Pontos-chave
• Os riscos psicossociais estão a
afetar cada vez mais todas as indústrias em todos os Estados-Membros. Os
efeitos dos riscos psicossociais podem ser duradouros e ter impactos físicos e
psicológicos na vida dos trabalhadores (como depressão, distúrbios
músculo-esqueléticos ou burnout).
• Os empregadores têm a obrigação de
proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspetos do
trabalho. No entanto, os Estados-Membros não partilham normas e princípios jurídicos
comuns e vinculativos em matéria de riscos psicossociais. Isto resulta numa
proteção jurídica desigual para os trabalhadores e trabalhadoras.
• Exemplos nacionais de regulação dos
riscos psicossociais mostram que é possível uma legislação eficaz. Estes
exemplos podem ser uma fonte de inspiração para (re)iniciar a discussão para a
adoção de uma diretiva específica sobre riscos psicossociais, que estabeleceria
regras comuns destinadas a melhorar a segurança e a saúde dos trabalhadores e a
incentivar a prevenção organizacional destes riscos crescentes.
Introdução
O quadro jurídico europeu da Segurança
e da saúde no Trabalho (SST) estrutura-se em torno da Diretiva-Quadro (Diretiva
89/391/CEE). Esta diretiva tem um amplo âmbito de aplicação e abrange a
segurança e a saúde dos trabalhadores em todos os aspetos do trabalho.
Deve também cobrir a sua dimensão
psicológica, e os princípios gerais de a prevenção deve aplicar-se aos riscos
psicossociais. Infelizmente, a referência aos riscos psicossociais está apenas
implícita. Contempla apenas breves menções aos aspetos do foro mental contidos na
diretiva relativa ao tempo de trabalho (artigo 8.o, Diretiva 2003/88/CE).
Os únicos exemplos explícitos sobre
riscos psicossociais encontram-se nos dois acordos-quadro autónomos relativos
ao stresse relacionado com o trabalho (2004) e no assédio no local de trabalho
e violência no trabalho (2007).
Estes acordos-quadro autónomos
fornecem descrições comuns sobre o stresse, o bullying no local de trabalho e a
violência no local de trabalho, ao mesmo tempo que estabeleceram explicitamente
uma ligação com a diretiva-quadro, e visam a sensibilização dos empregadores, trabalhadores
e seus representantes.
Infelizmente, mesmo que estes acordos
provem que se pode encontrar uma base comum a nível da UE, não são juridicamente
vinculativos e a sua aplicação em todos os Estados-Membros tem sido
inconsistente.
As diferenças entre os Estados-Membros
podem ser explicadas por variações do grau de consciência, priorização e
reconhecimento, mas também pelos recursos afetados à gestão dos riscos
psicossociais. Quase todos os Estados-Membros dispõem de algumas disposições
relativas às questões mentais da segurança e da saúde no trabalho, mas nenhuma
delas cobre tudo de forma abrangente.
A ligação entre a dimensão mental da
saúde dos trabalhadores e os riscos psicossociais varia consideravelmente.
Algumas legislações nacionais, como a da Alemanha, referem-se a "tensão
psicossocial no trabalho", enquanto outras – como a Estónia – abordam o
bullying no local de trabalho e o stresse relacionado com o trabalho, sem
qualquer descrição dos fatores organizacionais e sociais relacionados com os
riscos psicossociais.
Estas abordagens legais não
proporcionam aos trabalhadores uma proteção igual.
Para garantir um nível semelhante de
proteção dos trabalhadores e trabalhadoras, é necessário colmatar o fosso entre
os princípios teóricos da prevenção a nível da UE e as práticas a nível
nacional. A lacuna dos acordos-quadro prova a necessidade para serem integrados
requisitos juridicamente vinculativos para fazer face aos riscos psicossociais de
uma forma mais eficaz na UE.
Dado que as diretivas de segurança e
saúde no trabalho são aplicadas de forma mais adequada a nível interno se o
normativo comunitário se basear nas práticas comuns existentes, uma análise da legislação
nacional em vigor pode proporcionar uma boa prática e exemplos, com base nos
quais pode ser discutida uma nova diretivo no futuro.
Esta nota informativa explora formas
de desenvolver um quadro jurídico específico para prevenir os riscos
psicossociais no trabalho de forma eficaz. Será apresentada a situação das disposições
jurídicas em três países: Suécia, Bélgica e Dinamarca. Estes três regulamentos
nacionais abordam todos os riscos psicossociais de uma forma que ecoa os
princípios preventivos gerais previstos na Diretiva 89/391/CEE.
Adotaram, no entanto, os seus quadros
jurídicos que abrangem riscos psicossociais em diferentes momentos: Suécia em
1974, Bélgica em 1997 (seguida de revisões/reformas legais) e Dinamarca com um
acréscimo recente em 2020. Fornecem também exemplos de diferentes abordagens
jurídicas.
A abordagem sueca é mais geral e
centra-se no impacto da tensão mental resultante do ambiente de trabalho; a
abordagem belga é mais pormenorizada e alargada, fornecendo exemplos de três
tipos de prevenção do stress relacionado com o trabalho e o bullying no local
de trabalho; enquanto a abordagem dinamarquesa combina ambos, com a introdução
das obrigações dos empregadores relativamente ao "ambiente de trabalho
psicossocial".
Abordagem organizacional holística dos
riscos psicossociais
Suécia
A Suécia adotou legislação sobre
riscos psicossociais há mais de 30 anos, com base numa abordagem holística. Ao
longo do tempo evoluiu para cobrir riscos específicos como o stresse e a
violência. A abordagem sueca sublinha a dimensão organizacional dos riscos
psicossociais visando um bom ambiente de trabalho.
Por conseguinte, os gestores e os
supervisores têm de ser formados para prevenir e tomar medidas adequadas contra
os riscos psicossociais. O envolvimento da gestão e colaboração com os
parceiros sociais são essenciais para uma prevenção eficaz.
Em 1977, a Suécia adotou a Lei do
Ambiente de Trabalho. Este diploma prevê que «a tecnologia, a organização do
trabalho e o conteúdo do trabalho devem ser concebidos de modo que o
trabalhador não seja sujeito a tensões físicas ou mentais que possam conduzir a
problemas de saúde ou a acidentes».
Mesmo que os riscos psicossociais não
sejam expressamente mencionados, o aspeto psicológico da saúde dos trabalhadores
encontra-se coberto. Em 1993, a Suécia concluiu o seu quadro legal com a
violência e ameaças no Regulamento do Ambiente de Trabalho (AFS 1993: 2).
O foco está nos procedimentos dentro
da empresa para investigar riscos ou ameaças de violência e tomar as medidas
adequadas. No mesmo ano, foi adotado o Regulamento de Vitimização no Trabalho
(AFS 1993:17), que se aplica a todas as atividades em que os trabalhadores
podem ser sujeitos a práticas de vitimização. O empregador tem de deixar claro
que a vitimização é inaceitável.
Em 2015, estas disposições legais
foram cumpridas pelos Regulamentos da Autoria do Ambiente do Trabalho sueco e
pelas Orientações Gerais sobre o Ambiente Organizacional e de Trabalho Social.
O presente regulamento salienta a segurança no trabalho e a prevenção da saúde
e o impacto na saúde dos trabalhadores devido às condições organizativas e
sociais no ambiente de trabalho.
Embora os riscos psicossociais não
sejam expressamente mencionados, existem definições semelhantes no presente
regulamento. Por exemplo, a definição de carga de trabalho pouco saudável ecoa
a definição de stresse geralmente aceite.
As recomendações gerais para prevenir
cargas de trabalho pouco saudáveis são detalhadas e incluem a adaptação das
cargas de trabalho, mas também as tarefas e os recursos. Além disso, coloca uma
ênfase substancial na formação dos gestores e nos supervisores, não apenas nos
trabalhadores.
Sublinha igualmente a importância do
apoio dos supervisores e a possibilidade de os trabalhadores contactarem os
seus gestores ou empregadores em caso de problemas, nomeadamente em situações
de vitimização. O importante é que a intervenção tem de ser rápida para evitar
uma maior deterioração.
Quadro legislativo detalhado e
extensivo
riscos psicossociais
Bélgica
As disposições legais da Bélgica
relativas aos riscos psicossociais refletem os princípios da diretiva-quadro de
prevenção. Os artigos do código de bem-estar sobre os riscos psicossociais
preveem uma obrigação de avaliação, prevenção e adaptação do local de trabalho,
com o envolvimento dos trabalhadores e dos seus representantes sindicais em
relação aos riscos psicossociais.
Existem também obrigações de
informação, formação e consulta, a par de todas as outras obrigações e direitos
diretamente aplicáveis aos riscos psicossociais. Um aspeto interessante do
direito belga é o facto de ter em conta as especificidades dos riscos
psicossociais.
O seu plano de prevenção prevê três
tipos de prevenção: medidas primárias, práticas e organizativas destinadas a
eliminar permanentemente os riscos; medidas secundárias destinadas a limitar e
evitar danos; e medidas terciárias aplicáveis quando a entidade patronal não
tiver sido capaz de evitar riscos ou danos subsequentes.
O quadro jurídico fornece princípios
gerais e deixa uma margem significativa para permitir a adaptação às
necessidades das empresas. Esta flexibilidade e a ligação com a Diretiva-Quadro
possibilitam a sua transposição princípios noutros Estados-Membros.
Curiosamente, a Bélgica tem um sistema
pró-ativo, em vez de reativo, para prevenir riscos psicossociais. A lei impõe
aos empregadores a obrigação de identificar e adotar procedimentos para evitar
uma deterioração das relações interpessoais e situações que fomentem
comportamentos inaceitáveis, como o assédio ou a violência.
O artigo I.3-1 condensa-se num único
artigo:
࣬ a obrigação de avaliar e avaliar os
riscos psicossociais,
࣬ definições de riscos psicossociais
específicos com os exemplos de stresse,
burnout, violência, assédio
psicológico ou sexual,
࣬ a importância de o empregador
envolver os trabalhadores.
A legislação belga não se refere
apenas ao conceito de riscos psicossociais; também fornece uma definição legal
que é mais ampla do que o assédio e bullying.
Mostra que a problemática dos riscos
psicossociais é extensa e pode assumir várias formas. As tensões psicológicas
que podem levar, mais tarde, a situações reconhecidas de stresse, queimaduras,
assédio e violência, também são abrangidas.
Para além das várias definições, o
Código de Bem-Estar da Bélgica também prevê disposições específicas para abordar
o aspeto organizacional da prevenção de riscos psicossociais. Por conseguinte,
o empregador deve organizar procedimentos internos, tanto formais como
informais, e procedimentos externos.
Os procedimentos internos centram-se
na prevenção precoce das tensões com a intervenção de um conselheiro em
prevenção de riscos psicossociais. Um trabalhador que sofra deste tipo de
problemas pode contactar esta pessoa no local de trabalho, durante o tempo de
trabalho para solicitar uma intervenção (informal).
Uma vez iniciado o procedimento
formal, o trabalhador que se queixou está protegido contra a vitimização. Se
todos estes processos falharem ou não forem satisfatórios, o trabalhador pode
solicitar a intervenção da inspeção do trabalho ou iniciar uma ação perante o
tribunal de trabalho.
O conceito moderno de trabalho
psicossocial
ambiente - o exemplo dinamarquês
Na Dinamarca, o governo aprovou em
setembro de 2020 uma portaria para prevenir os riscos relacionados com o
ambiente de trabalho mental. Esta portaria completa a Lei do Ambiente de
Trabalho (WEA), que foi adotada em 1977 e abrange o ambiente de trabalho físico
e psicológico.
Por conseguinte, o foco não está na
segurança e na saúde dos trabalhadores, mas no ambiente de trabalho, o que pode
conduzir a uma deterioração da segurança e da saúde dos trabalhadores.
Para além da inspeção proactiva, os
trabalhadores podem apresentar queixa à Autoridade do Ambiente de Trabalho
sobre as situações de mobbing ou de assédio sexual.
Se a Autoridade tiver suspeitas sobre
o ambiente de trabalho psicossocial – nomeadamente no que diz respeito a uma
violação da legislação de SST – pode emitir uma ordem para investigar o
ambiente de trabalho psicossocial com uma investigação obrigatória por
consultores de segurança e saúde devidamente autorizados.
Até há pouco tempo, tal como muitos
outros países europeus, a Dinamarca não dispunha de disposições legais
explícitas para cobrir a prevenção dos riscos psicossociais. A este respeito, a
ordem executiva adotad a 26 de setembro de 2020 é um passo essencial. A
portaria aplica-se ao ambiente de trabalho mental que é comparável ao que é
descrito como psicossocial e é definido na como: os efeitos psicossociais do
trabalho que se realiza em relação à forma como o trabalho é planeado e
organizado, à exigência de trabalho, à forma como o trabalho é realizado, e as
relações sociais no trabalho.
Por princípio geral, o empregador deve
tomar medidas para a planificação do ambiente de trabalho mental tendo em conta
a dimensão individual e coletiva, mas também os impactos a curto e a longo
prazo das medidas/planos.
A primeira parte da portaria reafirma
o princípio geral da prevenção da Diretiva 89/391/CEE e aplica-as ao ambiente
de trabalho mental. A segunda parte da portaria prevê disposições especiais
relativas aos efeitos individuais no ambiente de trabalho psicossocial. Para
cada um dos aspetos individuais, o empregador deve ter em conta o alargamento e
a natureza da exposição.
Para avaliar o ambiente de trabalho
mental, o empregador deve avaliar e tomar as ações adequadas no que diz
respeito à prevenção de uma grande carga de trabalho e pressão do tempo,
requisitos pouco claros ou contraditórios no trabalho, elevadas exigências
emocionais no trabalho com pessoas e atos ofensivos.
Estes atos ofensivos incluem bullying
e assédio sexual. Este último ponto é fundamental, tendo em conta que, antes
dessa portaria, não existiam disposições legislativas contra o bullying na
Dinamarca, tendo sido abrangidos apenas assédios sexuais discriminatórios.
Conclusão: a oportunidade de adotar
uma diretiva
sobre Riscos Psicossociais
Os exemplos nacionais anteriores de
legislação sobre a prevenção de riscos psicossociais mostram que é possível dar
uma definição jurídica de riscos psicossociais como riscos específicos. Prova
igualmente a existência e a eficiência dos princípios gerais de prevenção que
têm em conta as particularidades destes riscos, conferindo ao mesmo tempo
alguma liberdade a nível da empresa. O modelo sueco tem sido um dos primeiros
na Europa a abordar a dimensão mental da SST.
Salienta a necessidade de envolver não
só o trabalhador e o empregador, mas também os gestores como partes
interessadas ativas na prevenção do risco psicossocial, tanto a nível
individual como coletivo. O exemplo belga vai na mesma direção e a ênfase na
prevenção primária a nível organizacional, com o envolvimento de um mediador,
como uma forma eficaz de apaziguar uma tensão crescente no local de trabalho.
Fornece também um exemplo interessante
de enquadramento jurídico que combina mecanismos primários, secundários e
terciários de prevenção. Por último, o exemplo mais recente, na Dinamarca,
ilustra que a estrutura e os princípios gerais de prevenção da Diretiva
89/391/CEE são adequados para prevenir o risco psicossocial, mas também que
devem ser fornecidos pormenores adicionais sobre estes riscos.
A nível europeu, todos os Estados-Membros
aplicaram os princípios da diretiva-quadro e da diretiva relativa à igualdade
de tratamento que abrange o assédio sexual, no entanto deveriam ter
implementado os acordos-quadro relativos ao stresse, à violência e ao bullying
no local de trabalho.
Portanto, a base jurídica comum e a
consciência já deveriam existir.
Ainda assim, o último inquérito
realizado pela UE-OSHA, Esener3, mostra que os trabalhadores não estão
igualmente protegidos contra os riscos psicossociais no trabalho na UE.
É necessário ir mais longe e adotar
uma diretiva sobre a prevenção de riscos psicossociais que tenha em
consideração as especificidades destes riscos, ao mesmo tempo que fornece
definições e práticas comuns em todos os Estados-Membros.
Uma forma eficaz, poderia ser aplicar
e fornecer princípios específicos de prevenção ao conceito de ambiente de
trabalho psicossocial. Focar-se no ambiente de trabalho psicossocial pode ser
uma forma de abordar, tanto a dimensão coletiva e individual dos fatores de
risco psicossociais (por exemplo, carga de trabalho excessiva, tensões entre colegas)
e as suas consequências (por exemplo, stress relacionado com o trabalho ou
bullying no local de trabalho).
A investigação futura deverá
investigar, ainda mais, as boas práticas nacionais e avaliar a sua eficácia, a
fim de elaborar o que poderia constituir uma base comum aceitável para uma
diretiva sobre prevenção de riscos psicossociais, inspirada na Diretiva
89/391/CEE.
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