O custo da saúde doente e do
mau bem-estar das organizações
A saúde é um valor humano
básico, e dentro da OSH, deve ser visto como um valor de negócio e um valor
para os colaboradores. No entanto, a análise custo-benefício carece de
intervenções pelo que é difícil obter um valor "verdadeiro" dos
custos da saúde e dos níveis mais baixos de bem-estar.
Além disso, as políticas
de saúde nas empresas e nas empresas nacionais tendem a centrar-se no lado da
produção do processo, como a doença, a cura e o regresso aos programas de
trabalho, uma vez que estes proporcionam benefícios financeiros a curto prazo,
mas podem não conduzir necessariamente a organizações saudáveis; organizações
saudáveis encaram a saúde como essencial para o negócio com a gestão da saúde
central para a sua excelência empresarial e sustentabilidade.
Há uma sugestão para
categorizá-lo, para avaliar tanto os custos macroeconómicos como os custos
microeconómicos. Os custos macroeconómicos ocorrem a nível nacional ou para um
determinado sector económico. Estes custos são geralmente expressos em
percentagem do Produto Interno Bruto (PIB), ou seja, como custos dos cuidados
de saúde. Os custos microeconómicos reconhecem a soma do dinheiro que é gasto
pelas empresas (ou seja, salário, custos de seguro, perda de produtividade) e
consiste em duas subcategorias: o custo do absentismo e o custo do
presenteeismo.
Apesar destas categorias,
é importante notar que o custo da saúde e do bem-estar se estende para além do
custo da ausência ou do fraco desempenho, mas deve ser visto de forma mais
holisticamente na obtenção de melhorias em todos os aspetos da organização. Em
2006, os custos da saúde a nível micro no Reino Unido, por exemplo, quando
considerados a partir do custo anual global do volume de negócios dos
trabalhadores atribuíveis ao stress e à saúde mental, estimavam-se em cerca de
1,35 mil milhões de libras.
O verdadeiro custo do
presenteeismo é mais difícil de estimar. Quando se estima um aspeto dos custos
a nível da UE, os dados mostram que, todos os anos, 4,9 milhões de acidentes
conduzem a mais de 3 dias de ausência de trabalho; com o custo dos acidentes de
trabalho e doenças profissionais que variam para a maioria dos países de 2,6 a
3,8% do seu Produto Nacional Bruto (PNB).
Promover a saúde e o
bem-estar no trabalho
Esta secção explorará
alguns programas típicos no seio de organizações com enfoque nos efeitos desses
programas e nas suas limitações. O foco do bem-estar a nível organizacional é
especialmente útil, uma vez que facilita uma organização de trabalho saudável,
ou seja, uma organização em que a cultura, o clima e as práticas produzem um
ambiente que garanta a segurança e a saúde dos trabalhadores, bem como a
eficácia organizacional.
Foram promovidas várias
formas de melhorar a saúde e o bem-estar. Estes incluem os que
estão ao nível da organização, tais como o olhar para o enquadramento
pessoa-ambiente (isto é, que as exigências da organização correspondem às
capacidades do trabalhador), facilitando o apoio social (isto é, práticas de
supervisão), reduzindo a ambiguidade (ou seja, estruturando a organização para
garantir a fixação de objetivos, o planeamento do trabalho, a avaliação do
desempenho e o planeamento profissional e profissional), e melhorar o comportamento de lidar (isto é,
modelação comportamental para aumentar as estratégias de tratamento de um
trabalhador).
As intervenções a nível organizacional têm
duplas funções, para reduzir a saúde e promover o bem-estar positivo no
trabalho.
Ao permanecer ao nível
organizacional, mas desta vez a abordagem holística e visando um local de
trabalho psicologicamente saudável, ou seja, um com foco no equilíbrio entre a vida profissional e
a vida profissional, a saúde e a segurança, o crescimento e desenvolvimento dos
colaboradores, o reconhecimento dos colaboradores, o envolvimento dos
colaboradores e a comunicação, foi endossado como adequado para facilitar a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
Esta abordagem holística
garante que o trabalhador faz parte do processo, ou seja, a abordagem de baixo
para cima, em vez de ter uma perspetiva de gestão mais forte, ou seja, a
abordagem de cima para baixo. O envolvimento dos trabalhadores permite também
examinar a experiência de trabalho dos trabalhadores, o que se baseia no
pressuposto de que a qualidade das experiências no trabalho, positivas ou
negativas, teria consequências diretas e indiretas para a saúde do
trabalhador.
O envolvimento dos trabalhadores
garante que uma intervenção ou programa irá atender às necessidades do
trabalhador, alcançará o resultado desejado e evoluirá à medida que os
colaboradores fornecerem feedback sobre o processo.
No entanto, o envolvimento
dos trabalhadores é menos suscetível de ocorrer quando:
a) a estrutura
organizacional é uma estrutura com recursos centralizados e cadeias
hierárquicas de comando que reduzem a divulgação da informação, a inovação, a
qualidade das decisões e a capacidade de os colaboradores fornecerem
contributos para a resolução de problemas;
b) uma estrutura de gestão
de cima para baixo impõe resistência à gestão que anula o impacto positivo das
práticas de envolvimento dos colaboradores;
c) as organizações têm uma
estratégia de redução de custos que conduz a processos formulais e
comportamentos previsíveis dos colaboradores; e
d) as organizações têm um
clima que não promove o envolvimento dos colaboradores.
Figura 1: O local de trabalho
psicologicamente saudável
Fonte: Associação
Psicológica Americana de 2008. Para mais informações sobre o Programa de
Trabalho Psicologicamente Saudável da APA, visite www.phwa.org
As intervenções a nível organizacional podem suscitar desafios às pequenas e
médias empresas (PME). Embora as organizações de maiores dimensões possam
utilizar consultores externos para implementar as intervenções ou dispor de
recursos internos para facilitar este processo, as PME podem não ter nem os
recursos nem o interesse em tal processo. Além disso, devido ao número
limitado de trabalhadores nas PME, isto limita os tipos de métodos de triagem
que poderiam ser utilizados, tais como questionários, devido às questões éticas
e estatísticas envolvidas.
Quando as intervenções são
implementadas a nível individual, podem incluir o aumento do controlo de emprego
para os colaboradores, que tem sido uma componente central em muitos dos
modelos organizacionais de trabalho promovidos ao longo dos últimos sessenta
anos e que tem sido associado a melhorias na saúde
mental e taxas de ausência.
Existem indícios de que
uma redução da latitude das decisões, que é um menor controlo na forma como as
decisões são tomadas pelos indivíduos, pode estar associada a um risco acrescido
de desenvolver enfarte do miocárdio entre homens de meia-idade e trabalhadores
do sector público.
Estudos recentes mostraram
os benefícios de tomar abordagens "alternativas" para reduzir o
stress no local de trabalho e, assim, aumentar o bem-estar. Uma dessas
abordagens é permitir que os colaboradores tragam os seus animais de estimação
para o trabalho, com a presença de animais de estimação a apresentarem níveis
de stress reduzidos entre os donos de animais de estimação quando comparados
com os proprietários de animais de estimação.
Outras intervenções a
nível individual poderiam centrar-se na promoção das sete práticas de saúde.
Estas práticas têm demonstrado prever futuras taxas de mortalidade, morbilidade
e incapacidade e incluem:
1. Dormir 7 a 8 horas por dia.
2. Tomar o pequeno-almoço
quase todos os dias.
3. Nunca ou raramente coma
entre as refeições.
4. Atualmente,
encontrando-se com um peso ajustado à saúde ou perto de um peso ajustado à
saúde.
5. Atividade física
regular.
6. Nunca fume cigarros.
7. Uso moderado ou sem
álcool.
As intervenções baseadas
numa ou mais destas práticas poderiam ser aplicadas no âmbito das PME, especialmente porque não
são intensivas em recursos.
Algumas das razões
propostas para a utilização ineficaz das intervenções organizacionais incluem:
que a tensão do trabalho passa despercebida; que as intervenções são
discutidas, mas não tornadas operacionais, não afetando diretamente os
trabalhadores individuais e que, se os resultados a curto prazo não forem
realizados, é difícil sustentar a intervenção a longo prazo, quando os
resultados mais sustentáveis seriam realizados.
Outras preocupações
rodeiam as sinergias negativas que poderiam desenvolver-se quando os gestores
implementam uma prática para abordar o bem-estar
físico, como a introdução de uma nova política
de segurança, com os trabalhadores a perceberem que esta nova política diminui
a sua autonomia e não cumprem, conduzindo assim a uma redução do seu bem-estar
psicológico.
É preferível visar a
ocorrência de sinergias de bem-estar positivas quando as práticas de gestão têm
um impacto positivo em múltiplas dimensões do bem-estar dos colaboradores, ou
seja, bem-estar social e bem-estar psicológico.
Avaliação do padrão de
bem-estar no trabalho
O método abaixo é aquele
que as organizações podem usar para avaliar o seu nível de bem-estar no
trabalho. É uma matriz autoaplicada que descreve três critérios para cada
padrão de bem-estar: Boas práticas, práticas de alto padrão e excelente
prática. Dependendo dos resultados obtidos por uma organização, pode dar
prioridade aos seus objetivos para melhorar o bem-estar no seu local de trabalho.
A matriz compara seis
categorias de atividades de trabalho com os três critérios listados que
facilitam a gestão da qualidade:
A matriz de autoavaliação
é projetada principalmente para PME e utiliza um sistema de pontuação para
determinar o padrão que dá a melhor correspondência em cada uma das categorias
de trabalho. As organizações registam uma pontuação mais baixa se forem
necessárias mais atividades para corresponder aos critérios dessa categoria
para um determinado padrão e registar uma pontuação mais elevada se todos ou
quase todos os critérios forem preenchidos no local de trabalho.
As pontuações individuais
são adicionadas e o montante em comparação com os três padrões funcionais: uma
pontuação de 6-17 pontos indica "boas práticas", 18-24 pontos indica
"prática de alto padrão" e 25-36 pontos indica "excelente
prática". A soma das pontuações para cada categoria confere uma visão
geral do padrão de bem-estar nas atividades de trabalho na organização, mas as
pontuações calculadas não têm um valor absoluto e não são recomendadas para o
benchmarking.
O quadro 1 mostra a
pontuação para as seis categorias, enquanto o quadro 2 dá, por exemplo, os
critérios para a categoria "ambiente de trabalho e assegurar atividades
empresariais".
A matriz de avaliação
também está disponível como uma ferramenta baseada em computador para as
organizações avaliarem o seu padrão de bem-estar no trabalho.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
