Documento de reflexão UE-OSHA - Medir a qualidade do diálogo social e da negociação coletiva no domínio da saúde e segurança no trabalho - parte VI

 

 

5. Avaliação dos objetivos, vantagens e desvantagens de diferentes instrumentos analíticos: painel de instrumentos, indicador compósito e análise estatística mais aprofundada

 

5.1 Painel de instrumentos e indicador composto

A lista de indicadores selecionados é um painel de instrumentos potencial, incluindo indicadores normativos e contextuais considerados relevantes para a análise da qualidade das relações industriais no domínio da SST.

Em contrapartida, um indicador composto mede um conceito multidimensional que não pode ser capturado por um único indicador. Forma-se quando os indicadores normativos são compilados num único índice, com base num modelo subjacente ao conceito multidimensional que está a ser medido. No nosso caso, esse conceito multidimensional é a qualidade das relações industriais no domínio da SST, onde foram identificadas quatro dimensões: representação, participação, influência e envolvimento na governação da SST.

Um painel de instrumentos e um indicador composto têm objetivos diferentes. Embora o conjunto de indicadores incluídos no painel de instrumentos forneça a possibilidade de incluir indicadores normativos e contextuais e desenvolver análises mais sofisticadas para fins específicos, os indicadores compósitos são construídos para medir e resumir o desempenho, e, portanto, apenas incluem indicadores normativos.

A este respeito, um indicador composto tem certas vantagens e desvantagens, assim como todos os resumos. O quadro seguinte apresenta os principais prós e contras dos indicadores compostos, retirados do Manual sobre a Construção de Indicadores Compósitos (Nardo et al., 2005), desenvolvido pela OCDE e pelo Centro Comum de Investigação (CCI) da Comissão Europeia.

 

Vantagens e desvantagens dos indicadores compostos

Vantagens

Desvantagens

Reduzir o tamanho visível de um conjunto de indicadores sem deixar cair a base de informação subjacente. São mais fáceis de interpretar do que um conjunto de indicadores individuais. Permitir que os utilizadores comparem dimensões complexas de forma eficaz. Pode avaliar o progresso dos países ao longo do tempo. Pode apoiar a tomada de decisão. Colocar questões de desempenho do país e progresso no centro da área política. Facilitar a comunicação com o público em geral, sensibilizar e promover a prestação de contas

Pode enviar mensagens de política enganosas se mal construídas ou mal interpretadas. Pode convidar a conclusões políticas simplistas. Pode ser mal utilizado se o processo de construção não for transparente e/ou carecer de princípios estatísticos ou conceptuais sólidos. A seleção de indicadores e pesos pode ser objeto de litígio.

 

Estes prós e contras são bem conhecidos. Em última análise, como salientado por Nardo et al. (2005, p. 17), a fiabilidade e potencial utilidade de um indicador composto depende de dois aspetos principais:

 

 Ter um enquadramento conceptual robusto;

 Ter um conjunto abrangente de indicadores de alta qualidade medindo as diferentes dimensões abrangidas por este quadro.

 

Na nossa opinião, ambas as condições estão reunidas. O quadro conceptual é teoricamente sólido e a lista inicial de indicadores normativos satisfaz os critérios de qualidade e, em princípio, é considerada adequadamente abrangente. Com isto em mente, pensamos que vale a pena seguir em frente e começar a trabalhar empiricamente no conjunto de dados.

Neste sentido, vale a pena notar que o trabalho empírico é o único caminho a seguir, tanto em termos do painel de instrumentos como do indicador compósito. Embora o quadro conceptual seja robusto, a qualidade e a consistência dos indicadores têm de ser avaliadas empiricamente.

O primeiro passo é afinar a lista de indicadores, aplicando o conjunto completo de critérios de qualidade (nomeadamente os relacionados com aspetos estatísticos, como a oportunidade e a sustentabilidade). Estes critérios são especialmente importantes quando o objetivo é dispor de um conjunto de dados que seja regularmente atualizado e permita uma análise cruzada.

Em segundo lugar, é necessário um trabalho empírico adicional para garantir que o indicador composto mede a qualidade das relações industriais no domínio da SST, tanto de acordo com o quadro conceptual como com as propriedades dos dados. Para o efeito, a abordagem-padrão é a metodologia internacionalmente reconhecida para a construção de indicadores compósitos desenvolvidos pelo CCI e pela OCDE (Nardo et al., 2005), que recomenda a utilização de diferentes técnicas estatísticas multivariáveis para testar a estrutura global do conjunto de dados em função do quadro conceptual e orientar a seleção de indicadores e as escolhas metodológicas para a agregação e ponderação.

A este respeito, é importante notar que são necessárias competências tanto na SST como nas estatísticas. Embora a análise estatística possa orientar algumas escolhas, os aspetos conceptuais são da maior relevância para garantir a consistência global do conjunto de dados e do indicador composto.

Por exemplo, no nosso caso, uma questão conceptual a ter em conta é o peso relativo dos indicadores genéricos versus os indicadores específicos da SST. A análise estatística multivariável deve analisar primeiro a relação entre estes indicadores e proporcionar espaço para testar diferentes escolhas com base na avaliação dos peritos em SST.

Esta abordagem metodológica rigorosa visa garantir a fiabilidade e aceitação do indicador composto, evitando potenciais inconvenientes. Em primeiro lugar, assegura-se que a seleção dos indicadores é consistente com o quadro conceptual e as propriedades dos dados - evitando assim um indicador compósito mal construído.

Este processo permite também avaliar a relevância dos indicadores contextuais a incluir no painel de instrumentos. Em segundo lugar, as principais escolhas conceptuais e metodológicas são validadas por uma série de peritos em SST e relações industriais. Em terceiro lugar, o processo estatístico baseia-se numa metodologia reconhecida internacionalmente e é completamente transparente.

Neste sentido, devemos ter em mente que a construção do painel de instrumentos e o indicador composto seriam uma oportunidade para reforçar a colaboração com outros intervenientes relevantes no domínio da SST e das relações industriais. As sinergias com a Eurofound, que desenvolveu um indicador composto abrangente das relações industriais, parecem ser da maior importância. O mesmo se aplica aos pontos focais nacionais UE-OSHA.

 

5.2 Análise estatística mais aprofundada: Resultados da SST

Nesta última secção, gostaríamos de sugerir a possibilidade de alargar o âmbito de aplicação da análise. Como já foi dito, o conceito proposto de qualidade das relações industriais no domínio da SST não inclui resultados em termos de segurança, saúde e bem-estar.

Embora seja um tema que vai muito além do âmbito de aplicação deste artigo, vale a pena notar que a Eurofound construiu vários indicadores compostos baseados no EWCS 2015, lidando com diferentes dimensões da qualidade do trabalho e do emprego, com base em aspetos de trabalho que têm uma influência independente na saúde e bem-estar (ambiente físico,  intensidade do trabalho, qualidade do tempo de trabalho, ambiente social, competências e discrição, e perspetivas e ganhos) (Eurofound, 2017).

Embora o novo EWCS 2021 ofereça a oportunidade de revisitar este trabalho, várias novas questões foram incluídas no questionário que se referem diretamente ao impacto do trabalho na saúde e no bem-estar.

O quadro seguinte apresenta uma lista indicativa de alguns indicadores normativos que, em nossa opinião, são de especial importância para lidar com este tema.

Seria pertinente explorar ainda mais se a qualidade das relações industriais no domínio da SST está relacionada com o nível global de segurança, saúde e bem-estar dos trabalhadores.

Idealmente, isso implicaria uma maior colaboração com outras agências da UE, nomeadamente a Eurofound (qualidade do trabalho e do emprego), o Cedefop (competências) e o EIGE (igualdade entre homens e mulheres).

 

Indicadores normativos nos resultados da SST e lista indicativa

 

 

Indicador	Unidade	Definição	Fonte (Código na fonte)
SST em risco devido ao trabalho	Percentagem	Percentagem de trabalhadores que pensam que a sua saúde e segurança estão em risco devido ao seu trabalho	Eurofound EWCS EWCS
Exaustão física relacionada com o trabalho	Percentagem	Percentagem de trabalhadores que se sentem fisicamente esgotados no final do dia de trabalho	Eurofound, EWCS EWCS 2021 Q90D (M2A)
Exaustão emocional relacionada com o trabalho	Percentagem	Percentagem de trabalhadores que se sentem emocionalmente esgotados pelo seu trabalho	Eurofound,  EWCS
Incidência de assédio, assédio ou violência	Percentagem	Percentagem de trabalhadores que reportam ter sofrido bullying, assédio ou violência nos últimos 12 meses	Eurofound, EWCS EWCS 2021 Q81 (M1B/M1C)
Horas de trabalho atípico	Percentagem	Percentagem de Emprego em horário de trabalho atípico (noites, fins de semana e assim por diante) l	Eurostat
Indicador de equilíbrio entre a vida profissional	Pontos	Mede problemas relacionados com o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional em três distintas dimensões, que questionam aos inquiridos se:  - Estão demasiado cansados do trabalho para fazer trabalhos domésticos - Têm dificuldades em cumprir as responsabilidades familiares devido ao tempo de trabalho  - Têm dificuldades em concentrar-se no trabalho devido às responsabilidades familiares	Eurofound, EQLS 2016 European Quality of Life Survey 2016: Relatório geral, p. 422

Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda à versão original Aqui.

Documento de reflexão UE-OSHA - Medir a qualidade do diálogo social e da negociação coletiva no domínio da saúde e segurança no trabalho - parte V

 

 

4. Indicadores quantitativos para as relações industriais no domínio da SST: uma proposta de indicadores normativos e contextuais

 

4.1 Fonte e tipo de indicador: genérico ou especificamente relacionado com a SST

Os inquéritos da UE a nível das empresas fornecem as informações pertinentes para avaliar a qualidade das relações industriais no domínio da SST através de indicadores quantitativos. Consideramos também importante incluir outros indicadores que mostrem a relevância global do diálogo social e da negociação coletiva a nível das empresas. Por conseguinte, os indicadores foram classificados como genéricos ou especificamente relacionados com a SST.

 

A lista de indicadores selecionados baseia-se nas seguintes fontes:

 

1. Base de dados da OCDE/AIAS ICTWSS: A Base de Dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE)/Amesterdão do Instituto de Estudos do Trabalho (AIAS) sobre características institucionais dos sindicatos, fixação de salários, intervenção estatal e pactos sociais (ICTWSS), originalmente criada pelo Professor J. Visser da Universidade de Amesterdão (UVA), fornece indicadores sobre as seguintes seis dimensões:

 

 Adesão a Parceiros Sociais;

 Cobertura de Negociação Coletiva;

 Salário Mínimo Estatutário;

 Organização da Negociação Coletiva e coordenação salarial;

 Pactos Sociais;

 Conselhos de Trabalho.

 

Esta base de dados não contém quaisquer indicadores que permitam a análise do papel das relações industriais no domínio da SST. No entanto, fornece indicadores relevantes para a avaliação de algumas dimensões em termos genéricos.

 

2. ECS: o European Company Survey, gerido pela Eurofound, fornece uma visão geral das práticas de trabalho nos estabelecimentos europeus com mais de nove trabalhadores. O inquérito destina-se tanto aos gestores como aos representantes dos trabalhadores (ER), que são definidos de acordo com critérios nacionais.

Centra-se na organização do trabalho, competências, RHM, participação dos colaboradores e diálogo social. A última vaga de inquéritos foi realizada em 2019 pela Eurofound e pelo Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional (Cedefop). Este inquérito fornece indicadores relevantes para a avaliação de algumas das dimensões, tanto em termos genéricos como especificamente para a SST.

 

3. ESENER: O inquérito europeu às empresas sobre riscos novos e emergentes (ESENER) é gerido pela UE-OSHA e permite uma análise da forma como os locais de trabalho nos países europeus gerem as questões da OSH. A última onda foi realizada em 2019.

O questionário inclui uma secção dedicada à participação dos trabalhadores em questões de SST que fornece indicadores relevantes para todas as dimensões. Adicionalmente, o inquérito fornece uma grande quantidade de informação para avaliar a qualidade de envolvimento na gestão da SST: o grau de participação individual/direta dos trabalhadores em diferentes áreas de SST e a relevância da SST para a gestão de topo.

 

4. EWCS: o European Working Conditions Survey (EWCS), gerido pela Eurofound, constitui a principal fonte de informação da UE sobre a qualidade do trabalho e do emprego. A onda mais recente foi realizada em 2021: é uma edição extraordinária, realizada pela primeira vez por telefone, e com alterações relevantes no questionário.

O inquérito fornece indicadores relevantes tanto para as relações industriais como para a SST, tanto genéricas como especificamente para a SST. No entanto, tal como se discute a seguir, o principal valor deste inquérito não reside na qualidade das relações industriais no domínio da SST, mas nos resultados da SST: ou seja, o grau de segurança, saúde e bem-estar reportados pelos trabalhadores, que podem estar relacionados com a qualidade global do trabalho e do emprego. No capítulo 5, consideramos os indicadores EWCS que poderiam ser utilizados para analisar estes resultados.

 

5. EurWORK: foi igualmente considerada a base de dados do Observatório Europeu da Vida Profissional (EURWORK) sobre salários, tempo de trabalho e litígios coletivos. Esta base de dados, gerida pela Eurofound, contém indicadores sobre salários, tempo de trabalho e resolução de litígios, mas nenhuma informação específica da SST.

 

As informações sobre a fixação do tempo de trabalho apenas indicam o nível de acordo com o tempo de trabalho (supra versus nível da empresa) ou o tipo de envolvimento dos parceiros sociais na fixação do tempo de trabalho estatutário; considerou-se não relevante para indicadores focados no nível da empresa. Por outro lado, a nosso ver, o tempo de trabalho acordado é relevante para os resultados da SST, mas não para a qualidade das relações industriais neste domínio.

 

4.2 Critérios de qualidade para a avaliação dos indicadores existentes e potenciais

 

Os critérios de qualidade para a avaliação dos indicadores existentes e potenciais são apresentados seguidamente. Baseiam-se no quadro de avaliação da qualidade e de garantia do Sistema Estatístico Europeu (ESS) e na literatura sobre a seleção e processamento de indicadores. Estes foram os critérios utilizados para construir o indicador compósito da Eurofound sobre as relações laborais (Eurofound, 2018; Sanz et al., 2020).

 

Critérios de qualidade para a avaliação dos indicadores

 

Relevância	Os indicadores devem ter uma ligação conceptual clara com as relações industriais no domínio da SST a nível da empresa.
Precisão e fiabilidade	Os indicadores devem ser precisos e de forma fiável para medir o fenómeno que está a ser analisado sem serem confundidos por outros fatores. Os indicadores devem ser sensíveis às alterações, e as alterações nos seus valores devem ter um significado claro e inequívoco.
Inteligibilidade e interpretação fácil	Os indicadores devem ser suficientemente simples, de modo a serem intuitivos e interpretados de forma inequívoca na prática. Os indicadores devem ter um significado claro no que diz respeito ao fenómeno analisado, quer "positivo" (o que significa que valores mais elevados são considerados positivamente) quer "negativos".
Oportunidade e pontualidade	Os indicadores devem ser divulgados de acordo com um calendário acordado e logo após o período a que se referem. Deve haver um intervalo de tempo mínimo entre a recolha e a comunicação de dados, a fim de garantir que os indicadores reportam informações atuais e não históricas.
Sustentabilidade	Isto indica a frequência de atualização dos indicadores. Se um indicador visar o progresso, não devem ser incluídos inquéritos pontuais especiais.
Coerência e comparabilidade	Isto mostra se conceitos, definições, metodologias e dados reais são consistentes internamente e através do espaço e do tempo.
Acessibilidade e clareza	Isto indica se os dados estão disponíveis e acompanhados de informações explicativas adequadas (meta dados).

Fonte: EUROFOUND

 

Embora todos estes critérios sejam importantes, a avaliação e seleção dos indicadores potenciais baseou-se principalmente em dois critérios: "relevância" e "inteligibilidade e interpretação fácil". O critério de relevância liga os indicadores às três dimensões conceptuais da qualidade das relações industriais (representação, participação e influência).

Para cada dimensão, o critério "inteligibilidade e interpretação fácil" é fundamental para medir a qualidade das relações industriais: a qualidade só pode ser medida por indicadores que podem ser claramente compreendidos de forma normativa (positiva ou negativa para a qualidade das relações industriais). Por definição, apenas os indicadores normativos podem ser utilizados para construir um indicador composto.

 

A maioria dos indicadores selecionados têm uma interpretação normativa. Por exemplo:

 

 ESENER: regularidade das discussões com representantes dos trabalhadores sobre questões da SST, que vão desde a "discussão regular" até "praticamente nunca". A escala é interpretada de positivo (discussão regular) para negativa (praticamente nunca).

 ECS: até que ponto os órgãos do PS tiveram uma influência direta na gestão da SST, classificadas de "em grande medida" para "de forma alguma". Como acima, quanto maior o grau de influência, melhor.

Noutros casos, esta interpretação normativa não é clara: por exemplo, os indicadores ESENER existentes sobre o tipo de representação SST (consulta conjunta, fórum de emprego ou similar; representação sindical; representante da saúde e segurança; e comissão de saúde e segurança).

Estes indicadores podem ser incluídos como indicadores contextuais, mas não podem ser utilizados para a construção de um indicador compósito de diálogo social e de SST. Do ponto de vista normativo, o indicador relevante é a percentagem de estabelecimentos com qualquer tipo de representação de SST (que é calculada utilizando estes quatro indicadores contextuais).

 

Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

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Documento de reflexão UE-OSHA - Medir a qualidade do diálogo social e da negociação coletiva no domínio da saúde e segurança no trabalho - parte IV

 

3. Avaliação da qualidade das relações industriais no domínio da SST: um quadro conceptual

A fim de avaliar a qualidade das relações industriais no domínio da SST, o documento adota uma abordagem pluralista que reconhece e coloca os objetivos dos empregadores e dos trabalhadores em pé de igualdade, e considera o diálogo social e a negociação coletiva os principais instrumentos regulamentares para a governação da SST.

Idealmente, a qualidade das relações industriais no domínio da SST pode ser avaliada nos diferentes níveis em que o diálogo social e a negociação coletiva se realizam (empresa europeia, nacional, sectorial, regional/local, empresa, por outro lado). No entanto, a revisão da literatura não revelou quaisquer bases de dados internacionais ou da UE relativas à regulamentação legal, à negociação coletiva ou ao diálogo social no domínio da SST – o que significa que só é possível abordar a qualidade das relações industriais a nível das empresas. Em contrapartida, a análise indica que vários inquéritos da UE fornecem informações valiosas sobre a qualidade das relações industriais no domínio da SST a nível da empresa.

Esta informação provém de diferentes fontes: um representante da empresa, um representante da empresa na área da SST, um representante dos trabalhadores ou um trabalhador. Por esta razão, propomos centrar o nosso quadro conceptual exclusivamente ao nível da empresa. Embora esta escolha seja atribuível à disponibilidade de dados, também vale a pena notar que na literatura, o nível da empresa é considerado o mais importante no que diz respeito ao diálogo social e à SST.

O ponto de partida para a análise da qualidade das relações industriais no domínio da SST é centrar-se no seu propósito (Budd, 2004). Nesta perspetiva, pode estabelecer-se que o objectivo-chave das relações industriais no domínio da SST a nível da empresa é assegurar a participação dos empregadores e dos trabalhadores (através de sindicatos, conselhos de empresa, administradores de lojas ou outras formas de representação dos trabalhadores) na governação da SST, incluindo a regulamentação, implementação e aplicação das normas SST,  com base numa compreensão partilhada dos objetivos da SST e num compromisso mútuo de fomentar a segurança e a saúde no trabalho no sentido mais lato.

 

Neste contexto, são consideradas três dimensões principais no que diz respeito aos atores e processos coletivos:

 

• Representação: o direito dos trabalhadores de procurarem um sindicato, comissão de trabalhadores ou delegado para os representar com o objetivo de regular, implementar ou aplicar as normas de SST. A representação dos trabalhadores está enraizada na legislação laboral dos Estados-Membros da UE sobre os sindicatos e a representação dos trabalhadores no local de trabalho. Está associada a várias formas de representação dos trabalhadores, como secções sindicais e comissões de trabalho.

• Participação: trata-se do envolvimento dos trabalhadores na regulação, implementação ou aplicação das normas SSTa nível da empresa através de formas indiretas de representação. A participação a nível da empresa pode ser mapeada ao longo de um contínuo, sem participação à codeterminação. Os níveis intermédios incluem práticas de participação em que, em conformidade com a Diretiva 2002/14/CE, os trabalhadores recebem informações ou, numa outra fase, são consultados.

• Influência: a influência está ligada ao relativo poder negocial e à capacidade dos representantes dos trabalhadores para exercerem influência sobre a governação da SST, ou seja, o impacto real dos representantes dos trabalhadores no regulamento, implementação e aplicação das normas de SST a nível da empresa.

As três dimensões relacionadas com os atores e processos estão interligadas.

Presume-se que a representação dos trabalhadores é uma condição prévia para qualquer forma de diálogo social e de negociação coletiva a nível da empresa. Ou seja, a representação permite a participação. A participação, por sua vez, permite a influência, embora a extensão da influência não esteja apenas relacionada com os canais estabelecidos de participação, mas mais genericamente com o relativo poder negocial dos representantes dos trabalhadores – que podem ser exercidos através de uma variedade de meios, incluindo conflitos industriais.

Vale a pena notar que a ESENER, a única fonte que trata aprofundadamente da gestão da SST, não permite a obtenção de informação sobre o conteúdo do diálogo social neste domínio. No entanto, fornece uma grande quantidade de informação sobre a qualidade da gestão da SST e, em particular, sobre a extensão do envolvimento dos trabalhadores e gestores.

É amplamente reconhecido que uma gestão abrangente e eficaz da SST requer a participação tanto dos trabalhadores como dos seus representantes; o envolvimento direto dos trabalhadores é especialmente relevante em áreas como a conceção e implementação da avaliação de riscos ou no tratamento de causas e medidas para fazer face aos riscos psicossociais. Escusado será dizer que a qualidade da gestão da SST exige que a gestão de topo considere a SST uma questão relevante. Com isto em mente, propõe-se a inclusão de uma quarta dimensão:

- Envolvimento na governação da SST: trata-se da amplitude do envolvimento da gestão e dos trabalhadores na conceção e na implementação da SST a nível da empresa, incluindo a relevância para a gestão e os meios fornecidos pela administração para o envolvimento efetivo dos colaboradores e dos seus representantes na governação da SST.

Note-se que a ligação entre a dimensão do "envolvimento" e as outras três dimensões relacionadas com os intervenientes e o processo ainda está por explorar empiricamente. Em princípio, pode presumir-se que devem estar relacionados. No entanto, pode ser que esta relação seja mais fraca ou não significativa, tendo em conta a diversidade das culturas de gestão e sindical.

Por exemplo, a gestão de uma empresa poderá favorecer as políticas de recursos humanos e a participação direta dos trabalhadores em questões de SST em detrimento do diálogo social e da negociação coletiva com os representantes dos trabalhadores.

Noutro cenário, tanto os representantes da administração como dos trabalhadores poderão adotar uma abordagem tradicional em relação às questões da SST, negligenciando a relevância do envolvimento dos trabalhadores na prevenção e gestão eficaz dos riscos no sentido mais lato.

Na medida em que se trata de atores e processos – isto é, representação, participação e influência – esta definição da qualidade das relações industriais no domínio da SST é uma adaptação do conceito mais amplo da qualidade da democracia industrial da Eurofound (Eurofound, 2018). Na nossa opinião, a inclusão de uma dimensão adicional especificamente relacionada com a governação da SST é coerente com a importância do envolvimento efetivo da administração e dos trabalhadores na SST.

Na nossa opinião, esta definição tem várias vantagens. Em primeiro lugar, baseia-se numa abordagem teórica sólida que permite medir a qualidade e a construção de um indicador composto (ao longo do tempo) que poderia ser incluído no Barómetro SST da UE.

Em segundo lugar, do ponto de vista normativo, está em consonância com os principais pilares institucionais da abordagem das relações industriais do modelo social europeu, que reconhecem os direitos universais ou a participação dos trabalhadores a nível da empresa para a informação e consulta (Marginson e Sisson, 2006).

Esta abordagem normativa reconhece igualmente a importância do compromisso dos trabalhadores e dos seus representantes para a prevenção de condições de trabalho inseguras, em conformidade com os princípios gerais estabelecidos pela Diretiva-Quadro SST 89/391/CEE, que foram continuamente reafirmadas na UE e desenvolvidas noutros documentos, como a Declaração do Luxemburgo sobre a Promoção da Saúde no Local de Trabalho na União Europeia.

Em terceiro lugar, trata-se de uma definição multidimensional e abrangente que analisa a qualidade em termos de contextos institucionais (estruturas e direitos dos representantes dos trabalhadores) e processos (participação e influência). Além desta aposta nos intervenientes e nos processos, reconhece também a relevância de uma abordagem SST que favoreça o envolvimento direto dos trabalhadores na identificação e prevenção dos riscos de SST.

As principais desvantagens desta abordagem prendem-se com a falta de informação disponível, como se explica mais pormenorizadamente no capítulo 4. Em primeiro lugar, considera apenas o nível da empresa, porque não existe informação de qualidade para os restantes níveis. Em segundo lugar, centra-se apenas nos intervenientes, nos processos e no envolvimento na governação da SST, sem abordar o conteúdo do diálogo social e da negociação coletiva neste domínio. Em terceiro lugar, existem outras deficiências no que respeita à informação disponível nas quatro dimensões consideradas, o que limita o âmbito da análise.

Por último, é de salientar que o fornecimento de um quadro conceptual e a identificação de um conjunto inicial de indicadores potenciais é apenas o primeiro passo para a construção de um painel de instrumentos consistente e de um indicador composto. Por outras palavras, é necessária uma análise estatística mais aprofundada para avaliar a coerência global dos dados definidos em função deste quadro conceptual.

Abordaremos este ponto na secção 5.

Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda à versão original Aqui.

Documento de reflexão UE-OSHA - Medir a qualidade do diálogo social e da negociação coletiva no domínio da Saúde e Segurança no Trabalho - parte III

 

 

2. Relações industriais e SST: revisão da literatura

A investigação sobre as relações laborais e a SST analisou, em particular, o impacto e a influência das estruturas representativas dos trabalhadores, do diálogo social e da negociação coletiva sobre as regras e políticas da SST. Esta literatura centrou-se principalmente ao nível da empresa e, em menor medida, ao nível europeu, nacional e local/regional.

O papel que o diálogo social europeu desempenhou na criação de regras SST mal foi pesquisado. No entanto, a SST apresenta-se como um dos principais temas abordados pelos parceiros sociais europeus. Neste domínio, foram produzidos um número importante de resultados, tal como retirados da base de dados europeia do texto do diálogo social.

No entanto, a maioria dos resultados alcançados enquadra-se no âmbito do "texto de nova geração" (orientações, instrumentos, e assim por diante), que não estabelece uma regulamentação vinculativa. Com efeito, apenas três acordos-quadro foram celebrados neste domínio.

 

Alguns dos desafios para um diálogo social eficaz da UE sobre a SST identificados na literatura prendem-se com perspetivas divergentes das partes interessadas e com as fraquezas estruturais dos trabalhadores (Ertel et al., 2010). Atualmente, o mais importante processo de diálogo social tripartido no domínio da SST é a ação de consulta em curso sobre o renovado Quadro Estratégico para a Saúde e Segurança no Trabalho 2021-2027 sobre as melhores formas de implementação do novo quadro estratégico. Sob reserva do resultado deste processo de consulta, a Comissão apresentará propostas legais em 2022 para reduzir ainda mais a exposição dos trabalhadores a produtos químicos perigosos, incluindo o amianto.

Além disso, a Comissão Europeia iniciou processos de consulta para discutir intervenções da UE noutros domínios políticos com implicações para a SST.

Por exemplo, em 2021, a Comissão Europeia lançou a consulta dos parceiros sociais europeus sobre a melhoria das condições de trabalho nas plataformas digitais de trabalho, que foi implementada em duas fases.

O diálogo social nacional pode contribuir para a atualização ou melhoria da legislação legal, através de pactos tripartidos ou bipartidos. Este potencial contributo do diálogo social é em parte determinado pelo quadro institucional, que difere de país para país. Muitos países da Europa Ocidental e Oriental têm organismos de diálogo social tripartidos intersectoriais, como os Conselhos Económicos e Sociais.

No entanto, a consulta com os parceiros sociais nestes organismos é apenas uma obrigação legal do governo em alguns países (por exemplo, em França ou em Espanha); noutras, a consulta baseia-se em abordagens de acordo (por exemplo, na Áustria) (Kovač, 2017). Embora as instituições tripartidas intersectoriais possam fomentar o diálogo social, favorecendo a confiança mútua e facilitando o surgimento de um diagnóstico partilhado, não garantem a concertação social (Guardiancich e Molina, 2021).

A concertação social depende fortemente da motivação dos atores para se envolverem em negociações e, em particular, na disponibilidade de cada ator para trocar recursos. Segundo alguns autores, um dos principais desafios do diálogo social tripartido nacional reside no atual contexto económico da austeridade, que limitou o espaço de intercâmbio político entre governos e sindicatos (Baccaro e Galiza, 2018).

Vale também a pena considerar que o diálogo social tripartido não é o principal nível de concertação em todos os países europeus. Nos países escandinavos (e, em certa medida, na Alemanha), o diálogo social bipartido é o nível predominante (Sanz de Miguel et al., 2020). Além disso, em muitos países europeus, o diálogo social sectorial é o nível mais desenvolvido (Kovač, 2017).

Globalmente, poucos estudos analisam o papel desempenhado pelo diálogo social nacional sobre a SST. A mais recente investigação comparativa sobre o diálogo social nacional (Eurofound, 2021; A OIT, 2020a) analisou o envolvimento dos parceiros sociais na conceção e implementação de respostas políticas à crise covid-19. Estes estudos mostram que alguns governos informaram, consultaram ou acordaram com os parceiros sociais sobre o confinamento e, mais tarde, sobre os requisitos para um regresso seguro ao trabalho.

Em alguns países europeus, estes processos de envolvimento foram realizados em organismos tripartidos bem desenvolvidos (por exemplo, na Bélgica ou no Luxemburgo). Noutros países, foram criados organismos ad hoc, alguns dos quais também envolveram organizações da sociedade civil (por exemplo, na Polónia), contra a preferência das organizações sindicais e patronais por um verdadeiro diálogo social tripartido (Eurofound, 2021).

Nalguns países da UE, os parceiros sociais ficaram satisfeitos com o grau de envolvimento; no entanto, na maioria dos países da UE, os parceiros sociais queixaram-se de que o envolvimento se limitava principalmente à partilha de informação (Eurofound, 2021).

Exemplos de diálogo social tripartido as boas práticas identificadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) nos Estados-Membros da UE incluem um protocolo comum que regula as medidas de combate e contenção da propagação do Covid-19 nos locais de trabalho (Itália) e um guia genérico para combater a propagação do Covid-19 no trabalho (Bélgica) (OIT, 2020a).

Para além do diálogo social intersectorial, a investigação anterior revelou que o diálogo social setorial produziu resultados relevantes no domínio da SST, fornecendo soluções adaptadas para as questões da SST que são, em alguns casos, específicas do sector. Por exemplo, para o setor da construção, encontram-se na literatura vários exemplos de diálogo social setorial que abordam a SST: estes são de países como a Espanha, a Áustria ou a Polónia.

Na Áustria e em Espanha (a nível regional), os parceiros sociais do setor da construção e das autoridades estatais concluíram pactos sociais sobre a co-aplicação das normas de SST. Na Polónia, o Acordo para a Segurança na Construção (ASC) foi concluído em 2010 pelas principais empresas de construção e pelo Inspetor-Chefe do Trabalho. Este acordo visa promover uma cultura de segurança que consciencialize os perigos relacionados com os trabalhos em estaleiros e, assim, a redução dos riscos potenciais. Com este objetivo, promove as principais empresas do setor a introduzirem a regulamentação autónoma de saúde e segurança no trabalho. (Sanz de Miguel e Haidinger, 2020). Sanz de Miguel, 2021).

O diálogo social a nível da empresa é provavelmente o nível mais importante no que diz respeito à gestão da SST. Pode contribuir para o desenvolvimento de regras e políticas de segurança e saúde no trabalho (políticas preventivas, planos de avaliação de riscos, e assim por diante) através da codeterminação, consulta ou simplesmente intercâmbio de informações.

Além disso, pode garantir o cumprimento efetivo das empresas com normas legais de SST. A este respeito, algumas literaturas sugerem uma associação positiva entre estruturas de representação dos trabalhadores da SST e a implementação de medidas de prevenção de riscos psicossociais nas empresas (Walters, 2011; Payá Castiblanque e Pizzi, 2020; Payá Castiblanque, 2021). Por exemplo, um estudo recente conduzido por Payá Castiblanque (2021) analisou o impacto da representação dos trabalhadores nos riscos psicossociais, tanto a nível agregado como em diferentes sistemas de relações industriais na Europa.

Os resultados mostram que a presença de representantes dos trabalhadores garante padrões mais elevados de gestão de riscos psicossociais, fomentando o compromisso dos gestores com a gestão dos riscos psicossociais, bem como a participação mais ativa dos trabalhadores na conceção de medidas preventivas.

Além disso, estes impactos revelaram-se mais fortes nos locais de trabalho com comités conjuntos da SST. A investigação também explorou a relação entre os órgãos de representação dos colaboradores e as ações preventivas na SST.

Por exemplo, a Ollé-Espluga et al. (2015) explorou as diferenças na associação de "ação preventiva auto-declarada" entre trabalhadores que reportavam ter um representante da SST e aqueles que não têm ou desconheciam a sua existência no local de trabalho. A análise baseia-se no Inquérito espanhol às Condições de Trabalho para 2011 (N=5.562) para uma amostra de empresas com mais de cinco trabalhadores, que é o limiar legal para a nomeação de um representante da SST a nível da empresa em Espanha.

Os resultados confirmam que os níveis mais elevados de ação preventiva (informação sobre a avaliação dos riscos e a aplicação das medidas subsequentes) foram comunicados pelos trabalhadores que tinham conhecimento da existência de representantes da SST, em comparação com os outros grupos de trabalhadores acima referidos.

No entanto, estudos recentes destacam os obstáculos e desafios que os representantes dos trabalhadores enfrentam na participação e no exercício de influência sobre as regras e políticas da SST. Neste sentido, Walters e Wadsworth (2019) fornecem provas da erosão das formas de representação mais autónomas e de uma mudança para uma abordagem de gestão mais unitária às questões da SST.

A sua investigação analisa o funcionamento das disposições de representação no local de trabalho SST através de um estudo qualitativo (seguimento do ESENER-2) realizado numa amostra de 143 estabelecimentos de diferentes dimensões em 7 Estados-Membros da UE (Bélgica, Estónia, Grécia, Espanha, Países Baixos, Suécia e Reino Unido).

Os autores consideram que apenas uma minoria de casos apresenta disposições de representação eficazes que incluem subcomissões dos conselhos de trabalho para a saúde e segurança, bem como representantes que se sentem confiantes e devidamente treinados para abordar estas questões com os gestores. Na maioria dos casos, os autores encontraram evidências de três fatores principais que influenciam negativamente a prática da representação da SST ao nível do local de trabalho.

Em primeiro lugar, em muitos casos, os representantes dos trabalhadores apontavam para diferentes aspetos em que as suas funções eram limitadas pelos gestores, como o tempo limitado permitido para a realização das suas funções ou restrições no acesso à formação devido à intensificação do trabalho. Em segundo lugar, muitos representantes sentiram-se marginalizados por uma preferência de gestão pela participação direta dos trabalhadores, tanto em pequenos e grandes estabelecimentos.

Vale ainda referir o estudo realizado pela Ollé-Espluga et al. (2019), no qual os autores analisam a relação entre trabalhadores e representantes da SST numa perspetiva qualitativa, com base em entrevistas de uma amostra de trabalhadores catalães realizadas em 2013 e 2014 (N=22).

Os seus resultados apontam para uma falta de consciência geral da existência de um representante da SST. Na maioria dos casos, os trabalhadores não só desconheciam a pessoa que atuava como representante da SST, como também desconheciam o papel associado a esta figura jurídica. Mesmo entre aqueles que sabiam da existência de um representante da SST, o desconhecimento sobre as funções da pessoa que ocupava esta posição era generalizado. A falta de consciência dos trabalhadores está relacionada com interações limitadas com representantes da SST.

A maioria dos participantes relatou que foram informados sobre os riscos da SST e medidas preventivas por parte dos representantes da administração. Os resultados do estudo sugerem que os trabalhadores geralmente associam a atividade sindical aos direitos laborais e às condições de trabalho, mas não à SST.

Finalmente, o papel desempenhado pela negociação coletiva na definição das regras sobre SST é um tema que permanece relativamente inexplorado para além de alguns estudos nacionais específicos (Héas, 2017).

A informação sobre as cláusulas de negociação coletiva sobre os sistemas de segurança só está disponível nos registos administrativos nacionais, que não fornecem dados harmonizados para a investigação comparativa. Além disso, os dados que este tipo de fonte oferece não estão geralmente em conformidade com as normas estatísticas (OIT, 2020b).

Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda à versão original Aqui.

Documento de reflexão UE-OSHA - Medir a qualidade do diálogo social e da negociação coletiva no domínio da Saúde e Segurança no Trabalho - parte II

 

1.2 Relações industriais

1.2.1 Definições diversas e abordagens concorrentes

 

O tema das relações laborais é uma área de estudo académico amplamente aceite. No entanto, a definição das relações industriais é complexa, devido à abundante literatura e aos debates atuais sobre as fronteiras da disciplina e o seu enfoque analítico. A diversidade de definições reflete em parte diferentes bases teóricas ou 'quadros de referências' (Heery, 2015): os autores que apoiam uma das duas tradições teóricas mais influentes, nomeadamente o pluralismo/institucionalismo e o marxismo, fornecem definições concorrentes sobre o tema e estão associados a diferentes agendas de investigação.

Os académicos marxistas e críticos que estudam as relações industriais concentram-se tipicamente no processo de controlo sobre as relações laborais ou laborais (Hyman, 1975) ou na evolução e fases do "conflito permanente, agora agudo, agora subjugado, entre o capital e o trabalho" (Miliband, 1969, p. 80). 

Para a tradição crítica, a participação e cooperação entre empregadores e trabalhadores (negociação coletiva, diálogo social, e assim por diante) só serve para reforçar a exploração ou é suscetível de colapsar devido à natureza conflituosa inerente das relações laborais (Heery, 2015). Consequentemente, os académicos críticos tendem a centrar a sua investigação quer no controlo do processo laboral (Kellog et al., 2020) quer nas práticas sindicais e nas estratégias de revitalização (Frege e Kelly, 2003; Martínez Lucio et al., 2021).

Para os autores pluralistas e institucionalistas, o foco analítico das relações industriais tende a estar nas regras e nas fontes regulamentares do trabalho e do emprego. O tema das regras ou regulamentação do emprego foi fulcral para a definição clássica de relações industriais elaborada por autores como Dunlop (1958, p. 2), que definiram as relações industriais como "a rede de regras que regem o local de trabalho e a comunidade de trabalho", ou Clegg (1979, p. 1), cujo foco analítico foi o "estudo das regras que regem o emprego, juntamente com as formas pelas quais as regras são feitas e alteradas, interpretadas e administradas».

 

As definições contemporâneas ancoradas nestas tradições teóricas também delimitaram o foco analítico das relações industriais com a "regulamentação coletiva (governação) do trabalho e do emprego" (Sisson, 2010), ou colocaram mais simplesmente, a todos os mecanismos de governação que se baseiam no diálogo social, na negociação coletiva e nos procedimentos de informação e consulta a nível da empresa (Marginson, 2017). Meardi, 2018). 

Assim, a partir de uma abordagem pluralista, o diálogo social e a negociação coletiva são concebidos como as principais fontes regulamentares que permitem aos empregadores e aos trabalhadores participar na regulação e governação do emprego.

Seguiu-se uma abordagem institucionalista ou pluralista semelhante, seguida pela Eurofound (2016, 2018) na sua principal tentativa de desenvolver um quadro analítico para estudar e medir a qualidade das relações industriais. A Eurofound definiu as relações industriais como "a governação coletiva e individual do trabalho e do emprego" (2016, 2018) e identificou quatro dimensões analíticas fundamentais, nomeadamente:

 

1. Democracia industrial;

2. Competitividade industrial;

3. Qualidade do trabalho e do emprego;

4. Justiça social.

 

A abordagem conceptual baseada nessas dimensões-chave foi certamente uma abordagem abrangente que poderia mesmo ser considerada um "exercício do imperialismo das relações industriais" (Meardi, 2020), alargando a cobertura da disciplina para além das suas fronteiras clássicas (regulamentação laboral por atores coletivos). É igualmente importante salientar que, nesta abordagem conceptual, se faz uma distinção clara entre a democracia industrial e as outras dimensões-chave.

O princípio básico do quadro analítico da Eurofound é que uma busca equilibrada e mutuamente reforçada da eficiência (competitividade industrial) e da equidade (justiça social e qualidade do trabalho e do emprego) é a estratégia de relações industriais mais desejável tanto para os empregadores como para os trabalhadores. Para tornar essa estratégia eficaz, ambos os lados da indústria precisam de desenvolver a sua capacidade coletiva para influenciar a tomada de decisões (democracia industrial).

Nesta perspetiva, a democracia industrial refere-se aos atores e aos processos de governação, enquanto as outras três dimensões referem-se a alegados resultados. Assim, em consonância com as abordagens pluralistas anteriores, a Eurofound concebeu a democracia industrial como fulcral para este quadro conceptual, apoiando as outras três dimensões.

 

1.2.2 Uma abordagem pluralista das relações laborais: diálogo social e negociação coletiva

 

Neste documento, contamos com uma compreensão pluralista ou institucional das relações laborais. Por conseguinte, as relações laborais são entendidas como uma abordagem de governação para a regulação do trabalho e do emprego que dependem da negociação coletiva e do diálogo social.

A negociação coletiva e o diálogo social são, por conseguinte, concebidos como os principais instrumentos regulamentares. Embora ambos os instrumentos garantam a democracia industrial, permitindo assim a participação dos trabalhadores e dos empregadores na regulação do emprego e das condições de trabalho, cada um deles tem especificidades que devem ser reconhecidas.

A negociação coletiva é o processo de negociação entre sindicatos e empregadores sobre os termos e condições de trabalho e sobre os direitos e responsabilidades dos sindicatos (Eurofound, Dicionário Europeu de Relações Industriais). Trata-se de um processo de elaboração de regras, que conduz a uma regulamentação conjunta, que pode ser concluída a vários níveis (nível intersectorial, sectorial ou empresarial).

A negociação coletiva sectorial que garanta uma regulamentação abrangente do emprego e das condições de trabalho é um pilar fundamental do modelo social europeu das relações laborais (Marginson, 2017).

No entanto, evidências empíricas sugerem uma erosão geral da negociação coletiva setorial (Eurofound, 2018). Na Europa Ocidental e Meridional, a descentralização da negociação tem sido uma tendência fundamental, em alguns casos (Irlanda, Grécia e Espanha) favorecida por políticas neoliberais adotadas pelo Estado (Waddington et al., 2019).

Além disso, nos países em que a proporção de trabalhadores abrangidos por acordos setoriais se manteve relativamente elevada, a utilização generalizada das cláusulas de abertura tem corroído o conteúdo das convenções coletivas (Baccaro e Howell, 2017). Na Europa Central e Oriental, a centralização da negociação coletiva não foi conseguida devido à ação dos empregadores e à capacidade limitada dos sindicatos (Waddington et al., 2019).

Em comparação com a negociação coletiva, o diálogo social tem um âmbito mais alargado. De um modo geral, o diálogo social engloba negociações, consultas, ações conjuntas, discussões e partilha de informações envolvendo empregadores, representantes dos trabalhadores e/ou governos (Eurofound, Dicionário Europeu de Relações Industriais).

O diálogo social envolve uma variedade de intervenientes a vários níveis. O diálogo social realiza-se quer a nível intersectorial, quer a nível sectorial, podendo distinguir-se quatro níveis-chave:

• Diálogo social europeu: O diálogo social da UE é uma componente do modelo social europeu. É o resultado do papel reforçado para o diálogo social previsto no Acordo Social de Maastricht (posteriormente artigos 138.o e 139.o do Tratado CE5, e agora os artigos 153.o, 154.o e 155.o do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFEU)), bem como a transformação dos 10 comités mistos e dos 14 grupos de trabalho informais em "comités de diálogo social sectorial" por decisão da Comissão em maio de 1998 (Dufresne, 2006). 

O diálogo social da UE engloba discussões, negociações e ações comuns levadas a cabo pelos parceiros sociais europeus no âmbito dos comités sectoriais do diálogo social e/ou das instituições europeias.

 

Embora os principais intervenientes envolvidos sejam as partes interessadas europeias, a perspetiva setorial chamou a atenção para a importância da articulação vertical entre os atores europeus e nacionais para uma adequada compreensão do funcionamento do diálogo social da UE (Marginson e Keune, 2012). Leonard, 2008).

O diálogo social da UE pode produzir uma grande variedade de resultados, tais como acordos, pareceres conjuntos ou textos orientados para o processo (códigos de conduta, orientações, e assim por diante) (Degryse, 2015).

 

• Diálogo social nacional: trata-se de todo o tipo de negociação, consulta ou partilha de informações entre parceiros sociais nacionais (diálogo social nacional bipartido) ou entre parceiros sociais e governos nacionais (diálogo social nacional tripartido) sobre questões de interesse comum (Eurofound, Dicionário Europeu de Relações Industriais).

O diálogo social nacional pode ser concluído a nível intersectorial ou sectorial e produzir diferentes resultados numa grande variedade de tópicos (por exemplo, pactos sociais intersectoriais sobre o mercado de trabalho ou políticas de bem-estar e acordos sectoriais não vinculativos sobre os protocolos SST). Além disso, pode ser conduzida através de diferentes tipos de instituições de diálogo social, que variam muito entre países (Guardiancich e Molina, 2021).

 

• Diálogo social regional/local: trata-se de negociações, consultas e ações conjuntas entre parceiros sociais regionais/locais (diálogo social nacional bipartido) ou entre parceiros sociais regionais/locais e governos regionais/locais. Tal como aplicado ao diálogo social nacional, pode também ser concluído a nível intersectorial ou sectorial.

A literatura sugere que a concertação regional/local tende a abordar uma maior variedade de temas do que o diálogo social nacional, tais como políticas de emprego, desenvolvimento local, bem-estar local/regional, políticas de inclusão ou políticas de execução (Regalia, 2004); Sanz de Miguel, 2021).

• Diálogo social da empresa: abrange todas as formas indiretas ou coletivas de participação dos trabalhadores (conselhos de trabalho, administradores de lojas, secções sindicais, comissões SST, e assim por diante) para efeitos de informação, consulta ou codeterminação.

O diálogo social das empresas com base na informação e na consulta tem sido uma característica determinante do sistema europeu de relações industriais desde a promulgação da Diretiva 2002/14/CE do Parlamento Europeu e do Conselho de 11 de março de 2002 que estabelece um quadro geral para a informação e consulta dos trabalhadores na Comunidade Europeia (Marginson, 2017).

O estatuto e os direitos das comissões de trabalho (ou estruturas semelhantes) são regulados pela legislação nacional e há uma grande variação de um país para outro. Em alguns países, a lei confere direitos de codeterminação a conselhos de trabalho ou estruturas semelhantes (por exemplo, Alemanha ou Suécia); no entanto, noutros, os direitos do Conselho de Trabalho não são mandatados por lei ou a lei não estabelece sanções legais em caso de incumprimento desses direitos (por exemplo, Bulgária, Chipre e Checa). 

Da mesma forma, a investigação indica que o desempenho do diálogo social a nível da empresa varia muito entre países e modelos de relações industriais (Van Gyes, 2016; Eurofound, 2018; Sanz de Miguel et al., 2020).

Nota: tradução da responsabilidade do Departamento de SST

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