Secção 4: Situação atual: Progressos
no sentido da ratificação e da implementação da C190
O inquérito da CSI fornece uma
imagem impressionante dos progressos no sentido da ratificação da C190. Até
julho de 2022, 19 países tinham ratificado a Convenção n.º 190[1],
com indicações de que muitos outros estão perto de proceder rapidamente à sua ratificação,
nomeadamente a Bélgica, Chile, Finlândia, França e Irlanda. Nos países onde a
ratificação já teve lugar, os sindicatos têm vindo a responsabilizar os seus
governos para garantir que as leis e as políticas nacionais, bem como as necessárias
questões legais conexas e a negociação coletiva se encontrem alinhadas com a C190
e a R206.
|
No inquérito da CSI, as organizações filiadas indicaram
que mais de 50 países poderão estar em condições de ratificar a Convenção até
2023! A partir de julho de 2022, o número atual de ratificações
mantém-se em 19. Em mais 20 países, os sindicatos indicam que esperam que os
seus governos a ratifiquem em 2022. Noutros 18 países, os sindicatos antecipam a ratificação em 2023. |
No entanto, os sindicatos de 28 países
que responderam ao inquérito referem que ainda não há indicação de quando o seu
governo irá proceder à ratificação da C190, o que está na base das preocupações
partilhadas pelos sindicatos em vários países: a inação demonstrada por estes
governos para ratificar a C190. Esta situação reflete a oposição organizada, a
nível global, por vários países: por exemplo, ter sucesso em 2021 e 2022 para
apagar a língua na Convenção Nº 190 da OIT no
documento de resultados da Comissão das Nações Unidas sobre o Estatuto das
Mulheres. (p.14)
Em 2021, a OIT lançou uma campanha
global #RatifyC190 para promover a ratificação e implementação da
C190 chegando aos governos, às organizações dos empregadores e trabalhadores, à
sociedade civil e às empresas do setor privado, bem como aos formuladores de
políticas, empresas e parceiros. As
celebridades também emprestarão as suas vozes para amplificar as mensagens da campanha.
Na página da OIT dedicada à campanha poderá
encontrar um conjunto de recursos:
https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/lang--en/index.htm
|
Apoio dos governos e empregadores à C190 Inquérito da CSI: 68% dos
sindicatos referem que têm apoio governamental para ratificar a C190 nos seus
países e apenas 42% dos sindicatos têm o apoio dos empregadores. 1% dos
sindicatos relatam qur os governos se opõem à C190, enquanto 19% dos empregadores
nos países abrangidos se opõem à C190. Outros 29% dos governos não se opõem
nem apoiam a C190, enquanto 25% dos empregadores não se opõem nem apoiam a
C190. |
As organizações filiadas reportam
níveis mistos de apoio e/ou oposição à ratificação da C190 por parte dos
governos e empregadores. Assim, tanto as
expectativas positivas, como as dececionantes em relação ao apoio do governo e
dos empregadores à C190 ilustram a importância crítica de se manter em vigor campanhas
de lobby e de defesa da ratificação da C190, bem como a sua continuidade nos
anos vindouros.
Alterações legais e legislativas
necessárias para implementar a C190
|
No inquérito da CSI, 52% dos países necessitam de alterar
a sua legislação para implementar a C190. |
As alterações na legislação relevante são
essenciais para a plena implementação da C190, com metade dos sindicatos a desenvolver
campanhas para a alteração legal no âmbito da plena implementação da C190. No
inquérito da ITUC, mais de metade dos países (52%) precisam de alterar
as suas leis laborais para implementar a C190, seguido de alterações na legislação
de segurança e saúde no trabalho (37%), na legislação de igualdade e não
discriminação (37%), violência doméstica (35%), economia informal (35%) e nas
leis criminais (24%).
Destaques da campanha e lições
aprendidas sobre a reforma legislativa
A adoção da C190 e da R206 levou
muitos sindicatos a defenderem a implementação de leis mais fortes. No entanto,
os sindicatos enfrentam desafios relevantes, uma vez que alguns governos estão
relutantes em adotar alterações legais para implementar plenamente a C190 ou em
se basearem nas orientações contidas na R206. Não é de estranhar que muitos
sindicatos tenham incluído, nas suas campanhas, exigências aos governos para
identificar e fazer alterações legais, enquanto alguns sindicatos realizaram o
seu mapeamento legal como base para defenderem a ratificação e promoverem o
diálogo social com os governos.
Por exemplo, os exercícios de
mapeamento realizados pela Federação Internacional dos Trabalhadores Domésticos
na América Latina permitiram que os trabalhadores domésticos defendessem a
adoção de proteções específicas para estes trabalhadores a nível legal. A federação
Serviços Públicos Internacional realizou um mapeamento da legislação em África,
na região Inter-Américas e na Europa, dando aos sindicatos informações para
apoiar a sua defesa pela implementação de reformas legais relativas às
obrigações dos empregadores para estabelecer políticas no local de trabalho,
sistemas de reclamações e avaliações de risco. No sul da Ásia, foi dada
prioridade às alterações legais para proteger os Profissionais Comunitários de Saúde
que enfrentaram vulnerabilidades significativas e riscos acrescidos de
violência e assédio durante a pandemia.
A campanha popular da JTUC-RENGO
para a ratificação da C190, no Japão, levou os sindicatos a defender a
promulgação de novas leis sobre assédio de poder em 2019 e uma nova lei que foi
promulgada em junho de 2021 que proíbe o assédio sexual e assédio relacionado com
a gravidez, parto e acolhimento de crianças. As leis estão a ser implementadas
através dos acordos coletivos de empresa, para os quais os sindicatos fornecem
orientações de negociação.
O governo do Canadá está empenhado em
assegurar que as suas leis estejam em conformidade com a C190 antes da
ratificação da convenção. Os sindicatos
insistiram na necessidade de serem realizadas alterações ao Código do Trabalho que
acompanhem os Regulamentos de Prevenção do Assédio no Local de Trabalho e Prevenção
da Violência, implementados em 2021, com medidas alinhadas às disposições da
C190 relativamente a políticas laborais, prevenção e avaliação de riscos e violência
doméstica, com proteções para mulheres, homens, indígenas, pessoas LGBTQ+ e
pessoas com deficiência.
Da mesma forma, na Dinamarca os
sindicatos lideraram uma campanha conjunta de cinco anos para uma lei mais
forte sobre assédio sexual, resultando num inovador acordo tripartido sobre
assédio sexual, assinado em 4 de março de 2022, entre o Centro Sindical FH,
os empregadores e o governo.
Em Itália, em 2022, após a ratificação da C190, as três principais confederações sindicais CGIL, CISL, UIL exigiram o reforço das obrigações dos empregadores para prevenir e combater a violência e o assédio, nomeadamente o cumprimento de deveres relacionados com a segurança e a saúde no trabalho e os riscos psicossociais.
Algumas campanhas sindicais têm
abordado a necessidade de legislação sobre violência doméstica como uma questão
do local de trabalho. Um exemplo disso é a campanha de alto nível para aumentar
os direitos dos sobreviventes de violência doméstica desenvolvida pelo Conselho
Australiano de Sindicatos ACTU, e que resultou na introdução de 10
licenças remuneradas de violência doméstica na legislação em 2022.
No Reino Unido, onde o governo já
ratificou a C190, os sindicatos deixaram claro que as leis relativas ao abuso
doméstico ainda não estão alinhadas com a C190, em especial no que diz respeito
ao apoio ao local de trabalho a sobreviventes de violência doméstica.
|
Estudo de Caso 5: Construção da
coligação para uma ratificação ambiciosa da C190 em França A lei francesa para ratificar a C190 foi aprovada, por
unanimidade, no parlamento em 2021, com uma campanha de alto nível a exigir
uma ratificação ambiciosa da C190. Um fator de sucesso foi a criação da
aliança formada pela Confederação Geral do Trabalho (CGT) e organizações não
governamentais globais, nomeadamente a Human Rights Watch, a CARE e a Action
Aid. A coligação (www.stopviolencestravail.org)
produziu materiais de campanha e uma petição e realizou webinars e sessões
conjuntas de informação. A coligação baseou-se nas mobilizações feministas que
emergiram do movimento #metoo, coordenado pelo programa #allofus,
que organizou manifestações anuais com mais de 100.000 pessoas no dia 25 de
novembro de cada ano. A CGT desenvolveu um conjunto abrangente de ferramentas de
"Combate à Violência baseada no Género" com o objetivo de
sensibilizar para a legislação e para a negociação coletiva, orientar sobre
campanhas e negociações, com vista a pôr termo à violência e assédio baseados
no género. Foram formadas novas alianças entre a CGT, a CARE e a Action
Aid com a Human Rights Watch em França, em 2021, o que aumentou a
pressão para uma alteração legal. Os sindicatos franceses, juntamente com a sociedade
civil e as organizações representativas de mulheres emitiram uma carta ao
governo em junho de 2021, estabelecendo exigências para uma ratificação
ambiciosa. "Esta coligação permitiu-nos fazer
da ratificação da C190 uma exigência do movimento das mulheres que se tornou
consideravelmente mais forte após o movimento #metoo, evitando assim que a
questão do género e da violência sexual se limitasse a uma questão social,
não relacionada com o trabalho." Sophie Binet, CGT. Os pedidos de alteração jurídica incluem sanções para os
empregadores que não têm uma política de trabalho; novas proteções legais,
incluindo o estabelecimento de 10 dias de licença remunerada para
sobreviventes de violência doméstica; a definição de um requisito para que o
governo promova a formação e expanda o papel dos assessores/conselheiros de
pessoal na luta contra a violência e assédio baseados no género; e de um
requisito para que as empresas francesas identifiquem, previnam e respondam
aos riscos de violência e assédio baseados no género nas suas cadeias de
abastecimento, ao abrigo da Lei do “Dever de Vigilância” de 2017. "O governo francês
ratificou ao mínimo, a Convenção no Parlamento, sem incorporar as medidas
contidas na Recomendação n.º 206. Queremos conquistar direitos concretos para
as vítimas, a obrigação de negociar a violência sexual e baseada no género
com os sindicatos e sanções para os empregadores que não aplicam a lei."
Sophie Binet, CGT. Entretanto, os acordos sobre a igualdade profissional entre
sindicatos e empresas, assinados em 2021 e 2022, no setor público, e com
empresas como a Orange, Renault, La Poste, SNCF, EDF e Engie, entre
outras, contêm novas disposições sobre o fim do sexismo, violência e assédio
baseados no género no trabalho, prevenção e avaliação de riscos,
teletrabalho, juntamente com a licença remunerada e outros apoios no local de
trabalho às vítimas de violência doméstica. |
Destaques da campanha e lições
aprendidas sobre o diálogo social e a negociação coletiva
Tem havido um nível impressionante de
envolvimento dos sindicatos na concretização do quadro e das definições
contidas na C190 e na R206 em negociações tripartidas com governos e
empregadores e em negociações bipartidas a nível nacional, setorial e laboral
com os empregadores.
A C190 e a R206 fornecem um roteiro
claro e uma orientação estrutural para o diálogo social e para a negociação
coletiva. Tem havido um elevado nível de envolvimento sindical no diálogo
social através de discussões formais e informais e em estruturas tripartidas.
|
Inquérito da CSI: Com 67% dos sindicatos envolvidos na negociação de
políticas de trabalho, a C190 e a R206 estão a estimular a negociação
coletiva. |
A C190 e a R206 tornaram-se importantes questões nas negociações nacionais. No Senegal, a C190 está inclusa no Acordo Nacional Interprofissional (acordado em 2019) envolvendo cinco confederações sindicais. Na Indonésia, os acordos nos setores da saúde, vestuário e agricultura, assinados por organizações filiadas na KSPI e no KSBSI (em 2020), utilizam a linguagem da C190 e R206.
Da mesma forma, nas Filipinas, a
C190 enquadra acordos celebrados em 2020 nos setores dos transportes,
construção, metais, logística e educação, bem como um acordo no setor dos
transportes, que inclui disposições sobre licenças remuneradas por violência
doméstica. Foi negociado um modelo de mecanismo baseado em empresas por onze
sindicatos e um manual com orientações sobre a C190 e R206, contendo bons exemplos
de negociação.
Na Colômbia, foi assinado um acordo
coletivo de empresa com sete sindicatos do setor público, em 2021, sobre
a prevenção do assédio sexual e outras formas de violência. No Lesoto foram
assinados acordos históricos para lidar com a violência e assédio baseados no
género e acordado um código de práticas e procedimentos de reclamações com um
fornecedor do setor de vestuário, assinado em julho de 2019, e que se basearam
na linguagem contida na C190 (IDUL, UNITE e NACTWU).
Na Turquia, um acordo-modelo elaborado
pela HAK-İŞ, em 2021, tornou-se um quadro para novos acordos de empresa,
por exemplo, no setor do vestuário, e baseiam-se nas definições e no âmbito da
C190 e da R206, incluindo a violência doméstica e a importância da prevenção e
da avaliação dos riscos.
As disposições relativas à segurança
e à saúde no trabalho e à avaliação dos riscos que constam da C190 e do R206
colocam uma nova ênfase na negociação sobre a prevenção da violência e do
assédio e a avaliação dos riscos de resposta ao género. Na África do Sul, uma
parte importante da estratégia da COSATU passa pelo envolvimento das
comissões de SST no planeamento da segurança no local de trabalho.
O Programa de Ação para a Igualdade
2017-2022 da IUF tem uma forte aposta na SST, e um Projeto de Mulheres
em África está a dotar as mulheres para negociarem medidas de SST nos acordos
de empresa, com o objetivo de implementar políticas de SST que tenham em conta
a dimensão de género e as avaliações de riscos.
No Canadá, a USW realizou ações de formação e elaborou um guia prático “Aumentar o nível da saúde e segurança das mulheres” para garantir a integração da violência e assédio baseado no género na SST. Os representantes para a SST receberam formação para realizar avaliações de risco de resposta ao género e para abordar a violência e assédio baseados no género e a violência doméstica como questões de SST.
Em conformidade com a C190 e R206, a Federação
Europeia de Trabalhadores do Setor dos Transportes (ETF) emitiu
orientações aos negociadores dos sindicatos dos transportes para terem em
atenção a dimensão de género nas avaliações de risco, incluindo a avaliação
específica dos riscos de violência doméstica.
Além disso, os acordos tripartidos da
OIT desempenham um papel importante. Um exemplo recente é o Código de
Prática da OIT sobre segurança e saúde no Trabalho, de 2021, sobre
segurança e saúde ocupacional no setor de vestuário e têxtil, que aborda os
aspetos de violência e do assédio relacionados com a SST e que se encontra
alinhado com a C190 e a R206. O importante papel da SST na prevenção da
violência e do assédio é ainda mais reforçado à luz da decisão histórica da
Conferência Internacional do Trabalho, em 2022, de que a saúde e a
segurança no trabalho sejam confirmadas como um direito fundamental.
Alguns acordos conferem proteção para os trabalhadores informais. No Quénia, o KEDHEIHA pediu a realização de negociações urgentes, durante a pandemia, com as autoridades públicas para a segurança e proteção dos comerciantes do mercado informal. O Congresso Nigeriano do Trabalho forneceu formação para um Código de Conduta inovador em 2020, baseado na linguagem da C190, com medidas de segurança para as mulheres comerciantes da economia informal e para os seus filhos. A Federação Paquistanesa de Trabalhadoras Domiciliárias acordou um memorando de entendimento com as autoridades públicas, em 2021, sobre proteção social para trabalhadoras que, durante a pandemia, enfrentaram níveis crescentes de violência e assédio baseados no género.
A Federação Internacional de Trabalhadores do Setor dos
Transportes (ITF) encontra-se a implementar um projeto sobre a C190 na
África Ocidental e Central, focado nos trabalhadores informais dos transportes.
Em junho de 2022, a ITF lançou um kit de ferramentas para os sindicatos poderem
apoiar campanhas para a ratificação e implementação da C190 no setor dos
transportes, abrangendo questões relevantes para o setor informal, como a segurança
das mulheres e o acesso a instalações sanitárias. Este Kit baseia-se num
programa de defesa de mulheres muito bem-sucedido nomeadamente na Índia e no
Nepal.
|
"A campanha ITF C190 na África Ocidental e Central
está a apoiar as mulheres trabalhadoras a sensibilizar, a pressionar os
governos e a reconhecer oportunidades para negociar com empregadores a
existência de locais de trabalho seguros para as mulheres. Este trabalho
tornou-se mais crítico com a crise da pandemia, que afetou de forma desproporcional,
as mulheres em empregos precários e informais e está a ser usado como uma
ferramenta pelas mulheres para se reconstruirem melhor." Neha Prakash, ITF. |
Os sindicatos estão também a negociar cláusulas específicas sobre violência doméstica nos seus acordos coletivos de trabalho. Por exemplo, na Argentina, foram acordados protocolos para enfrentar a violência doméstica no setor farmacêutico em 2019, no setor de turismo em 2020 e no setor da educação em 2019.
No Brasil, as cláusulas sobre
violência doméstica foram incluídas na contratação coletiva setorial em 2020,
nos setores bancário e dos correios. Em 2020, os sindicatos canadenses
acordaram contratos coletivos para os setores público e privado, com novas
cláusulas sobre formação, prevenção e proteção dos trabalhadores contra a violência
doméstica nos setores da educação, da investigação e dos correios.
Cada vez mais está a conferir-se atenção
à proteção no que se refere ao teletrabalho/trabalho remoto,
especialmente durante a pandemia. O Sindicato Global IndustriALL emitiu
orientações sobre o teletrabalho em 2021 e a UNI elaborou um guia com princípios
sobre teletrabalho/trabalho remoto em 2021 com orientações para os negociadores,
referindo o dever do empregador para prevenir e abordar a violência e o assédio,
bem como a violência doméstica durante o teletrabalho/trabalho remoto. Um
acordo entre os sindicatos e a Vodafone Itália estabeleceu disposições para o
bem-estar no trabalho durante o trabalho remoto, incluindo proteções e licenças
para sobreviventes de violência doméstica.
Em relação à violência e assédio de terceiros, mais sindicatos têm abordado as questões desde a escalada do problema durante a pandemia. O Sindicato Australiano do Setor do Comércio SDA realizou uma campanha “Ninguém Merece um Serviço” para abordar a agressão de clientes nos setores de turismo e fast-food, resultando na adoção de políticas no local de trabalho e em acordos coletivos de trabalho.
A Federação
Finlandesa do Comércio e o Sindicato dos Serviços PAM assinaram um
acordo em 2019 estabelecendo as responsabilidades e as diretrizes dos
empregadores sobre como avaliar e prevenir riscos de violência e assédio, nomeadamente
por parte de clientes.
Alguns sindicatos estão a colocar, na
agenda da contratação coletiva, a digitalização, em resposta ao abuso e
assédio sexual online. Por exemplo,
a Associação Nacional dos Jornalistas do Perú (ANP) presta apoio
jurídico e outros no combate ao assédio e abuso cibernético enfrentado pelos
jornalistas. Foi assinado pela CES e pelos empregadores, em 2020, um Acordo-quadro
europeu sobre a digitalização, que aborda os riscos da vigilância dos
trabalhadores, da prevenção da violência e do assédio, bem como o direito a desligar
do trabalho.
Tendo em conta que a definição do mundo
do trabalho da C190 inclui viagens de e para o trabalho, os sindicatos
negociaram medidas de segurança para os trabalhadores que viajam em horários considerados
inseguros. As medidas de segurança introduzidas durante a pandemia de COVID-19
para os trabalhadores considerados essenciais durante os confinamentos foram
acordadas, por exemplo, no setor do turismo na Geórgia.
Um exemplo inovador é uma aplicação móvel
“TOOQ” que foi lançada em 2021 pela Confederação Sindical Árabe.
Esta aplicação oferece proteção contra qualquer tipo de violência no mundo do
trabalho, incluindo viagens de e para o trabalho. A emissão de um alerta SOS
permite que a vítima peça ajuda durante uma emergência. A app inclui um fórum
para a troca de ideias e experiências entre os utilizadores e são
disponibilizados links para associações e centros especializados na área
geográfica dos utilizadores.
Alinhamento dos acordos globais com a
C190
Os Acordos-Quadro Globais em setores,
tais como o vestuário e têxteis, a agricultura, a hotelaria e a banca visam
implementar normas laborais internacionais em cadeias globais de
abastecimento. A adoção da C190
constitui uma nova alavanca para os Acordos-Quadro implementarem a C190. No
entanto, subsistem desafios para os sindicatos globais e nacionais na garantia
de que os Acordos-Quadro sejam atualizadas e/ou alteradas em alinhamento com a
C190 e a R206, e que a violência e o assédio sejam abordados pelas empresas em
processos de diligência devida em matéria de direitos humanos.
Os sindicatos globais defendem que as
ações devem ser mais detalhadas através de códigos de conduta vinculativos, orientação,
formação, implementação e monitorização eficazes.
Um exemplo é o Acordo Quadro Global Orange-UNI, acordado em 2019, logo após a adoção da C190. Designa a violência doméstica como uma questão laboral e faz referência direta à C190, embora até à data, a implementação do acordo tenha sido lenta. No Acordo-Quadro H&M-IndustriALL, de 2015, foram realizadas discussões pelos signatários, em 2022, com fornecedores da H&M no Bangladesh, Camboja, Índia, Indonésia, Turquia e Vietname, entre outros, para sensibilizar para a C190 e R206 e para a forma como as normas podem prover informações sobre a prevenção e a reparação.
Os Comités Nacionais de
Monitorização, compostos por representantes de empresas e de sindicatos,
receberam formação em 2022 sobre a C190, preparando-os para assumirem funções
pró-ativas na monitorização e na reparação de casos de assédio sexual.
Referências
CSI:
#Ratify C190 campaign toolkit with
the C190/R206 mini-guide: (#Ratify kit de ferramentas de campanha C190 com
o mini-guia C190/R206): https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-toolkit
#RatifyC190 newsletters de campanha[2]
#RatifyC190 site: www.ituc-csi.org/GBV
Página Facebook: www.facebook.com/StopGBVatWork/
Informações de contacto da CSI: equality@ituc-csi.org
CSI
& Federações Globais Internacionais
Violence
and Harassment in the World of Work. Train the Trainers Toolkit on the ILO
Violence and Harassment Convention (No. 190) and Recommendation (No. 206) (Violência
e Assédio no Mundo do Trabalho. Ferramentas
de formação de formadores sobre a Convenção de Violência e Assédio da OIT (n.º
190) e Recomendação (n.º 206)):
Disponível em inglês, espanhol,
francês e outras línguas: https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/facilitator_guide_en_web.pdf
Activity
Workbook. Violence and Harassment in the World of Work. Train the Trainers
Toolkit on the ILO Violence and Harassment Convention (No. 190) and
Recommendation (No. 206). (Caderno
de Atividades: Violência e Assédio no Mundo do Trabalho. Ferramentas de
formação de formadores sobre a Convenção de Violência e Assédio da OIT (n.º
190) e Recomendação (n.º 206).
Disponível em inglês, espanhol,
francês e outras línguas:
https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/activity_workbook_en_web.pdff
OIT:
Campaign for ratification and
implementation of C190
(Campanha para a ratificação e implementação da C190):
https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/lang--en/index.htm
ILO Guide on C190 and R206 (Guia da
OIT sobre a C190 e a R206): https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_814507/lang--en/index.htm
Technical Briefs on violence and
harassment in the world of work:
(Resumos Técnicos sobre violência e assédio no mundo do trabalho)
https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_738113/lang--en/index.htm
ILO.
Safe and healthy working environments free from violence and harassment (2020): (OIT.
Ambientes de trabalho
seguros e saudáveis livres de violência e assédio (2020))
ILO/UN Women. Handbook Addressing
violence and harassment against women in the world of work (2019 (Mulheres da
OIT/ONU: Manual sobre a violência e o assédio contra as mulheres no mundo do
trabalho (2019)):
OIT
ACTRAV:
ILO
Policy Brief. ILO Violence and Harassment Convention No. 190 and Recommendation
No. 206. (Resumo
da política da OIT. Convenção nº 190 da OIT sobre violência e assédio e
recomendação nº 190)
16 Dias de Ativismo (Centro para a
Liderança Global das Mulheres)
Página de Campanha com recursos C190: https://16dayscampaign.org
[1]
8 Ratificações em 2020: Uruguai, Fiji, Namíbia. Em 2021: Argentina, Somália,
Equador, Maurícia, Grécia, Itália, África do Sul. Em 2022: Reino Unido, São
Marino, Albânia, Antígua e Barbados, Espanha, El Salvador, Perú, República da
África-Central e México.
[2]
O weblink ainda não está disponível -- será inserido mais tarde (é um link para
todas as newsletters C190) Lista de newsletters:
Newsletters da campanha da ITUC C190:
Nº
11: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-newsletter-11
Nº
10: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-newsletter-10
Nº
9: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-newsletter-9
Nº
8: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-campaign-newsletter-8
Nº
7: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-newsletter-may2020-en
Nº
6: https://www.ituc-csi.org/ratifyc190-ituc-campaign
Nº
5: https://www.ituc-csi.org/IMG/html/gbv_newsletter_5_en.html
Nº
4: https://www.ituc-csi.org/stop-gender-based-violence-in-the-21500
Nº
3: https://www.ituc-csi.org/stop-gender-based-violence-in-the
Nº
2: https://www.ituc-csi.org/gbv-campaign-newsletter-2
Nº
1: https://www.ituc-csi.org/gbv-campaign-newsletter-1
0 comentários:
Enviar um comentário