Nova estratégia da EU-OSHA para 2025-2034: proteger os trabalhadores, produzir impacto

 

A estratégia da EU-OSHA para 2025-2034 aborda a evolução dos desafios em matéria de segurança e saúde no trabalho (SST). A agência está equipada para responder a importantes desenvolvimentos societais, tais como as transições digitais e verdes, juntamente com o envelhecimento da mão de obra.

A estratégia centra-se em três linhas de ação: disponibilizar conhecimentos para a elaboração de políticas, desenvolver ferramentas para prevenir os riscos e aumentar a sensibilização para promover uma cultura de prevenção, mantendo simultaneamente a sustentabilidade do ponto de vista ambiental e social.

Isto permitirá à EU-OSHA criar um valor ainda maior, através de um trabalho mais estreito com a UE e com os parceiros nacionais. Este espírito de colaboração está no centro da estratégia para maximizar o impacto do trabalho da agência.

Para mais informações, explore a estratégia e os programas de trabalho da EU-OSHA. 

 Fonte: UE-OSHA

Artigo OSHwiki: Assédio sexual e vitimização: o que acontece no local de trabalho - parte I

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Nos últimos anos temos ouvido falar cada vez mais do assédio sexual em contexto laboral, nomeadamente através da sua discussão nos meios de comunicação internacional e nacional, não obstante se rum fenómeno antigo no local de trabalho.   Apesar disso, ainda é necessário esclarecer a resposta a perguntas como “O que é o assédio sexual no trabalho?”, “Quais são as suas consequências?”, “Como prevenir, combater e lidar com situações de assédio sexual no trabalho?”.

Este artigo da OSHwiki pretende dissipar dúvidas e clarificar as consequências deste comportamento adverso na saúde mental das vitimas.

Este artigo explora, ainda, estas questões na União Europeia e discute as práticas no local de trabalho que visam reduzir estes comportamentos.

Segue a tradução da parte I.

Introdução

O assédio sexual e a vitimização podem ser considerados um lado negro da vida organizacional (ou seja, um comportamento negativo no local de trabalho). O assédio sexual e a vitimização são fatores de stress no local de trabalho e podem dar origem a vários problemas de saúde, entre os quais a doença mental e as doenças cardiovasculares devidas à exposição prolongada ao stress.

Têm também mais outras consequências, tais como uma redução do bem estar, maior absentismo, rotatividade no emprego, menor produtividade, menor compromisso organizacional, menor satisfação no trabalho e menor desempenho.

Tanto os homens como as mulheres podem ser vítimas de assédio sexual. No entanto, é mais frequentemente referida entre as mulheres, em particular entre as mulheres que trabalham nos setores da hotelaria, restauração e cuidados de saúde. 

 

Compreender o assédio/vitimização sexual

O assédio sexual e a vitimização, embora não se limitem ao local de trabalho, são ações que podem causar problemas de saúde mental indevidos às pessoas que o recebem e, por conseguinte, são fatores de stress no ambiente de trabalho. Para uma melhor compreensão destas ações, é útil reconhecer a que se refere o assédio sexual e a vitimização.

Definição de assédio sexual e vitimização

Na literatura não existe uma definição universal do que constitui assédio sexual. Uma definição aplicável em toda a União Europeia (UE) pode ser encontrada na Diretiva 2006/54/CE da UE, «Sempre que ocorra um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em especial pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo».

A definição da UE centra-se em:

a) experiências pessoais de assédio sexual no trabalho e

b) consciência da existência de assédio no local de trabalho.

A Organização Internacional do Trabalho denuncia o assédio sexual no contexto da violência e do assédio com base no género. A Convenção n.º 190 da OIT sobre o direito a um mundo de trabalho sem violência e assédio define a violência e o assédio com base no género como: «a violência e o assédio de que são dirigidos pessoas em razão do seu sexo ou género, ou que afetam pessoas de um determinado sexo ou género de forma desproporcionada, incluindo o assédio sexual».

Mais especificamente, o assédio sexual é descrito como «qualquer comportamento físico, verbal ou não verbal de natureza sexual e outro comportamento baseado no sexo que afete a dignidade das mulheres e dos homens, que não seja bem-vindo, irrazoável e ofensivo para o destinatário; e a rejeição ou a submissão de uma pessoa a esse comportamento seja utilizada, explícita ou implicitamente, como base para uma decisão que afete o seu posto de trabalho.»

O sofrimento causado pelo ato ou série de atos pode ser intencional ou não. O assédio sexual pode ser um comportamento sexual coercivo utilizado para controlar, influenciar ou afetar o emprego, a carreira ou o estatuto de uma pessoa protegida. 

Pode igualmente manifestar-se quando uma ou mais pessoas submetem uma pessoa protegida, a qualquer nível, a um comportamento ofensivo ou humilhante em razão do sexo ou da sexualidade dessa pessoa protegida, mesmo que não possa haver um impacto aparente na carreira ou no emprego da pessoa protegida em causa.

O assédio sexual envolve uma série de comportamentos:

• Não verbais, por exemplo, gestos sexualmente sugestivos, exibição de material sexual;
• Verbal, por exemplo, comentários ou piadas sexualmente sugestivas;
• Física, por exemplo, tocar, abraçar, beijar, violar;
• Ciber, por exemplo, mensagens de correio eletrónico ou SMS ofensivas, sexualmente explícitas, ofensivas,
• Avanços inadequados em sites de redes sociais.

A vitimização, por outro lado, é claramente vista como "discriminação contra alguém devido ao seu envolvimento numa queixa por discriminação, quer como queixoso quer como testemunha, ou como alguém que tenha sido anteriormente acusado e considerado não culpado de assédio».

O assédio sexual e a vitimização são da competência geral do assédio.

 

Diretivas europeias e Acordo-quadro

A nível europeu, as Diretivas 2000/43/CE e 2006/54/CE são diretivas sobre antidiscriminação adotadas para abordar especificamente o assédio racial e sexual no local de trabalho. Nos termos destas diretivas, quaisquer formas de assédio sexual, discriminação de género ou racial são consideradas como violadoras da dignidade da pessoa.

A Diretiva 2006/54/CE abrange o acesso ao emprego, à formação profissional e à promoção profissional para além do local de trabalho. Além disso, a diretiva refere que "o assédio e o assédio sexual, bem como qualquer tratamento menos favorável baseado na rejeição ou submissão de uma pessoa a esse comportamento" constituem discriminações relacionadas com o sexo, sendo, por conseguinte, proibidos. 

Em 2007, os parceiros sociais europeus assinaram um Acordo-quadro sobre assédio e violência no trabalho, incluindo a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES), a BusinessEurope, a União Europeia do Artesanato das Pequenas e Médias Empresas (UEAPME) e o Centro Europeu dos Empregadores e Empresas que Prestam Serviços Públicos (CEEP).

Este Acordo-quadro, que engloba o assédio sexual, visa aumentar a sensibilização e a compreensão de: assédio no local de trabalho e ainda violência entre empregadores, trabalhadores e seus representantes.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Aceda à versão original Aqui

Automatização segura do trabalho com o novo instrumento interativo em linha de avaliação de riscos

 

 

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O OiRA, a avaliação interativa em linha de riscos, proporciona agora um novo instrumento a nível da UE para as empresas avaliarem os riscos de segurança e saúde no trabalho relacionados com a automatização de tarefas.

 

Orienta as empresas no desenvolvimento de planos de ação de prevenção, abordando os fatores de risco organizacionais e psicossociais. Também aborda os riscos relacionados com tarefas físicas e cognitivas, incluindo movimentos fortemente repetitivos ou estáticos, justiça de dados e controlo de processos.

 

O instrumento foi desenvolvido como um recurso prático da campanha Locais de Trabalho Seguros e Saudáveis 2023-25 «Trabalho seguro e saudável na era digital».

 

Pode ser utilizado juntamente com outros instrumentos OiRA setoriais específicos e adaptados ao contexto nacional de qualquer país parceiro do OiRA.

 

Aceder ao instrumento

 

Conheça o OiRA

Fonte: UE_OSHA

Como podem os sistemas digitais inteligentes promover a segurança e a saúde?

 

 

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Quais são os princípios fundamentais para implementar, de forma segura, sistemas digitais inteligentes que monitorizem e melhorem a segurança e a saúde no trabalho (SST)? Explore o guia da EU-OSHA e descubra estratégias para conceber, implementar e expandir estes sistemas transformadores. 

Dar prioridade aos benefícios da SST, envolver os trabalhadores desde cedo, garantir a privacidade dos dados, promover a transparência e alinhar os sistemas com os quadros existentes são alguns dos princípios essenciais. 

Aceda às orientações Sistemas digitais inteligentes: guia de implementação para melhorar a segurança e a saúde dos trabalhadores.

Descubra mais publicações sobre sistemas digitais inteligentes.

Fonte: UE-OSHA

 

Trabalho remoto e mulheres: Criar locais de trabalho seguros e saudáveis para todos

 

 

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Embora o trabalho remoto e híbrido apresente oportunidades e riscos para os trabalhadores, as mulheres enfrentam desafios adicionais que muitas vezes são negligenciados. 

A diluição das fronteiras físicas entre o trabalho e a vida privada nos regimes de trabalho remoto em casa reforça os papéis e estereótipos tradicionais de género. 

Esta situação tem implicações desproporcionadamente negativas para as mulheres, que suportam frequentemente o duplo ónus da prestação de cuidados não remunerada e do trabalho remunerado. 

A dimensão de género do trabalho remoto tem de ser abordada para garantir a segurança e saúde no trabalho (SST) para todos.

Impactos do teletrabalho nas mulheres

O inquérito «Segurança e saúde no trabalho nos locais de trabalho pós-pandemia» (OSH Pulse) de 2022 revela que as mulheres em teletrabalho enfrentam riscos distintos em comparação com os homens. 

Estes desafios incluem horários de trabalho longos, horários de trabalho irregulares, dificuldades de desconexão, conflitos entre a vida profissional e a vida privada, aumento da carga de trabalho e forte pressão de tempo, que conduzem a impactos na saúde, como stress, dores de cabeça, fadiga ocular e perturbações músculo-esqueléticas.

 Entre os fatores que contribuem para estas disparidades, podem destacar-se:

• Trabalho não remunerado de prestação de cuidados: As normas tradicionais de género continuam a impor às mulheres o ónus das responsabilidades de prestação de cuidados. Este desequilíbrio provoca níveis mais elevados de conflitos entre a vida profissional e a vida privada, resultando frequentemente em problemas de saúde como esgotamento, ansiedade e depressão.

• Intensificação do trabalho: As mulheres são afetadas de forma desproporcionada pela intensificação do volume de trabalho, uma vez que é mais provável que permaneçam «sempre ativas» para contrariar o estigma da flexibilidade, que associa os regimes de trabalho flexíveis a um menor empenho, prejudicando potencialmente as suas oportunidades de carreira e salário. Por sua vez, a intensificação do trabalho torna as mulheres mais propensas do que os homens a desenvolver problemas de saúde.

• Cultura organizacional: Muitas empresas esperam que os trabalhadores deem prioridade ao trabalho acima de tudo, mantenham longas horas de trabalho e permaneçam constantemente disponíveis. Esta expectativa afeta desproporcionadamente as mulheres em teletrabalho.

• Contexto nacional: A regulação e o enquadramento cultural do teletrabalho também desempenham um papel significativo no seu impacto, particularmente no que diz respeito aos papéis de género. Alargar o acesso ao trabalho remoto pode ajudar a reduzir o estigma da flexibilidade, beneficiando assim as mulheres.

Acesso desigual a proteções de trabalho remoto

As mulheres que trabalham remotamente muitas vezes encontram disparidades no acesso a iniciativas que abordam o estresse e a saúde mental. 

Além disso, as disposições existentes em matéria de SST ignoram frequentemente considerações específicas de género. Por exemplo, políticas como o direito de desligar ou o direito de solicitar teletrabalho raramente incorporam referências explícitas ao género.

Para colmatar estas lacunas, é crucial integrar uma perspetiva de género na legislação e nas práticas organizacionais. Tal implica apoiar as empresas na formação de gestores para que reconheçam e combatam preconceitos de género, realizar avaliações de risco sensíveis às questões de género, monitorizar e comunicar os impactos do teletrabalho em função do género, bem como recolher dados e avaliar as modalidades de teletrabalho com perspetiva de género. Igualmente importante é promover mudanças culturais para promover responsabilidades partilhadas de prestação de cuidados, o que é vital para alcançar progressos a longo prazo.

A adoção de uma abordagem mais equitativa e sensível às questões de género para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar não só criará locais de trabalho mais saudáveis, como também garantirá que as mulheres sejam plenamente apoiadas e incluídas no panorama laboral em evolução.

• Para mais informações sobre o tema, consulte o  documento de reflexão "Explorar a dimensão de género do teletrabalho: implicações para a segurança e saúde no trabalho".
• Explore o artigo anterior sobre vigilância dos trabalhadores remotos e desafios para a SST.
• Consulte o conteúdo relacionado a Trabalho remoto e híbrido!

Fonte: UE-OSHA

tradução da responsabilidade do Departamento SST

 

Eurostat: reconhecer a COVID-19 como doença profissional – edição de 2024

 

Uma nova publicação do Eurostat centra-se no estatuto jurídico do reconhecimento da COVID-19 e da COVID longa como um acidente de trabalho e/ou uma doença profissional a nível nacional, nos Estados-Membros da UE, em alguns países da EFTA, candidatos e potenciais candidatos.

Trata-se de uma atualização dos relatórios estatísticos publicados pelo Eurostat sobre a possibilidade de reconhecer a COVID-19 como sendo de origem profissional a nível nacional nos países da UE e da EFTA.   

Os inquéritos do Eurostat mostram que, na maioria dos países, é possível associar a COVID-19 a atividades relacionadas com o trabalho. 

No entanto, a forma de reconhecimento na perspetiva da saúde e segurança no trabalho varia. O reconhecimento pode ser como: 

1. apenas uma doença profissional; 

2. apenas um acidente de trabalho; 

3. Em função de determinados critérios nacionais, um acidente de trabalho ou uma doença profissional; 

4. De possível origem profissional, sem especificar a forma exata (doença profissional ou acidente de trabalho). 

A pesquisa mostra que a doença profissional é a forma mais frequente de reconhecimento. 

Resumo COVID-19 de origem ocupacional, por forma de reconhecimento e país está disponível abaixo:

• Doença profissional: Bulgária, Chéquia, Estónia, França, Croácia, Chipre, Lituânia, Luxemburgo, Hungria, Malta, Países Baixos, Polónia, Portugal, Roménia, Eslováquia, Suécia, Suíça. 

• Acidente de trabalho: Itália • Acidente de trabalho e doença profissional possível: Bélgica3 , Dinamarca, Alemanha, Letónia, Áustria, Eslovénia, Finlândia, Noruega, Ucrânia. 

• Origem profissional possível, não especificada se acidente de trabalho ou doença profissional: Irlanda e Grécia. 

A COVID-19 de origem profissional não pode ser reconhecida a nível nacional em Espanha4 . 

Trata-se de uma mudança na situação nacional em matéria de reconhecimento em comparação com a versão anterior do relatório. 

Estão agora disponíveis informações para os países candidatos e potenciais candidatos Moldávia, Montenegro, Sérvia e Kosovo, onde o reconhecimento da COVID-19 com origem profissional não é possível. 

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

Aceda o relatório 

Mais recursos no local de trabalho relacionados com a COVID-19

 

Conjunto de dados do inquérito à exposição dos trabalhadores aos fatores de risco de cancro no trabalho está disponível

 

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A EU-OSHA já disponibilizou o Inquérito à Exposição dos Trabalhadores (WES) sobre os fatores de risco de cancro na Europa. 

 

O inquérito foi realizado por entrevistadores locais na Alemanha, Irlanda, Espanha, França, Hungria e Finlândia entre setembro de 2022 e fevereiro de 2023, completando 24.402 entrevistas válidas. 

 

O conjunto de dados inclui três tipos de variáveis:

1. Variáveis demográficas e relacionadas com o trabalho para cada inquirido: sexo, categoria etária, país de nascimento, setor de atividade da empresa, ocupação do trabalhador, tipo de emprego/contrato, dimensão do local de trabalho, categoria do emprego.
2. Respostas às perguntas adaptadas à categoria profissional do trabalhador definida no início da entrevista.
3. Avaliação da exposição a 24 fatores de risco de cancro para cada inquirido, realizada após o trabalho de campo do inquérito.

Para se familiarizar com os dados, a EU-OSHA recomenda vivamente a utilização apenas de variáveis demográficas e relacionadas com o trabalho (tipo 1 acima) e variáveis de avaliação da exposição (tipo 3).

A EU-OSHA disponibiliza vários documentos, juntamente com o conjunto de dados, para que os investigadores possam orientar-se através do complexo conjunto de dados, por exemplo, questionário, documentação, nota explicativa, lista de publicações relacionadas. 

O conjunto de dados WES e os documentos técnicos relevantes podem ser descarregados aqui.