Que impacto terá a economia circular (EC) na segurança e saúde no trabalho (SST)?

 

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O desenvolvimento de uma economia circular é fundamental para o objetivo da Comissão Europeia de tornar a Europa neutra em termos climáticos até 2050.

Esta informação prospetiva analisa o efeito que a aplicação de uma economia circular teria nas condições de trabalho e na segurança e saúde no trabalho (SST), utilizando quatro cenários futuros.

Cada cenário ilustra o impacto das diferentes decisões políticas tomadas na próxima década e, em conjunto, mostram as diferentes dimensões dos desafios para a SST nos próximos anos.

A informação destina-se a incentivar o diálogo e a reflexão entre as partes interessadas, com o objetivo de informar hoje a tomada de decisões.

Aceda à publicação Aqui.

Artigo OSHWiki - Segurança e saúde no trabalho dos trabalhadores LGBTI - parte III

 

Assédio no local de trabalho e bullying

Os trabalhadores LGBTI também são mais frequentemente expostos do que os trabalhadores não LGBTI ao assédio e ao bullying no local de trabalho. De acordo com um estudo realizado no Reino Unido, o bullying no local de trabalho é experimentado por 6 % dos trabalhadores heterossexuais, contra 14 % dos trabalhadores gays, 17 % dos trabalhadores lésbicas e 19 % dos trabalhadores bissexuais.

Um outro inquérito realizado no Reino Unido concluiu que 39 % dos inquiridos LGBTI tinham sido assediados ou intimidados por um colega, 29 % por um gestor e 14 % por um cliente ou paciente. Além disso, uma meta-análise de 386 estudos de investigação de pessoas LGB realizados em 19 países concluiu que até 55 % deles tinham sofrido assédio verbal, 45 % de assédio sexual e 41 % de discriminação, níveis mais elevados do que na população em geral.

O assédio e o assédio visam particularmente os trabalhadores transgénero. O estudo UE-OSHA sugere que os trabalhadores transgénero estão, em grande medida, sujeitos a abusos verbais, violência e bullying no local de trabalho.

Um outro estudo concluiu que 90 % dos trabalhadores transgénero sofreram assédio ou maus tratos no trabalho ou se sentiram forçados a tomar medidas para esconder a sua identidade de género; metade deles sofreu uma promoção negada por ser transgénero, e um quarto disse ter perdido um emprego por ser transgénero.

 As mulheres LBT também estão particularmente expostas a uma série de riscos psicossociais, incluindo assédio sexual, mensagens sexuais indesejáveis ou avanços e agressão física.

O assédio também pode assumir a forma de conversações e argumentos hostis ou agressivos com superiores, e pode resultar no isolamento dos trabalhadores LGBTI no local de trabalho e, em última análise, até mesmo para uma saída prematura do emprego. A violência física e as ameaças são geralmente menos comuns, embora presentes, e podem ocorrer não só no trabalho, mas também nos transportes públicos quando se deslocam para o trabalho.

Uma parte substantiva dos trabalhadores experimenta comentários negativos ou conduta no trabalho por ser LGBTI. Nos últimos cinco anos, quatro em cada dez (43 %) tiveram tal experiência. Quase um em cada dez (8 %) diz que o experimentam com frequência ou sempre. A prevalência é mais elevada entre os trabalhadores intersexo e trans, dos quais 21 % e quase 14 %, respetivamente, experimentam comentários ou condutas negativas frequentemente ou sempre (Quadro 2).

Ocultação no trabalho

 

Os trabalhadores LGBTI enfrentam frequentemente o dilema de divulgar ou ocultar ser LGBTI no trabalho. O medo da discriminação no trabalho pode influenciar a escolha das pessoas LGBTI para ocultar a sua orientação sexual: isso pode afetar as escolhas de carreira. Por exemplo, evitando profissões em que a ocultação é difícil e a divulgação da sua identidade pode ter consequências negativas e, em vez disso, escolher profissões em que a ocultação é mais fácil e/ou revelar a sua identidade terá menos repercussões negativas.

Os dados do inquérito LGBTI II da ADF revelam que, na UE27, um quarto dos inquiridos LGBTI (25%) não estão abertos sobre a sua identidade no trabalho (ver figura 3).

Apenas um em cada cinco (22 %) está muito aberto no trabalho. Os homens bissexuais são mais propensos a esconder-se sendo LGBTI no trabalho (52 %). Em contrapartida, uma em cada oito lésbicas (12 %) não está aberta no trabalho. Quando se olha para a prevalência da discriminação das pessoas LGBTI no trabalho, é importante considerar que a potencial extensão da discriminação pode ser ainda maior porque uma parte considerável das pessoas LGBTI opta por não ser aberta sobre a sua identidade.

A necessidade de ocultar a sua identidade pode não só influenciar as escolhas de carreira das pessoas LGBTI, mas também pode ser um fardo emocional e psicossocial adicional. Aqueles que decidem ocultar a sua sexualidade ou identidade de género geralmente fazem-no para se sentirem seguros e para se protegerem do assédio e da discriminação, para aumentarem as suas hipóteses de promoção ou para manterem o seu atual emprego. 

Este pode ser particularmente o caso em sectores em que os trabalhadores LGBTI não são bem aceites. No entanto, esta decisão vem com um maior stress e impactos na saúde dos trabalhadores LGBTI. Por outro lado, os trabalhadores LGBTI que optam por revelar ser LGBTI correm o risco de se exporem à exclusão do trabalho, à discriminação e ao assédio ou às condições de trabalho mais deficientes.

Por outro lado, vale também a pena referir as vantagens da divulgação, tais como: aumento da confiança com os colegas, menos necessidade de se esconder e liberdade para se estar no local de trabalho.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda o documento original Aqui.

A economia circular — o que significa para a SST?

 

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Em 2040, a Europa poderá ser muito diferente A transição da UE para uma economia circular, com referência ao fluxo circular e à (re)utilização eficiente de recursos, materiais e produtos, deverá trazer mudanças significativas para o mundo do trabalho.

O terceiro estudo prospetivo da EU-OSHA analisa as implicações da economia circular para a segurança e saúde dos trabalhadores utilizando quatro cenários potenciais futuros, gerados na sequência de uma revisão bibliográfica e de entrevistas de peritos.

Os cenários têm em conta os riscos e oportunidades para a segurança e saúde no trabalho (SST) e visam inspirar e informar o debate em torno da economia circular para reduzir os acidentes de trabalho e os problemas de saúde nos próximos anos.

Leia o relatório completo e o seu resumo Relatório da análise prospetiva-3, Fase 1: macrocenários

Saiba mais na síntese informativa e no seu resumo O que significará a economia circular para a segurança e saúde no trabalho? Resumo de uma visão geral de quatro cenários prospetivos

Explore a  secção Web da UE-OSHA dedicada à economia circular e os seus efeitos na SST

 

Fonte: Site da UE-OSHA

Artigo OSHWiki - Segurança e saúde no trabalho dos trabalhadores LGBTI - parte II

 

Discriminação no trabalho

A Diretiva relativa ao emprego (2000/78/CE) proíbe a discriminação baseada em diferentes razões - incluindo a orientação sexual - no contexto do emprego, da ocupação e da formação. Distingue entre discriminação direta e indireta. A discriminação direta por causa da orientação sexual ocorre quando uma pessoa é tratada de forma menos favorável do que outra seria tratada numa situação comparável com base na sua orientação sexual.

 A discriminação indireta ocorre quando uma disposição, critério ou prática aparentemente neutra colocaria as pessoas com uma orientação sexual particular em particular em desvantagem em relação a outras pessoas; a menos que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificada por um objetivo legítimo e os meios para atingir esse objetivo sejam adequados.

A nível mundial, um grande conjunto de investigações utilizando uma variedade de metodologias documentou consistentemente elevados níveis de discriminação contra os trabalhadores LGBTI, que parecem representar o risco psicossocial mais frequentemente relatado no local de trabalho para os trabalhadores LGBTI.

A discriminação no local de trabalho pode assumir muitas formas diferentes, desde a "discriminação formal" (por exemplo, nos domínios da contratação, das oportunidades de promoção ou das compensações/salários) até à "discriminação interpessoal" (por exemplo, no local de trabalho das interações sociais com colegas e superiores e manifestada em comportamentos verbais e não verbais negativos).

Os estudos mostram que a discriminação tem efeitos negativos sobre as pessoas LGBTI em termos de saúde profissional, saúde mental e deficiência no trabalho e resulta em salários mais baixos, redução das oportunidades de emprego e menor satisfação do emprego.

A discriminação generalizada e contínua do emprego contra as pessoas LGBTI foi documentada em estudos científicos de campo, experiências controladas, revistas académicas, processos judiciais, queixas administrativas estatais e locais, queixas a organizações de base comunitária e documentadas em jornais, livros e outros meios de comunicação.

As provas da investigação sugerem que os trabalhadores LGBTI são frequentemente discriminados em várias áreas e formas e são, portanto, suscetíveis de sentir mais stresse do que os trabalhadores não LGBTI, como indicado em estudos de fora da UE que documentam a relação entre o stress das minorias sexuais, os resultados da saúde mental, como a depressão e a ansiedade, e o aumento dos comportamentos de risco para a saúde – incluindo o tabagismo. Por exemplo, a discriminação no trabalho é percebida por uma grande maioria dos trabalhadores transgénero no Reino Unido (58 %).

Estudos de investigação realizados pela UE e não só sugerem que a contratação de discriminação é particularmente comum quando os homens gays se candidatam a empregos em locais de trabalho dominados por homens ou quando as lésbicas se candidatam a empregos em profissões dominadas por mulheres.

Isto pode ser porque os empregadores acreditam que as lésbicas ou os homens gays não têm as caraterísticas "típicas do género" que os empregadores consideram necessárias para determinados papéis. Uma experiência de campo sueca descobriu que a taxa de respostas positivas era maior para candidatos a emprego heterossexuais masculinos do que para candidatos gays. No caso das candidatas femininas, a diferença entre mulheres heterossexuais e lésbicas foi ainda maior.

De acordo com um estudo da OCDE baseado em 11 países da OCDE, os trabalhadores LGBTI têm 7 % menos probabilidade de serem empregados do que os trabalhadores não LGBTI.

 As conclusões do já mencionado estudo da UE-OSHA sugerem que a discriminação é particularmente preocupante para os trabalhadores transgénero. São muitas vezes excluídos das oportunidades de recrutamento e do emprego.

Uma vez que têm dificuldade em conseguir bons empregos que estejam em consonância com as suas competências e qualificações, acabam frequentemente por aceitar empregos com condições de trabalho mais deficientes e para os quais estão sobre qualificados.

Os trabalhadores transgéneros mencionam a falta de aceitação e apoio por parte dos empregadores e colegas, o que pode resultar na rescisão de um contrato ou na relutância em contratar trabalhadores transgénero em primeiro lugar. Um outro estudo dos EUA confirma também que é provável que os funcionários LGBT sejam despedidos devido à sua orientação sexual ou identidade de género.

A investigação nos EUA sugere que a discriminação interpessoal ocorre frequentemente de forma subtil, mas, no entanto, pode ser especialmente prejudicial e pode representar uma ameaça significativa para a saúde mental dos trabalhadores afetados. Além disso, alguns trabalhadores da LGBTI acreditam que os seus gestores e colegas se sentem desconfortáveis ao trabalhar com eles, e experimentam piadas e escárnios diariamente que podem ser definidos como agressões.

Isto está em consonância com as conclusões de um estudo de auditoria em larga escala de 2011 entre homens abertamente gays nos Estados Unidos. Estas formas de discriminação são também percecionadas por colegas não LGBTI, podendo tornar-se uma fonte de stress e desconforto para aqueles que os consideram injustos.

O estudo UE-OSHA sugere que os trabalhadores gays masculinos são mais suscetíveis de serem discriminados e assediados em alguns empregos dominados por homens, enfrentam uma redução da aceitação social ou oportunidades de carreira limitadas, especialmente se apresentarem traços ou comportamentos que não sejam vistos como estereotipadamente masculinos.

A discriminação também pode ter natureza interseccional. Por exemplo, as trabalhadoras lésbicas assistem frequentemente a discriminação com base na orientação sexual, juntamente com a discriminação em razão do género. Isto resulta em dificuldades no processo de procura de emprego, especialmente para alguns cargos específicos e pode restringir as oportunidades de promoção. A discriminação interseccional não é incomum entre os trabalhadores LGBTI que também pertencem a minorias devido à sua etnia, raça, origem migratória, religião e/ou idade.

De acordo com os dados do Inquérito LGBTI II da Agência de Direitos Fundamentais, uma parte substancial dos inquiridos LGBTI em trabalho remunerado ou por conta própria sentiu-se discriminada no mercado de trabalho (ver quadro 2).

Figura 2: Proporção de trabalhadores (in %) que registam comentários negativos ou condutas no trabalho nos últimos 5 anos devido a ser LGBTI, por grupo de inquérito, UE-27,

Notas: n = 58.903

1 - Com base nos inquiridos que estavam em trabalho remunerado ou por conta própria no momento do inquérito e que disseram ter um emprego remunerado em 5 anos antes do inquérito. Os inquiridos estão excluídos se responderem "Não se aplica a mim" ou se preencheram esta questão em neerlandês (devido a questões de tradução).

Cada um em cinco inquiridos LGBTI (20 %) sentiu-se discriminado no trabalho em 12 meses antes do inquérito. A percentagem é novamente mais elevada entre os inquiridos trans (32 %) e intersexo (30 %). Entre os outros grupos LGB, a prevalência foi relativamente menor (entre 17 % e 19 %).

A média da UE27 mascara diferenças importantes entre os Estados-Membros. Enquanto três em cada dez inquiridos LGBTI se sentiram discriminados no trabalho na Lituânia (30 %) e na Bulgária, Chipre e Grécia (todos com 28 %) a proporção foi a mais baixa na Eslovénia (11 %), Dinamarca e Luxemburgo (ambas 12 %).

A comparação entre a primeira e a segunda vaga de inquéritos LGBTI mostra que há poucos progressos ao longo do tempo. A proporção de inquiridos que se sentem discriminados no trabalho foi ligeiramente superior em 2019 (21 %) em comparação com 2012 (19 %).

O inquérito de 2019 conclui que a maioria dos incidentes de discriminação contra pessoas LGBTI não são reportados a nenhuma organização ou instituição. Seis em cada sete incidentes mais recentes de discriminação (86 %) no trabalho por não serem LGBTI não foram reportados. Os incidentes discriminatórios foram provavelmente reportados se se referissem a pessoas intersexo e trans (19 % em ambos os casos) e menos prováveis se dissessem respeito a homens bissexuais (10 %) (Quadro 1).

 

Os trabalhadores LGBTI podem trabalhar em ocupações mais "lGBTI" para evitar discriminação por motivos de orientação sexual ou identidade de género. Por exemplo, foi identificada a chamada "segregação baseada no preconceito", que é a tendência das minorias sexuais para escolherem empregos onde esperam sentir menos intolerância e discriminação.

 As profissões menos preconceituosas parecem ser bibliotecárias, artistas, médicos e professores, enquanto os mais preconceituosos incluíam operadores de instalações e trabalhadores do comércio, tal como indicado pelos dados australianos.

Um outro estudo concluiu que nos EUA os trabalhadores LGBTI tendem a segregar-se em setores e empregos onde o risco de discriminação e assédio é menor. Os homens gays tendem a agrupar-se em algumas ocupações específicas dominadas por mulheres, enquanto as lésbicas tendem a trabalhar em algumas ocupações dominadas por homens.

Outros fatores que entram em jogo na segregação profissional dos trabalhadores gays e lésbicas são a independência da tarefa (o grau em que uma ocupação permite aos trabalhadores desempenharem as suas tarefas sem depender substancialmente de colegas de trabalho ou supervisores) e perceção social (capacidade de antecipar e perceber com precisão as intenções e reações dos outros). Os trabalhadores transgénero parecem gravitar para o setor das TI, muito provavelmente devido à natureza relativamente isolada do ambiente de trabalho neste setor.

 

Os homens gays que trabalham nos campos da ciência, tecnologia, engenharia e matemática nos EUA tendem a abandonar o seu trabalho nesse campo mais cedo do que os homens heterossexuais, enquanto as lésbicas são menos propensas a desistir do que as mulheres heterossexuais, uma constatação que os autores sugerem estar relacionada com o género destes campos e com a estereotipação de género dos trabalhadores lésbicas e gays.

O já mencionado estudo UE-OSHA confirma que os trabalhadores gays masculinos sentem-se mais seguros em setores e empregos onde as mulheres estão sobre-representadas, uma vez que se sentem menos aceites em setores dominados pelos homens.

Por outro lado, as trabalhadoras lésbicas parecem ser mais suscetíveis de serem discriminados em sectores dominados pelas mulheres. Os trabalhadores LGBTI que têm dificuldade em aceder ao mercado de trabalho ou em conseguir um bom emprego são obrigados a trabalhar em sectores menos seguros e com condições de trabalho piores, incluindo níveis salariais mais baixos.

Os postos de trabalho na administração pública são considerados os mais seguros para os trabalhadores LGBTI, uma vez que estão associados a uma maior proteção contra práticas discriminatórias como o despedimento injusto e o assédio. Inversamente, alguns sectores dominados por homens, como a indústria transformadora ou a construção, são particularmente hostis aos trabalhadores LGBTI, especialmente para os trabalhadores transgénero.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Versão original Aqui.

Artigo OSHWiki - Segurança e saúde no trabalho dos trabalhadores LGBTI

 As condições de trabalho e a segurança e saúde no trabalho (SST) dos trabalhadores lésbicas, gays, bissexuais, transgénero e intersexo (LGBTI) estão em grande parte sub-investigadas, possivelmente porque a situação das pessoas LGBTI no trabalho se tornou objeto de investigação social apenas relativamente recentemente.

Os indivíduos LGBTI adquiriram mais visibilidade em alguns países da UE apenas nos últimos tempos, refletindo também uma mudança de atitudes sociais, um maior envolvimento das organizações não governamentais LGBTI e legislação sobre igualdade e discriminação, que permite a proteção contra a discriminação.

Foi publicado este interessante artigo OSHwiki, tendo o Departamento de SST procedido à sua tradução. 

Introdução

A competência da UE para a igualdade LGBTI surge após 1999, quando o Tratado de Amesterdão, Art 13, deu poderes à UE para adotar medidas para lidar com a discriminação baseada noutros motivos, incluindo a orientação sexual.

Apesar do aumento da visibilidade, continuam a existir lacunas significativas de dados e investigação sobre as condições de trabalho e a SST dos trabalhadores LGBTI. Para tal, podem ser sugeridas duas razões principais.

Em primeiro lugar, os inquéritos, em larga escala, e outras recolhas sistemáticas de dados entre a população ativa não são rotineiramente concebidos para identificar os trabalhadores LGBTI e, consequentemente, não perguntam normalmente aos inquiridos sobre a sua orientação sexual, identidade/expressão de género ou características sexuais, o que dificulta a realização de análises e estudos sobre aspetos relacionados com as experiências de trabalho,  emprego e condições de trabalho (incluindo SST) dos trabalhadores LGBTI.

 

Em segundo lugar, a exposição contínua dos trabalhadores LGBTI à discriminação, ao assédio, ao assédio e a outros riscos psicossociais no local de trabalho leva-os a utilizar várias estratégias para reduzir ou gerir o risco de vitimização, incluindo a ocultação (parcial ou total) da sua identidade para minimizar a sua visibilidade. Isto contribui para manter as pessoas LGBTI como um grupo oculto e de difícil acesso que não é fácil de investigar.

Este artigo visa contribuir para colmatar a lacuna existente na investigação sobre as condições de trabalho e o OSH dos trabalhadores LGBTI. Para tal, apresenta conclusões de um recente projeto de investigação UE-OSHA e dados dos inquéritos LGBTI da UE realizados pela Agência dos Direitos Fundamentais.

O projeto EU-OSHA Que previne distúrbios músculo-esqueléticos numa mão-de-obra diversificada e analisou a prevalência de distúrbios músculo-esqueléticos (DME) e os fatores de risco físicos, psicossociais, individuais e organizacionais associados em três grupos específicos de trabalhadores: mulheres, migrantes e trabalhadores LGBTI.

Discute-se por que razão os trabalhadores destes grupos estão mais frequentemente expostos a fatores de risco relacionados com as LME e reportam uma maior prevalência de problemas de saúde, incluindo os DME, do que outros trabalhadores. O projeto incluiu entrevistas com especialistas, grupos de foco com trabalhadores e análise aprofundada de estudos de caso.

Em 2012, a Agência de Direitos Fundamentais realizou o seu primeiro inquérito online entre pessoas que se descrevem como lésbicas, gays, bissexuais ou transgénero. Recolheu informações de 93.079 pessoas com idade igual ou superior a 18 anos que viviam na UE e na Croácia (na altura ainda não era um Estado-Membro da UE).

Em 2019, a Agência de Direitos Fundamentais realizou o seu segundo inquérito online entre pessoas que se descrevem como lésbicas, gays, bissexuais, trans ou intersexo. O inquérito foi aberto aos inquiridos com idade ou superior a 15 anos e que viviam na UE28, na Macedónia do Norte ou na Sérvia. Um total de 139.799 pessoas participaram no inquérito.

 

Ambos os inquéritos abrangeram um vasto leque de questões, tais como a discriminação, o assédio ou violência, os direitos, abertura sobre ser LGBTI ou experiências no trabalho.

As evidências apresentadas, neste artigo, confirmam que os trabalhadores LGBTI estão desproporcionalmente expostos a uma série de riscos psicossociais e organizacionais no local de trabalho, com um impacto negativo significativo na saúde mental e no estado de saúde percebido. Um quadro jurídico e político favorável pode proteger e promover a saúde profissional dos trabalhadores LGBTI, embora ainda existam áreas para melhorar e os locais de trabalho possam certamente ter um papel importante.

O artigo é estruturado da seguinte forma: A secção 2 apresenta riscos relacionados com os trabalhadores LGBTI relacionados com a SST, enquanto a secção 3 analisa em pormenor a discriminação como o principal risco psicossocial a que os trabalhadores LGBTI estão expostos no local de trabalho, e as suas consequências na saúde profissional e na escolha da carreira.

 As secções 4 e 5 analisam o assédio no local de trabalho e o assédio ao qual os trabalhadores LGBTI são frequentemente expostos, bem como as estratégias de ocultação que frequentemente instituem para se protegerem da discriminação e do assédio.

A secção 6 apresenta outros riscos organizacionais e a secção 7 as conclusões da análise estatística realizada sobre os dados do Inquérito LGBTI II da Agência de Direitos Fundamentais realizado em 2019. Por último, a secção 8 apresenta o quadro jurídico e político e conclui o artigo.

 

Riscos relacionados com a SST dos trabalhadores LGBTI

A Organização Mundial de Saúde (OMS) e a Carta de Promoção da Saúde de Otava definem a saúde como: "... um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou enfermidade”. Esta definição engloba um conceito holístico e abrangente de saúde, que inclui a saúde física, mental e social como áreas interligadas.

Implica que não há saúde sem saúde mental, e também que a saúde não deve ser encarada apenas como a ausência de doença ou doença, mas sim como um estado de bem-estar físico, mental e social positivo. A OMS sugere que a saúde mental deve ser conceptualizada como "um estado de bem-estar completo" em que o indivíduo realiza as suas próprias capacidades; pode lidar com as tensões normais da vida; é capaz de estabelecer e manter relações sociais; e pode contribuir para a sociedade sendo produtivo.

Os elementos de prova indicam que os riscos psicossociais (como a discriminação, o bullying, o assédio) no local de trabalho e a má organização e gestão do trabalho (riscos organizacionais) desempenham um papel significativo no desenvolvimento de problemas de saúde mental entre os trabalhadores, uma vez que se verificou estarem associados ao risco de depressão, mau funcionamento da saúde, ansiedade, angústia, fadiga, insatisfação do trabalho, burnout e ausência de doença.

Os trabalhadores LGBTI estão mais frequentemente expostos a riscos psicossociais, incluindo discriminação no local de trabalho, práticas de assédio e bullying, do que os trabalhadores não LGBTI, como será discutido na secção seguinte. As normas culturais e sociais existentes que favorecem, promovem e priorizam a heterossexualidade e a heteronormatividade, tanto no trabalho como no trabalho externo, resultam frequentemente em atitudes discriminatórias, preconceitos ou comportamentos humilhantes contra indivíduos LGBTI.

Como resultado, são suscetíveis de sentir mais stresse do que indivíduos não LGBTI, e é esta experiência desproporcionada de stress que pode levar a uma maior incidência de problemas de saúde física e mental.  Num inquérito realizado pelo Uk Trades Union Congress (TUC), mais de metade de todos os inquiridos LGBT e 7 em cada 10 inquiridos transgénero mencionaram que a sua experiência de assédio ou discriminação no local de trabalho teve um efeito negativo na sua saúde mental.

Uma série de fatores são suscetíveis de contribuir para as questões de saúde entre indivíduos e trabalhadores LGBTI. Um estudo concluiu que a discriminação e outros riscos psicossociais no local de trabalho podem ter um impacto negativo na saúde mental dos trabalhadores LGBTI, enquanto outros demonstraram que tais efeitos negativos podem resultar numa diminuição da produtividade no local de trabalho e numa menor satisfação do trabalho e mesmo na incapacidade de trabalho.

Consequentemente, os indivíduos LGBTI correm um maior risco de má saúde mental do que a população em geral, o que resulta numa maior incidência de pensamentos suicidas, uso indevido de substâncias, ansiedade e auto-dano deliberado.

 Um estudo centrado apenas nos trabalhadores LGB, mostrou que têm um nível mais baixo de bem-estar e um maior risco de desenvolver problemas de saúde mental principalmente associados ao stresse gerado por práticas percebidas de discriminação e estigmatização, agravadas, para aqueles que optam por não divulgar a sua orientação sexual ou identidade de género para se protegerem de comportamentos não existentes, pelas estratégias de ocultação que se sentem obrigadas a adotar.

Isto está em consonância com outros estudos que reportam uma saúde mental mais pobre entre os trabalhadores LGBTI atribuídos a uma maior exposição a uma série de fatores de risco psicossociais ou a reportar elevadas taxas de tentativa de suicídio entre pessoas transgénero.

 Um outro estudo descobriu que os indivíduos LGBT são duas a três vezes mais propensos do que a população em geral a mencionar problemas psicológicos ou emocionais duradouros, com a prevalência de tentativas de suicídio, pensamentos suicidas, depressão e perturbações de ansiedade.

A má saúde mental é ainda mais comum entre indivíduos bissexuais e transgénero e a angústia mental é mais acentuada entre os indivíduos mais jovens e com mais de 55 anos. O mesmo estudo concluiu igualmente que os indivíduos LGBT avaliam a sua saúde física como uma saúde significativamente pior do que a população em geral.

Os elementos de prova recolhidos pela UE-OSHA através de estudos de campo sobre trabalhadores e peritos LGBTI corroboram tais conclusões. Este estudo da UE-OSHA mostra que os trabalhadores LGBTI mencionam uma exposição prolongada a riscos psicossociais e organizacionais acrescidos, em combinação com a exposição a riscos físicos, resultando frequentemente em má saúde mental e física, incluindo distúrbios músculo-esqueléticos (DME).

 A má saúde mental dos trabalhadores LGBTI é frequentemente reportada a ter um impacto também na saúde física dos trabalhadores, resultando numa maior prevalência de DME (tensão cervical, dor no pescoço, dor nas costas) do que na média da mão-de-obra. Além disso, o trabalho de campo demonstrou que a discriminação e o assédio, tanto no trabalho como na sociedade, têm um impacto muito forte na saúde dos trabalhadores LGBTI, em termos de stresse ou irritabilidade constante, distúrbios do sono e ansiedade, o que muitas vezes resulta em dor músculo-esquelética, particularmente no pescoço e nas costas.

Além disso, as descobertas mostram que os trabalhadores LGBTI que se sentem inseguros ou com medo de não serem aceites geralmente fazem um esforço extra para dar o seu melhor no trabalho, o que por sua vez gera mais stresse e ansiedade. Em alguns casos, uma mistura de riscos organizacionais e experiências de abuso e discriminação com base na sexualidade, identidade/expressão de género ou características sexuais, é relatado ter resultado em stress e sobrecarga mental, com impacto na saúde em geral.

Infelizmente, o estudo refere-se a situações de exposição contínua a riscos psicossociais por longos períodos, que resultam na acumulação de riscos para a saúde ao longo do tempo que podem aumentar a probabilidade de uma saúde deficiente a médio e longo prazo.

Fonte: Agência de Direitos Fundamentais, Inquérito LGBTI II da UE (2019)

Quadro 1: Proporção (em %) dos trabalhadores LGBTI de acordo com o estado de saúde física e mental auto-declarado, por grupo de inquérito, UE-27.

Notas: n = 58.903.

 Como mostra o quadro 1, um em cada sete inquiridos LGBTI (15 %) considera a sua saúde geral justa, má ou muito má. A taxa é mais elevada entre os inquiridos trans (26 %) e intersexo (25 %) e o mais baixo entre os homens gays (12 %) e as lésbicas (13 %).

Um padrão semelhante é encontrado quando se olha para a proporção de inquiridos que se sentiram desanimados ou deprimidos em duas semanas antes do inquérito. Um em cada cinco (20 %) inquiridos LGBTI disse sentir-se desanimado ou deprimido mais de metade do tempo durante este período. Entre os intersexo (33 %) e os inquiridos trans (31 %) esta percentagem foi mais elevada e entre lésbicas e homens gays a mais baixa (ambas 18 %).

 

Nota: Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

Aceda à versão original Aqui.

OiRA lançada na Eslováquia para reforçar a prevenção dos riscos no local de trabalho

 

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A avaliação dos riscos de segurança e saúde no trabalho pode tornar-se uma prática fácil e gratificante para as micro e pequenas empresas (MPE). As ferramentas em linha intuitivas e específicas para cada setor podem orientar as empresas no processo.

A OiRA, a plataforma interativa em linha de avaliação de riscos, é precisamente uma dessas ferramentas e é com prazer que damos as boas-vindas à República da Eslováquia como novo membro da comunidade OiRA.

A adesão ocorre no âmbito da Estratégia nacional de SST da Eslováquia para 2021-2027 e do respetivo programa de trabalho para 2021-2023.

As ferramentas de avaliação dos riscos ao dispor das MPE são gratuitas e intuitivas e constituem instrumentos úteis para ajudar as empresas a prevenir os acidentes de trabalho e as doenças relacionadas com o trabalho. Está já em fase de implementação um projeto, lançado pela Inspeção Nacional do Trabalho em cooperação com a Universidade de Zilina, para a criação de ferramentas OiRA adaptadas a determinadas indústrias e profissões na República da Eslováquia.

 

O Instituo de Investigação sobre Segurança no Trabalho da República Checa e o Ministério do Trabalho e dos Assuntos Sociais da República Checa prestam apoio às instituições de SST eslovacas através da contribuição de conhecimentos baseados na sua experiência de conceção de ferramentas OiRA.

Com a adesão da República Checa, sobe para 17 o número de parceiros nacionais OiRA.

Saiba como a OiRA ajuda as MPE a avaliar os riscos profissionais

Conheça todos os parceiros nacionais OiRA

Fonte: Conteúdo retirado da UE-OSHA

Pandemia não diminuiu acidentes de trabalho fatais

 

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Notícia publicada no JN, '1 de outubro de 2021

Apesar do confinamento e do teletrabalho, 121 pessoas morreram em 2020, igualando o registo de 2019. Setores com mais sinistros não pararam, diz a Autoridade para as Condições de Trabalho.

A pandemia não baixou o número de acidentes de trabalho mortais, apesar dos períodos de confinamento e da obrigatoriedade do teletrabalho. De acordo com os dados disponíveis no site da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), no ano passado, 121 pessoas perderam a vida em contexto laboral. Trata-se do mesmo número de vítimas quando comparado com 2019, ou seja, no período pré-covid. Até junho deste ano, contabilizavam-se já 37 acidentes fatais.

Em contrapartida, houve uma redução significativa nos acidentes graves registados, passando de 506 em 2019 para 340 em 2020. Feitas as contas, em média, todos os dias ocorre um acidente grave ou mortal em contexto laboral.

A construção, as indústrias transformadoras, a agricultura e a produção animal respondem pela maioria dos sinistros. São setores que, justificou a ACT ao JN, "não pararam a atividade na pandemia".

Segundo as informações disponíveis no site da autoridade do trabalho, atualizadas em junho deste ano, a maioria dos sinistros mortais ocorreu nas instalações das empresas, sendo que a esmagadora maioria das vítimas são homens.

Lisboa é o distrito com mais acidentes fatais nos últimos três anos. Em 2020, com mais de 10 vítimas, estão ainda o Porto, Aveiro e Setúbal. No ano passado, só o distrito da Guarda não teve vítimas no trabalho. Vila Real e Portalegre contabilizaram uma morte.

No que toca a acidentes graves, desde 2018 o número tem vindo a cair, passando de 550 sinistros para 506 em 2019. Já no ano passado, registaram-se 340 pessoas com ferimentos graves.

De acordo com a ACT, as empresas com acidentes graves e mortais são alvo de inspeções regulares, através de "visitas inspetivas focadas na sensibilização para a importância da análise e implementação de medidas preventivas e corretivas", com o objetivo de garantir "as condições de segurança e saúde em todos os locais de trabalho e para todos os trabalhadores".

Fonte: JN