Documento Técnico OIT e OMS - Teletrabalho saudável e seguro para além da pandemia COVID-19 - parte II

 

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Proteger e promover a saúde, a segurança e o bem-estar durante o teletrabalho

 

Ambiente físico e ergonómico

Os seguintes pontos de ação podem ser considerados durante a instalação de um posto de teletrabalho. São especialmente relevantes para as empresas que realizam teletrabalho regular e a longo prazo:

 

■ Os teletrabalhadores devem ter um espaço de trabalho dedicado, privado, tranquilo e seguro. Uma "zona de conforto" do posto de trabalho pode ser criada através da organização do monitor de computador e dos dispositivos de entrada para que estejam perto do corpo da pessoa, permitindo uma postura descontraída e confortável, e reduzindo posturas exageradas e desajeitadas e não neutras.

As superfícies de trabalho devem acomodar no mínimo um computador ou portátil autónomo com uma estação de ancoragem e um teclado destacável.

 ■ Uma cadeira de escritório ergonómica bem concebida é uma componente crítica do escritório do teletrabalhador. Se for utilizada para trabalhos de escritório a tempo inteiro e computador, as cadeiras domésticas comuns podem eventualmente criar problemas devido à falta de ajustes e suporte.

É importante selecionar uma cadeira com ajuste de altura, mecanismo de inclinação para trás, suporte lombar, apoios reguláveis do braço e uma panela de assento que tenha uma largura e comprimento adequados, de modo que se ajuste ao trabalhador e suporte o seu corpo

 

Fatores de risco psicossociais

Podem ser considerados os seguintes pontos de ação para incentivar as interações sociais e promover a saúde mental durante o teletrabalho:

 

■ Os empregadores devem incentivar os trabalhadores a estabelecer limites nas horas de trabalho e a manter um horário regular, a fim de garantir que não trabalhem um número excessivo de horas. Os temporizadores e os registos de horas podem ajudar os trabalhadores a acompanhar as suas horas e a manter-se dentro de um horário de trabalho saudável, mas esses instrumentos devem ser confidenciais, e os trabalhadores não devem sentir que estão a ser monitorizados ou estão sob vigilância constante.

 

 ■ Os empregadores devem evitar contactar os trabalhadores fora das horas de trabalho programadas e devem incentivar os colegas e gestores a comunicarem apenas durante as horas de trabalho programadas.

■ As interações sociais regulares durante o teletrabalho (por exemplo, encontros virtuais e tempo social dedicado antes e depois das reuniões) podem diminuir a sensação de isolamento e desprendimento durante o teletrabalho. Os trabalhadores devem ser encorajados a conectar-se com colegas de trabalho para reuniões virtuais e conversas informais.

 

■ Os empregadores devem fornecer aos teletrabalhadores ferramentas e software de TIC que os ajudem a conectar-se eficientemente com colegas e gestores. A comunicação regular com gestores e pares sobre os acontecimentos atuais, a partilha de informações e ideias de resolução de problemas, e a discussão de questões relacionadas com o desempenho podem reduzir a tensão psicossocial.

 

No entanto, é importante que os empregadores e gestores estejam cientes do número de reuniões online em que os colaboradores estão envolvidos, especialmente o número de reuniões consecutivas.

 

■ Os trabalhadores devem ser encorajados a praticar atividades sociais e recreativas agradáveis durante as pausas de trabalho. Isto pode incluir pequenas pausas na atividade física.

 

■ Os trabalhadores devem ser informados sobre os potenciais riscos psicossociais relacionados com o teletrabalho, os primeiros sintomas de doença mental, e como e onde podem aceder a suportes psicossociais e de saúde mental.

 

■ Os teletrabalhadores devem ser treinados sobre o comportamento adequado do trabalho e etiqueta digital enquanto interagem com os colegas, e sobre como identificar e responder a abusos ou bullying.

 

Comportamentos de saúde e bem-estar

Os empregadores podem apoiar o bem-estar dos teletrabalhadores através do incentivo a rotinas saudáveis e do fornecimento de formação e recursos para manter comportamentos saudáveis durante o teletrabalho.

 

Podem ser considerados os seguintes pontos de ação para promover comportamentos e bem-estar saudáveis durante o teletrabalho:

 

■ Os empregadores podem incentivar e permitir que os teletrabalhadores definam limites para o trabalho e o tempo pessoal, para garantir que mantêm uma rotina de atividades laborais e não relacionadas com o trabalho e um horário de gestão do tempo.

Os empregadores podem promover a oportunidade de os trabalhadores terem flexibilidade e controlo dos seus horários, de gerirem as exigências concorrentes das tarefas laborais e familiares.

 

■ O excesso de tempo de tela e as horas de trabalho irregulares durante o teletrabalho podem ter um efeito prejudicial nos padrões de sono. Os trabalhadores devem manter um horário regular de sono e abster-se do tempo de tela e dos deveres de trabalho antes de dormir. Os aparelhos eletrónicos podem ser configurados para ter lembretes para o trabalhador desligar o dispositivo antes de dormir.

 

■ Os trabalhadores e empregadores devem trabalhar em conjunto para desenvolver e implementar acordos de teletrabalho que permitam aos trabalhadores descansar, recuperar e abordar as atividades pessoais.

 

■ A OMS recomenda que todos os adultos realizem 150 a 300 minutos de intensidade moderada ou 75-150 minutos de atividade física de intensidade vigorosa, ou alguma combinação equivalente de moderação e atividade física aeróbia vigorosa por semana.

Embora isso possa ser desafiante durante períodos de teletrabalho devido às longas horas de trabalho sedentário, a rotina do trabalhador pode ser configurada para incluir horários de atividade física; por exemplo, agendando uma atividade física recreativa, aula de fitness ou caminhada.

 

■ A OMS recomenda que os locais de trabalho sejam concebidos para permitir que pessoas com capacidades diversas sejam fisicamente ativas. Assim, para o teletrabalho, os empregadores devem incentivar a atividade física de acordo com a capacidade do trabalhador.

 

 ■ Manter uma dieta saudável que equilibre o consumo e o gasto de energia, e limita a ingestão de açúcares livres a 10% do consumo de energia e a gordura total a menos de 30% do consumo total de energia é importante para manter a saúde.

Os trabalhadores podem ser educados sobre opções alimentares saudáveis de fontes fiáveis, como as 5 chaves da OMS para uma alimentação saudável. Para manter uma alimentação saudável durante o teletrabalho, pode ser útil evitar petiscar durante o trabalho, beber água suficiente e evitar alimentos e bebidas processados com adição de açúcar.

 

 ■ A OMS e a OIT recomendam que todos os locais de trabalho estejam livres de fumo de tabaco. Os empregadores podem transmitir aos teletrabalhadores que se espera que cumpram as políticas de trabalho sem fumo enquanto teletrabalham, incentivam os trabalhadores a manter as casas sem fumo e a apoiar os programas de cessação tabágica.

 

■ Os empregadores podem também lembrar aos que trabalham em casa que, durante o horário de trabalho, se espera que cumpram as políticas de não consumo de droga e álcool no local de trabalho. Pode ser útil incluir essas informações num acordo de trabalho remoto ou numa política de trabalho a partir de casa, de acordo com o código de conduta da OIT.

 

■ Todas as informações sanitárias devem ser acessíveis, compreensíveis e realistas, tendo em conta a linguagem e a adequação cultural.

 

Funções e responsabilidades dos empregadores, trabalhadores e governos

 

A Convenção de Segurança e Saúde no Trabalho, n.º155 e a sua recomendação de acompanhamento n.º164 descrevem as responsabilidades e os direitos dos empregadores e dos trabalhadores, bem como o papel dos governos para assegurar o direito a ambientes de trabalho seguros e saudáveis.

A nível nacional, estas normas definem a obrigação de ratificar os Estados-Membros de formular, implementar e rever periodicamente – em consulta com as organizações mais representativas dos empregadores e dos trabalhadores – uma política nacional de segurança e saúde no trabalho que define as funções e responsabilidades das autoridades públicas, empregadores, trabalhadores e outros.

Esta política deve aplicar-se a todas as circunstâncias de trabalho, incluindo o teletrabalho, tendo em conta as suas caraterísticas especiais. De acordo com o Quadro Promocional da Convenção de Segurança e Saúde no Trabalho, de 2006 (n.º 187), os países devem igualmente estabelecer um sistema nacional (artigo 4.o) que preveja o quadro principal para a aplicação da política nacional e um programa que defina um calendário, prioridades e meios de ação para a melhoria (artigo 5.o).

A nível do local de trabalho, de acordo com a Convenção de Segurança e Saúde no Trabalho (49º), os empregadores devem assegurar que, na medida do razoavelmente possível, os locais de trabalho, máquinas, equipamentos e processos sob o seu controlo sejam seguros e sem risco para a saúde (artigo 16.º).

No exercício do seu trabalho, os trabalhadores devem cooperar no cumprimento da obrigação imposta à entidade patronal (artigo 19.º, a). Devem igualmente existir disposições de cooperação entre as entidades patronais e os representantes dos trabalhadores; ou seja, fornecer informações e consultar os representantes dos trabalhadores em todas as questões relacionadas com a segurança e a saúde no trabalho.

A cooperação entre a administração e os trabalhadores ou os seus representantes é essencial para o sucesso de qualquer abordagem que garanta a saúde dos teletrabalhos. A definição de local de trabalho na Convenção de Segurança e Saúde no Trabalho inclui "todos os locais onde os trabalhadores devem estar ou ir por motivo do seu trabalho e que estejam sob o controlo direto ou indireto da entidade patronal" (artigo 3.º, c) e que define a saúde em relação ao trabalho como "não apenas a ausência de doença ou enfermidade; Inclui igualmente os elementos físicos e mentais que afetam a saúde diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho" (artigo 3.º, e).

Os sistemas de gestão para a segurança e saúde no trabalho, a nível empresarial, contribuem para ambientes de trabalho seguros e saudáveis, com riscos profissionais abordados utilizando a hierarquia dos controlos à medida que se aplicam ao teletrabalho: eliminação, substituição, controlos de engenharia e controlos administrativos. 

A gestão dos riscos profissionais, incluindo no que se refere ao teletrabalho, deverá ocorrer em consulta com os trabalhadores e os representantes dos trabalhadores; nomeadamente, através de comités de segurança e de saúde ou delegados de segurança onde existam. Os trabalhadores devem também poder comunicar entre si e com os seus representantes sobre questões de segurança e saúde durante o teletrabalho.

As organizações e gestores podem ter um papel positivo na conceção de teletrabalho que promove o bem-estar dos trabalhadores. Para reduzir os riscos associados ao ambiente físico e à ergonomia, os empregadores devem assegurar que os trabalhadores recebam equipamento adequado para completar as tarefas do trabalho.

Para os trabalhadores com deficiência física, deve ser prevista a disponibilização de equipamentos, ferramentas e formação para modificar o ambiente de teletrabalho, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes, em conformidade com o Código de Prática da OIT sobre a Gestão da Deficiência no Local de Trabalho.

Os empregadores devem fornecer informações e recomendações, juntamente com a formação sobre a forma de ajustar o ambiente físico e a melhor forma de colocar (organizar) o computador e o equipamento de escritório para reduzir esses riscos. Os empregadores devem também sublinhar a importância de variar periodicamente as tarefas de trabalho, alterando as posições de computação (incluindo a de pé) e fazendo pausas regulares para se deslocarem e esticarem.

 O teletrabalho apresenta alguns desafios únicos na gestão de trabalhadores remotos; assim, os gestores devem ser treinados numa gestão eficaz dos riscos, na liderança à distância e na promoção da saúde no local de trabalho. Esta formação deve abranger a forma de mitigar o risco e responder às questões de saúde e segurança dos trabalhadores.

Os empregadores devem fornecer uma orientação clara para a manutenção de informações confidenciais das empresas, permitir medidas de segurança para os trabalhadores que trabalham a partir de casa e estabelecer políticas e procedimentos de teletrabalho para apoiar o trabalho a partir de casa (por exemplo, aquisição de equipamentos, tecnologia, incluindo software, mobiliário de escritório e fornecimentos).

O apoio e os serviços das TIC (por exemplo, para telefone, internet e equipamento) devem ser prestados e os teletrabalhos devem ser informados disso. As questões legais relativas aos contratos de equipamento e manutenção e aos seguros (por exemplo, indemnização dos trabalhadores, seguro de proprietários e seguro de invalidez) podem ter de ser discutidas e formalizadas como apólices organizacionais.

Os empregadores devem comunicar claramente sobre tarefas, responsabilidades, autoridade de tomada de decisão, autonomia e resultados a alcançar, ajustando a carga de trabalho e as atribuições de trabalho sempre que necessário.

Deve também haver um entendimento entre os trabalhadores e os empregadores relativamente às horas de contacto, ao mesmo tempo que se aderem às regulamentações aplicáveis do tempo de trabalho. Sempre que possível, permitir flexibilidade no que respeita ao regime do tempo de trabalho pode ajudar os trabalhadores a equilibrar as suas responsabilidades.

Os empregadores devem incentivar os trabalhadores a incorporar exercícios de relaxamento, alongamento ou atividade física em pausas durante as reuniões e durante o dia de trabalho. Devem também fornecer aos trabalhadores conselhos sobre a criação de um espaço de trabalho dedicado e livre de perturbações e estabelecer limites com outros no seu agregado familiar. Os teletrabalhos devem ter horários de trabalho regulares e períodos de descanso.

As normas internacionais e nacionais relativas ao horário de trabalho regular e aos períodos de descanso devem igualmente ser consideradas aquando da criação de políticas e disposições relativas ao teletrabalho. O tempo de trabalho deve ser o mais flexível possível. Convenção de Horas de Trabalho (Comércio e Escritórios), 1930 (n.º 30) estabeleceu limites diários e semanais de horário de trabalho para trabalhadores comerciais e de escritórios (ou seja, 8 horas por dia e 48 horas por semana), que poderiam ser aplicáveis aos teletrabalhos.

A Convenção de Descanso Semanal (Comércio e Escritórios), de 1957 (n.º 106) (58), prevê um período de repouso semanal ininterrupto, no prazo de 24 horas, no decurso de cada período de 7 dias, que também pode aplicar-se aos teletrabalhadores.

O Acordo-Quadro da União Europeia sobre teletrabalho (2002) estabeleceu um quadro geral sobre as regras relativas ao teletrabalho; o objetivo era promover esse trabalho, garantindo ao mesmo tempo que satisfazia as necessidades dos trabalhadores e dos empregadores. O acordo sublinha que os teletrabalhos mantêm as mesmas proteções legais que os trabalhadores que trabalham no local de trabalho de um empregador.

Identifica também características específicas do trabalho remoto e exigem adaptação (por exemplo, condições de emprego, proteção de dados, privacidade, equipamentos, saúde e segurança, organização do trabalho, formação e direitos coletivos).

A pressão que os teletrabalhos muitas vezes sentem pressionados a estarem constantemente "ligados" ao seu empregador e aos seus colegas de trabalho pode conduzir a muitas das consequências negativas do teletrabalho (por exemplo, horários de trabalho mais longos e tensão no equilíbrio entre trabalho remunerado e compromissos de vida pessoal).

Assim, em alguns países foi estabelecido "o direito à desconexão", o que significa que o trabalhador tem o direito de se desvincular do trabalho e de se abster de participar em comunicações eletrónicas relacionadas com o trabalho (por exemplo, e-mails e mensagens de texto) durante horas de trabalho.

Noutros países, os regulamentos existentes sobre o tempo de trabalho tratam de todas as questões relevantes do tempo de trabalho em termos gerais, não tendo sido introduzidas leis adicionais. Em muitos países onde foi estabelecido o direito à desconexão, o direito à desconexão destina-se a todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores de escritórios (que podem ser contactados fora do horário de expediente) e os teletrabalhadores.

O direito à desconexão também pode ser encarado como uma forma de limitar o horário de trabalho e garantir que os trabalhadores possam descansar adequadamente entre os dias de trabalho. Por isso, é importante organizar o teletrabalho para atender às necessidades, tanto dos trabalhadores como da organização, o que requer um foco nas saídas ou resultados em vez de processar, a ênfase é colocada na configuração e acordo sobre os prazos e saídas necessários.

Os empregadores devem abster-se de uma monitorização ou vigilância excessiva dos trabalhadores, incluindo a utilização inadequada de software que monitorize o uso do computador ou ative as constantes capacidades de vídeo online. Estas medidas reduzem a confiança e podem aumentar o stress para os teletrabalhos.

 

O processo de organização do teletrabalho deve incluir:

 

 ■ o trabalhador e o gestor ou empregador que discutem e desenvolvam um plano de trabalho individual de teletrabalho e clarifiquem as prioridades;

 

 ■ acordar num sistema comum para sinalizar disponibilidade de trabalho e garantir que os gestores e os colegas respeitem o sistema;

 

■ incentivar os trabalhadores a partilharem quando se sentem sobrecarregados, a servirem de sistema de alerta precoce para detetar o risco de burnout e saber quando as tarefas ou os membros da equipa devem ser reatribuídos;

 

Funções dos serviços de saúde ocupacionais

 

Os profissionais de saúde ocupacionais (por exemplo, médicos de medicina ocupacional, enfermeiros, psicólogos, ergonomistas e pessoal auxiliar) têm um papel importante na identificação e mitigação dos riscos para a saúde entre os teletrabalhos. Para dar resposta às necessidades em mutação de uma força de trabalho que se desloca para o teletrabalho, os serviços de saúde ocupacionais – tal como definidos pela Convenção dos Serviços de Saúde no Trabalho, 1985 (n.º 161) – precisam de alargar os seus canais de entrega.

Os novos canais podem incluir consultas online, aplicações móveis e listas de verificação online para a realização de avaliações de risco, avaliação online da saúde dos trabalhadores, ferramentas digitais para a saúde mental e apoio psicossocial, e avaliações e intervenções tele ergonómicas. Os representantes dos trabalhadores são importantes na seleção e organização de serviços eficazes com esses profissionais, incluindo a informação dos trabalhadores sobre como aceder aos seus conselhos e serviços.

Os teletrabalhadores devem ser educados pelo pessoal de saúde no trabalho, pelas autoridades nacionais de saúde e segurança ou por outras pessoas adequadas sobre os riscos potenciais para a saúde física e mental e para o bem-estar antes da introdução do teletrabalho.

Deve ser efetuado o encaminhamento para a avaliação ergonómica e tomar medidas para otimizar o local de trabalho de acordo com as tarefas e o trabalhador. Os serviços de saúde ocupacionais devem incluir a avaliação dos riscos ergonómicos no local ou remoto, bem como o acesso a serviços de terapia ocupacional e física para tratar lesões músculo-esqueléticas ocupacionais e estirpe ocular.

 

Os profissionais de saúde devem avaliar os teletrabalhadores identificando caraterísticas que podem ser usadas para identificar sinais e sintomas precoces dos resultados da saúde. Os profissionais de saúde devem inquirir sobre os aspetos stressantes da saúde mental no local de trabalho (por exemplo, baixa autonomia, exigências elevadas ou baixas, assédio por parte de gestores ou colegas, e bullying) e outras condicionantes de stresse de saúde mental (por exemplo, desequilíbrio entre trabalho e vida, exigências de cuidados infantis ou idosos e violência doméstica).

Deve também ser considerado o rastreio regular de teletrabalhadores para resultados de saúde mental (por exemplo, sintomas depressivos, isolamento, burnout e ansiedade) através de aplicações móveis e inquéritos online.

A comunicação de doenças e lesões profissionais por profissionais de saúde às autoridades sanitárias competentes constitui uma forma importante de acompanhar a incidência dos resultados da saúde no trabalho e de monitorizar a eficácia das intervenções no local de trabalho.

As doenças e lesões, decorrentes ou durante o teletrabalho, podem ser menos suscetíveis de serem reportadas como doenças e acidentes profissionais. Os profissionais de saúde devem avaliar a relação laboral das lesões e doenças entre os teletrabalhos e comunicar os casos aos registos de saúde no trabalho, garantindo simultaneidade aos trabalhadores.

 

Conclusão

Quando devidamente organizado e apoiado, o teletrabalho pode ter impactos positivos na saúde física e mental dos trabalhadores e no bem-estar social. No entanto, quando os riscos para a saúde e a segurança do teletrabalho não são evitados e os trabalhadores não podem fazer escolhas saudáveis durante o teletrabalho, esse trabalho pode ter impactos negativos significativos na saúde.

Os princípios gerais incorporados na Convenção de Segurança e Saúde no Trabalho – ou seja, a necessidade de avaliar e gerir os riscos, e a hierarquia dos controlos – devem aplicar-se ao teletrabalho. As tendências atuais sugerem que o teletrabalho continuará a crescer como parte integrante do mundo do trabalho.

Ao mitigar os fatores de risco para a saúde física e mental e promovendo comportamentos seguros e saudáveis e bem-estar, podemos proteger todos os trabalhadores, independentemente de onde conduzem o seu trabalho.

 Nota: Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

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