Abordagens para combater o assédio
sexual
Embora a aplicação da Diretiva
relativa à igualdade de tratamento tenha introduzido alguma coerência entre as
legislações dos Estados-Membros em matéria de assédio sexual, subsistem
diferenças significativas na forma como estas leis são aplicadas e executadas.
Os países nórdicos (Dinamarca,
Finlândia e Suécia) e alguns países continentais (como os Países Baixos e a
Bélgica) adotam uma abordagem preventiva, impondo aos empregadores o dever de
prevenir proactivamente o assédio sexual. Esta abordagem integra frequentemente
o assédio e o assédio sexual em responsabilidades mais vastas em matéria de
saúde e segurança, colocando a tónica na identificação e atenuação dos riscos.
Por exemplo, nos Países Baixos, o assédio sexual é considerado um risco para a
saúde no trabalho e os empregadores devem incluí-lo no inventário de riscos e
nos planos de avaliação.
Noutras jurisdições nacionais, a
tónica tende a ser enviesada para a possibilidade de recurso judicial, a sanção
do assédio sexual e a clarificação dos procedimentos para lidar com casos de má
conduta.
Por exemplo, o Código do Trabalho
francês determina que as empresas com 250 ou mais trabalhadores nomeiem um
responsável pelo assédio sexual para orientar, informar e apoiar os
trabalhadores na abordagem de casos de assédio sexual e comportamentos sexistas.
Além disso, o código penal francês
criminaliza o assédio sexual, impondo penas de até três anos de prisão e uma
multa de 45.000 euros quando o assédio envolve abuso de autoridade, visa uma
pessoa com uma vulnerabilidade visível, envolve múltiplos perpetradores ou
ocorre através de meios digitais ou eletrónicos.
A Espanha exemplifica uma combinação
de abordagens preventivas e sancionatórias na luta contra o assédio sexual.
Enfatiza o dever de cuidado do empregador para com seus funcionários,
determinando a implementação de protocolos de prevenção, ao mesmo tempo em que
impõe sanções aos empregadores que não adotam essas medidas preventivas.
A Irlanda e Chipre completaram a
legislação nacional em matéria de assédio sexual, que aplica a legislação da
UE, com códigos de conduta voluntários. Em 2022, a Comissão Irlandesa para os
Direitos Humanos e a Igualdade (IHREC) emitiu um novo Código de Conduta sobre
Assédio Sexual e Assédio no Trabalho, substituindo uma versão anterior de 2012.
O código estabelece que uma política
de luta contra o assédio é «parte integrante das estratégias de igualdade no
local de trabalho e será mais eficaz quando aplicada em conjugação com
políticas semelhantes em matéria de igualdade de oportunidades e de saúde e
segurança».
No Chipre, a legislação em matéria de
igualdade é complementada por dois códigos de conduta sobre o assédio no local
de trabalho e o assédio sexual, nomeadamente através de formulários
eletrónicos. Uma foi emitida em 2018 pela Provedoria para o setor público e
outra em 2019 como parte de um acordo entre os principais sindicatos e
empregadores para o setor privado. Embora não sejam vinculativos, estes códigos
levam os empregadores a proibir o assédio sexual, a promover um local de
trabalho respeitoso, a fornecer formação e a criar mecanismos para tratar e
investigar as queixas.
Alterações legislativas recentes
Na Bélgica, entraram em vigor em 2023
regulamentos alterados sobre assédio sexual (e outras formas de assédio),
motivados pela jurisprudência do Tribunal de Justiça Europeu (C-404/18
«Hakelbracht») e por um processo por infração instaurado pela Comissão Europeia.
O caso abordou a legislação belga
sobre medidas prejudiciais, que se referem a ações tomadas por qualquer
empregador em retaliação contra um empregado que denuncie ou esteja envolvido
no combate ao assédio sexual, à violência ou à discriminação no local de
trabalho. Tanto o TJCE como a Comissão Europeia consideraram que a legislação
belga era demasiado restritiva em comparação com a legislação da UE, uma vez
que previa um âmbito mais restrito de proteção contra retaliações por parte dos
empregadores, abrangendo apenas ações formais.
A lei foi considerada insuficiente
contra outras formas de participação em atividades antidiscriminação, como dar
conselhos informais ou defender um colega. O ónus da prova também foi
considerado indevidamente oneroso para o trabalhador, obrigando-o a demonstrar
que as medidas prejudiciais estavam diretamente ligadas ao seu envolvimento em
atividades protegidas.
Os novos regulamentos introduziram
proteções mais fortes contra represálias, alargaram as salvaguardas às
testemunhas informais e reviram o calendário e o processo de notificação por
parte do empregador. Os empregadores são agora obrigados a atualizar os seus
regulamentos de trabalho de modo a incluir procedimentos internos de prevenção
dos riscos psicossociais, em conformidade com a lei alterada.
Na Dinamarca, as recentes alterações
legislativas reforçaram as proteções contra o assédio sexual no mercado de
trabalho. Em 2023, o Parlamento dinamarquês alterou a Lei da Igualdade de
Tratamento, a Lei do Ambiente de Trabalho e a Lei da Formação Profissional, na
sequência de um acordo tripartido entre o Governo e os parceiros sociais.
Estas alterações clarificam as
responsabilidades dos empregadores, aumentam a indemnização para casos graves
de assédio e permitem que os trabalhadores reclamem indemnizações diretamente
aos autores dos crimes. Nomeadamente, a Lei da Igualdade de Tratamento exige
agora que os empregadores abordem e resolvam ativamente quaisquer incidentes de
assédio sexual no local de trabalho.
A Lei do Ambiente de Trabalho inclui
agora explicitamente o assédio físico e o assédio moral, enquanto a Lei da
Formação Profissional facilita a rescisão dos acordos por parte dos formandos e
aprendizes e permite a retirada da acreditação às instituições de ensino
envolvidas em casos de assédio sexual.
A Espanha é outro Estado-Membro que
lidera as alterações legislativas em matéria de assédio e assédio sexual no
trabalho. A Lei 15/2022 sobre igualdade de tratamento e não discriminação, que
ratifica a Convenção da OIT, proíbe "qualquer disposição, conduta, ato,
critério ou prática que viole o direito à igualdade", mencionando
explicitamente o assédio através das novas tecnologias e redes sociais.
Além disso, a Lei Orgânica 10/2022
sobre a garantia integral da liberdade sexual, que complementa a Lei Orgânica
3/2007 sobre a igualdade de género, reforça a exigência de que os empregadores
implementem políticas de prevenção e sensibilização contra condutas abusivas
que afetem a liberdade sexual e a integridade moral no trabalho, incluindo o
assédio digital. A lei visa garantir a proteção e a igualdade entre mulheres e
homens e determina que a violência sexual seja incluída como risco ocupacional
nas avaliações de risco para vários trabalhos realizados por trabalhadoras.
Em 2018, foram introduzidas
disposições rigorosas no código penal francês que reconhecem o assédio sexual,
incluindo atos cometidos através de meios eletrónicos ou digitais, como uma
infração penal. A definição foi alargada de modo a abranger não só os comentários
ou comportamentos com conotação sexual, mas também os de natureza sexista.
A lei também agora abrange o assédio
por vários indivíduos, agindo juntos ou sequencialmente, mesmo que cada pessoa
aja apenas uma vez e independentemente de suas ações serem coordenadas.
Posteriormente, a Lei n.º 2021-1018
alinhou a definição de assédio sexual do Código do Trabalho com a do Código
Penal, deslocando o foco dos atos repetitivos de um único agressor para o
reconhecimento do assédio com base no impacto cumulativo das ações sofridas
pela vítima, independentemente do número de agressores ou das suas ações
individuais.
Tempo para (mais) mudança
Na era pós-#MeToo, à medida que as
atitudes sociais evoluem e as mulheres se manifestam mais facilmente contra a
má conduta sexual, espera-se agora que os empregadores intensifiquem mais do
que nunca os seus esforços para prevenir e combater o assédio sexual no
trabalho.
Mesmo em jurisdições onde o
estabelecimento de políticas nos locais de trabalho não é
obrigatório, os empregadores continuam a ser aconselhados a adotar tais
políticas e a promover ativamente uma cultura em que não sejam toleradas formas
de assédio.
Políticas eficazes devem incluir uma
definição clara de assédio sexual com exemplos de condutas proibidas. Devem
também estabelecer protocolos de prevenção abrangentes e estabelecer
procedimentos claros para a comunicação, a investigação de queixas e as medidas
disciplinares, incluindo um eventual despedimento.
Esta análise revelou igualmente uma
tendência significativa: a legislação nacional neste domínio está a adaptar-se
cada vez mais à rápida evolução das redes sociais e à crescente prevalência de
atividades em linha no local de trabalho, que podem servir de terreno fértil
para o assédio sexual.
Tradução da responsabilidade do Dep. SST
Versão original:
https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2024/after-metoo-changes-sexual-harassment-policy-work
