para mais informações.

 

 

Fonte: UE_OSHA

Aceda a um conjunto diversificado de publicações sobre esta temática.

Aqui

A Promoção da Diversidade no Local de Trabalho: uma estratégia para a inclusão e competitividade

 

 

 

No decorrer do antepenúltimo post e porque as questões relativas à diversidade cultural no trabalho estão na ordem do dia, fazemos referência a este Seminário promovido pela Fundação Dublin sobre a temática, realizado no passado dia 23 e 24 de maio de 2013.

Neste seminário foram divulgadas e discutidas várias medidas governamentais, empresariais e iniciativas que apoiam as práticas de gestão da diversidade no local de trabalho como uma ferramenta para promover a inclusão dos trabalhadores no mercado de trabalho.

Irá ter lugar uma segunda sessão deste seminário, no qual vão ser apresentadas diversas iniciativas adotadas a nível local/boas práticas empresariais, setorial e nacional que visam promover a inclusão através da introdução de práticas de gestão da diversidade nas empresas.

O seminário partiu de uma grande questão: Por que razão a Europa necessita de um crescimento inclusivo?

Em primeiro lugar e acima de tudo, a força de trabalho europeia regista uma diminuição etária devido à mudança demográfica. Isto terá um grande impacto sobre os sistemas de pensões, onde as pessoas em idade ativa se encontram a apoiar um crescente número de pessoas idosas.

A Europa necessita de maximizar urgentemente as taxas de emprego em todas as pessoas em idade ativa - grupos de jovens e idosos - tanto para o melhoria da economia como um todo e, acima de tudo, para a sustentabilidade dos sistemas de pensões.

Por exemplo, a taxa de emprego da UE, ainda hoje, é particularmente baixa para as mulheres (58,6% contra 69,8% para homens com idade entre 20-64 anos) e a taxa de desemprego entre os jovens da União Europeia é cada vez mais dramática, atingindo mais de 50% em alguns Estados-Membros.

Além disso, com o impacto da crise económica nos mercados de trabalho da maioria dos Estados-Membros da UE assiste-se à marginalização ou à exclusão de grupos populacionais específicos.

 

Apesar das diferenças entre os Estados-Membros, dois grupos foram diretamente e severamente atingida pela recessão: as populações jovens e os migrantes.

Alguns dados

 Entre 2007 e 2012, a taxa de desemprego nos jovens aumentou de 15,7% em 2007 para 22,8% em 2012.

Os trabalhadores migrantes foram igualmente afastados do mercado de trabalho desde o início da crise. As taxas emprego e desemprego dos trabalhadores estrangeiros variam muito em relação aos nacionais.

Em UE-27, a população migrante registava uma taxa de emprego mais baixa (59,7% contra 64,6% em 2011) e uma maior taxa de desemprego (16,8% versus 9,1% relativamente aos trabalhadores nacionais, em 2011). Além disso, o aumento das taxa de desemprego foi superior para os migrantes em comparação com os trabalhadores nacionais (+4,8 pontos percentuais entre 2007 e 2010 e 2,2 para os nacionais).

Dois outros grupos de trabalhadores, a destacar são os trabalhadores mais velhos (entre 55-64 anos) e as mulheres, que continuam a registar uma redução de emprego e taxas de atividade inferiores às da população ativa total (15-64 anos).

Em 2011, os trabalhadores mais velhos apresentavam uma taxa de emprego de 47,4%, o que representa uma taxa inferior de cerca de 20% do que a população em geral.

Da mesma forma, a taxa de atividade é de 50,9%, enquanto a taxa da população geral é de 71,9%.

As mulheres continuam a registar uma taxa consideravelmente menor de emprego do que os homens: 58,6% em 2012 para as mulheres e 69,8% para os homens.

Esses números são ainda mais baixos para as mulheres estrangeiras (51,5%) e para as mulheres com idades entre 55-64 anos (40,2%).

Conclusão Final

A estratégia para um crescimento verdadeiramente inclusivo deve ser perseguida na promoção da inclusão políticas e tendo uma política de igualdade de oportunidades e uma abordagem não-discriminação, sendo que todos os intervenientes têm um papel a desempenhar, designadamente:

· As empresas, como atores-chave no processo de crescimento económico, podem criar oportunidades de emprego e introduzir práticas a nível local de trabalho que visem a inclusão dos diferentes trabalhadores;

· Os governos podem conceber e implementar políticas e ações contra a discriminação, exclusão e apoio das políticas dirigidas para a inclusão dos diversos trabalhadores diversos nas empresas;

· Os sindicatos podem desenvolver estratégias específicas para representar efetivamente os interesses de todos trabalhadores, especialmente os mais excluídos.