ASSÉDIO E VIOLÊNCIA NO TRABALHO - dossier temático do INRS

(imagem com DR)

Tendo em conta que o tema das comemorações do dia 28 de abril deste ano da OIT é, tal como disseminamos hoje neste blog, a violência e o assédio no mundo do trabalho, este dossier temático publicado pelo  INRS parece-nos da maior pertinência, pois incide precisamente sobre esta problemática. Por essa razão procedemos à sua tradução e disseminação neste blog. 

ASSÉDIO E VIOLÊNCIA NO TRABALHO

A lembrar

Tensão, bullying, insultos, agressão, deterioração das relações laborais...

É prioridade pôr fim a estes atos hostis que ocorrem dentro das empresas. Para isso, o empregador deve procurar identificar, dentro da organização, o ambiente e as relações laborais que geram estes atos de violência interna.

A violência interna não é apenas uma situação de assédio moral ou sexual, mas configura também situações de conflito agravado entre colegas e equipas de trabalho.

 Assédio: especificidades a identificar

O assédio moral carateriza-se pela repetição de atos hostis que se destinam ou resultam numa deterioração das condições de trabalho que podem afetar a dignidade, a saúde e o futuro profissional da pessoa. Pode ser uma prática individual. Pode também ser uma prática organizada, no âmbito da política de gestão da empresa. Qualquer conflito interno, qualquer desacordo não resolvido no trabalho, não deve, portanto, ser sistematicamente equiparado ao assédio. O assédio moral e sexual é proibido pelo Código do Trabalho e pelo Código Penal.

Consequências significativas

Tomadas isoladamente, algumas destas ações parecem, por vezes, não ter consequências. Mas a sua repetição diária pode afetar seriamente o trabalhador que delas é vítima e ter um impacto significativo na sua saúde física e psicológica. Também podem degradar o clima social da empresa.

Prevenção e gestão de casos de violência

O empregador deve garantir a segurança e a saúde dos seus trabalhadores. Tem a obrigação de avaliar os riscos, incluindo o assédio ou a violência interna, e de tentar impedi-los o mais cedo possível. Para tal, deve favorecer uma abordagem de prevenção coletiva. Deve ser implementado um plano de ação com o envolvimento de representantes dos trabalhadores, gestão, recursos humanos e trabalhadores.

Este plano deve centrar-se na organização do trabalho, na gestão, nos comportamentos interpessoais, na distribuição de tarefas, na clarificação dos papéis de cada...

O empregador terá em conta as queixas comprovadas o mais rapidamente possível, a fim de pôr fim a ações hostis e prestar apoio aos trabalhadores que se encontram afetados. Trata-se de evitar que a sua saúde se deteriore e, tanto quanto possível, permitindo que eles continuem a trabalhar.

Exemplos de exposição ao risco e fatores de risco

Comentários depreciativos, insinuações, humilhação ou bullying, insultos, comportamento sexual, atos violentos, críticas injustificadas, “colocado na prateleira” ...

A lista de comportamentos que perfilam violência interna que podem ocorrer dentro da empresa é bastante longa. Tal violência interna pode ser levada a cabo por uma pessoa ou grupo de pessoas, com ou sem autoridade hierárquica, contra um ou mais trabalhadores.

Não existe um perfil típico dos autores ou vítimas dos diferentes tipos de violência interna que ocorrem dentro da empresa. No entanto, nota-se que:

• O agressor está muitas vezes bem integrado na empresa, onde se sente confiante o suficiente para encontrar justificações para a sua ação.

• Ao contrário da opinião popular, as vítimas não são necessariamente pessoas frágeis. Homem ou mulher, jovem contratado, recém-promovido ou ex-executivo... Ninguém é imune a atividades hostis na sua empresa.

Caso de um trabalhador de uma empresa de serviços

"Uma semana depois de ter chegado ao departamento, o meu supervisor disse-me que não concordava com a minha transferência. Então, gradualmente, vi a minha carga de trabalho aumentar. Estava sempre a dizer que eu não estava à altura. Quando lhe disse que esta atitude já não podia durar mais, ele já não falava comigo, comunicando apenas por escrito. As pessoas da minha equipa não podiam falar comigo. Isto durou um ano até que fiquei doente.

Este é um autêntico caso de assédio moral: um superior hierárquico a fazer de todo para tornar infernal a vida de um trabalhador, numa tentativa de o desencorajar, de o fazer sair, por exemplo, para conseguir que o emprego fosse para alguém escolhido por si. O trabalhador, depois de ter lutado, acabou por colapsar.

Fatores de risco

As disfunções ou problemas organizacionais na empresa podem levar a uma deterioração das relações de trabalho entre os trabalhadores, conduzindo a tensões que se podem manifestar em muitos níveis.  Quando intensificadas, estes comportamentos tensos podem gerar violência. A falta de apoio social, de solidariedade e de resposta e contra-poder na empresa também desempenha um papel importante, tanto na ocorrência de tal violência, como na capacidade dos trabalhadores lidarem com ela.

Consequências para os trabalhadores e para a empresa
Stresse, culpa, distúrbios do sono, distúrbios digestivos, isolamento, tendências suicidas...

As diferentes formas de violência interna que podem ocorrer no local de trabalho podem ter um impacto significativo e rápido na saúde física e psicológica dos trabalhadores que dela são vítimas. Para além do impacto pessoal, também têm consequências no seu futuro profissional e na própria empresa.

Consequências para os trabalhadores

Os trabalhadores que relatam ser ou ter sido objeto de comportamentos hostis no seu trabalho têm mais problemas de saúde do que os outros trabalhadores. Tiveram também mais paralisações de trabalho por doença nos últimos 12 meses e são mais propensos a ter tido pelo menos um acidente de trabalho nos últimos 12 meses.  

Efeitos para a saúde

As consequências do assédio moral na saúde dos indivíduos estão bem identificadas. Os efeitos de outras formas de violência interna (conflitos, bullying, etc.) dependem da sua intensidade, da sua frequência e da regulamentação que são feitas na empresa.

Uma situação de assédio pode, inicialmente, causar sintomas de stresse: nervosismo, irritabilidade, ansiedade, distúrbios do sono, azia, pressão arterial alta, dor muscular, Hiper vigilância ou hiperatividade, fadiga, álcool ou uso psicotrópico (drogas ou drogas).

Quando esta situação persiste, sem qualquer apoio ou consideração, estes sintomas podem transformar-se após alguns meses em distúrbios psicológicos ou somáticos comprovados.

EFEITOS na saúde DE UMA SITUAÇÃO CONTÍNUA DE VIOLÊNCIA INTERNA
	No início Sentimento de exaustão e fadiga crónica, baixa autoestima, sentimentos de culpa e vergonha que podem desenvolver uma depressão.
	A médio prazo Possível aparecimento de neurose traumática: ansiedade com manifestações físicas, terror com a ideia de ir trabalhar, pesadelos, insónias, problemas de memória. ou atenção, sentir-se culpado e envergonhado, posição defensiva de justificação.
	A longo prazo Possíveis deficiências profundas de personalidade: descargas delirantes, depressão severa, paranóia, desorganização psicossomática, comportamentos viciantes, tendências suicidas que podem ir tão longe como o suicídio.

Efeitos no trabalho

A vida profissional dos trabalhadores vítimas de assédio ou violência interna é extremamente afetada por esta situação: diminuição da satisfação do trabalho, desinvestimento, isolamento, deterioração das relações com os colegas...

Assim, a qualidade do trabalho pode ser diretamente afetada: o trabalhador tem dificuldade em tomar iniciativas ou decisões, dificuldade de concentração na sua atividade, ocorrência de erros no trabalho, etc.

Por vezes, a situação deteriora-se ao ponto de exigir a retirada ou a saída (declaração de incapacidade feita pelo médico de saúde ocupacional, despedimento, demissão).

A esfera familiar e social também não é poupada (isolamento, desinvestimento social, conflitos familiares, etc.).

Consequências para a empresa

A violência interna também afeta o funcionamento das empresas: absentismo, rotatividade, desmotivação, diminuição da criatividade, perda de produtividade, mau ambiente de trabalho, deterioração do clima social, dificuldades de recrutamento, acidentes de trabalho, danos à imagem, contencioso e processos judiciais da empresa.

Prevenção

A prevenção de situações de violência e assédio cumpre os mesmos princípios e métodos que os de riscos psicossociais. Em primeiro lugar, trata-se de uma abordagem abrangente da prevenção. Exige igualmente medidas específicas.

Responder a uma situação de assédio ou violência interna

Quando são encontrados na empresa atos hostis, violência e assédio, é essencial reagir-se rapidamente. O objetivo é ajudar os trabalhadores afetados, mas também evitar que a situação piore ou que situações semelhantes ocorram noutro setor, afetando outros trabalhadores. Todos os atores têm um papel importante a desempenhar.

Trabalhadores sujeitos a atos hostis

Os colaboradores que se sintam vítimas de violência ou de assédio na empresa devem:

- Não ficar isolados, procurar ajuda, falar com o seu médico, por exemplo.

- Desarmar a situação, se possível, através de um diálogo com a pessoa ou pessoas em causa;

- Procurar outros interlocutores: um supervisor, representantes do pessoal, departamento de recursos humanos, serviço de saúde ocupacional, sindicato, etc.

- Aconselhamento com a inspeção de trabalho.

- Obtenha aconselhamento fora da empresa ou procure aconselhamento de um médico ou de outra estrutura de suporte (associações especializadas, serviços sociais, advogado).

- Aja de forma a recolher provas da situação, caso necessite posteriormente de ir a tribunal.

Funcionários acusados de atos hostis

Os trabalhadores que acreditam que são injustamente acusados de assédio ou comportamento violento podem procurar:

- Desarmar a situação, se possível através de um diálogo direto com as pessoas em causa;

- Clarificar a situação com o superior hierárquico, o departamento de gestão de recursos humanos, os representantes dos trabalhadores.

Empregador e recursos humanos

No domínio da prevenção dos riscos profissionais (e, em particular, de todas as formas de violência interna), várias obrigações recaem sobre o empregador.

São possíveis vários níveis de intervenção do empregador:

- Ter em conta o sofrimento dos trabalhadores: evitar a negação, ouvir e aconselhar os trabalhadores em causa;

- Analisar a situação e procurar elementos explicativos;

- Desarmar a situação, se possível, através de um diálogo direto com a pessoa ou pessoas em causa;

- Em primeiro lugar, implementar uma resposta pontual, utilizando o seu poder disciplinar, se necessário;

- Enumerar sistematicamente todos os atos hostis e as suas possíveis origens, a fim de os acompanhar (num "livro de incidentes”)

- Tome uma abordagem mais holística do problema: determinar se esta disfunção é ad hoc ou indicativa de problemas maiores e iniciar uma abordagem de prevenção abrangente ou atualizá-la;

Atenção

Uma situação de conflito pode agravar-se numa situação real de assédio ou violência interna se as respostas não forem fornecidas rapidamente.

Prevenção do assédio e da violência interna no local de trabalho: Resposta à violência

A prevenção de situações de violência interna insere-se no quadro geral da prevenção dos riscos psicossociais. Baseia-se numa avaliação de risco ou num diagnóstico aprofundado, no seguimento de um plano de ação, para agir diretamente sobre a forma como o trabalho ou a gestão são organizados e a fonte de violência interna na empresa.

Uma abordagem coletiva para a prevenção dos riscos psicossociais, centrada no trabalho e na sua organização, deve ser preferível porque é mais eficaz ao longo do tempo e permite agir de forma sustentável sobre os stressantes, o assédio e a violência interna no local de trabalho.

Pode ser acompanhado de medidas para reduzir as tensões, gerir a violência quando ocorre e ajudar os funcionários afetados.

Dependendo dos fatores de risco específicos da empresa, as ações de prevenção coletiva centrar-se-ão, por exemplo, na definição de ritmos de trabalho, na clarificação de funções, na criação de reuniões de equipa para a troca de litígios, na criação dos chamados modos de gestão "participativos" baseados na coesão da equipa...

Podem ser tomadas medidas mais específicas para a prevenção coletiva da violência interna, tais como:

- Divulgar o compromisso da administração no combate às formas de violência interna (regulação interna, ações coletivas de sensibilização entre gestores e colaboradores);

- Para dar garantias ao pessoal de que todos os testemunhos serão ouvidos imparcialmente;

- Identificar disfunções na organização do trabalho que podem levar à tensão ou à violência;

- Clarificar as diferentes formas pelas quais os testemunhos suficientemente fundamentados são tidos em conta em confidência;

- Implementar medidas de acompanhamento das ações (análise dos factos, escuta imparcial das partes interessadas, folhas de acompanhamento);

- Organizar um primeiro nível de resposta rápida para factos comprovados (apoio profissional, médico ou psicológico à vítima).

Os regulamentos internos devem recordar as disposições relativas à proibição do assédio sexual e moral. Podem ser desenvolvidos códigos de boa conduta para além de prevenir situações de violência interna. No entanto, estas recomendações não podem limitar-se a denunciar comportamentos individuais ou simplesmente a capacitar os trabalhadores, mas devem incorporar os meios (informações, recurso, ajuda, etc.) que a empresa implementa para prevenir a violência interna e as medidas adotadas para lhe fazer frente. 

Nota: Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

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