Artigo OSHwiki: Assédio sexual e vitimização: o que acontece no local de trabalho - parte IV

 

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Impacto em termos de género

As mulheres são 3,6 vezes mais propensas a sofrer de atenção sexual indesejada do que os homens. As mulheres com menos de 35 anos de idade são as que apresentam maior exposição ao assédio sexual. Dentro de cada faixa etária, as mulheres relatam consistentemente maior exposição do que seus colegas homens. A probabilidade de uma mulher jovem (18–34 anos) relatar atenção sexual indesejada é três vezes maior do que os homens da mesma idade, e 10 vezes maior do que o grupo mais velho de homens (50+ anos).

Existe uma aceitação geral de que as trabalhadoras são as que têm maior probabilidade de ser vítimas de assédio sexual. No entanto, também outras formas de assédio sexual ocorrem com homens mais visados do que se supõe, principalmente por outros homens. No entanto, alguns homens denunciam assédio por parte de mulheres e algumas mulheres, embora relativamente poucas, relatam ter sido assediadas por outras mulheres.

Além disso, as mulheres vulneráveis, como as mulheres com deficiência e ainda as migrantes estão mais expostas ao assédio sexual. Por exemplo, estudos realizados nos EUA mostram que as mulheres com deficiência são mais propensas a sofrer de abuso sexual devido às suas deficiências físicas e cognitivas.  

O inquérito global da OIT de 2021 indica que as mulheres migrantes tinham quase duas vezes mais probabilidades do que as mulheres não migrantes  a denunciarem atos de violência e assédio sexual (10,0 % em comparação com 5,4 %).

Orientação sexual

Resultados de uma grande pesquisa realizada em locais de trabalho australianos em 2022 indicam que as pessoas com orientações sexuais minoritárias são significativamente mais propensas do que outras a sofrer assédio sexual no local de trabalho. 

Entre 46% dos que se identificaram como gays, lésbicas, bissexuais ou outros, relataram ter sofrido assédio sexual no local de trabalho nos últimos 5 anos, em comparação com 31% das pessoas que se identificaram como heterossexuais. A taxa mais elevada foi registada por mulheres lésbicas. 60% delas relataram ter sofrido assédio sexual no local de trabalho.

Esta conclusão é confirmada noutros estudos que mostram que as mulheres LBT estão mais expostas a uma série de comportamentos sexuais indesejados e são muito mais propensas do que as mulheres heterossexuais a relatar ter sofrido assédio sexual, agressão física ou atividades sexuais indesejadas por parte de um chefe, colega ou cliente.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

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Artigo OSHwiki: Assédio sexual e vitimização: o que acontece no local de trabalho - parte II

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Fatores de risco de assédio sexual e vitimização

Devido às várias explicações atribuídas ao assédio sexual, é difícil medi-lo ou quantificá-lo e, como tal, fazer comparações entre países.

Apesar disso, os dados disponíveis demonstram algumas consistências nas caraterísticas sociodemográficas entre as vítimas. Em média, as vítimas têm mais probabilidades de ser mulheres, com menos de 30 anos, têm maior probabilidade de serem solteiras ou divorciadas e de terem um nível de educação inferior.

Em contraste, os assediadores são mais propensos a serem homens (embora não haja um perfil distinto). Ao considerar as hierarquias no local de trabalho, parece que o assédio sexual pode vir de qualquer lugar. Uma pesquisa australiana datada de 2022 sobre assédio sexual no local de trabalho descobriu que pouco mais de um terço dos assediadores (36%) eram mais velhos do que a pessoa assediada, cerca de um terço (32%) estavam nos mesmos níveis ou em níveis inferiores e pouco menos de um terço (30%) eram clientes ou alguém associado ao local de trabalho.

Embora não existam explicações definitivas para explicar o assédio sexual, alguns dos fatores organizacionais propostos que podem aumentar o assédio sexual incluem:

• desequilíbrio de potência ou de potência
• tolerância ao assédio sexual;
• representação de género;
• clima incivil e injusto;
• precariedade laboral e precariedade;
• aumento da desigualdade e da discriminação;
• aumento da dependência; e ainda
• pressão para manter o silêncio sobre abusos.

Outro fator organizacional implicado para levar a "uma maior probabilidade de intimidação na supervisão e assédio geral" é o caos organizacional. Refere-se a um ambiente organizacional em que não são estabelecidos procedimentos e políticas para incentivar a eficácia, o civismo e o respeito mútuo e em que procedimentos de trabalho coerentes são substituídos por assédio moral. 

Quando a natureza e o conteúdo do trabalho são muito exigentes do ponto de vista físico e consistem principalmente numa força de trabalho minoritária, tal pode aumentar o risco de assédio sexual. Para além dos fatores de risco organizacionais, existem também fatores individuais. 

Por exemplo, as mulheres com menos de 30 anos, solteiras ou divorciadas, com níveis de educação mais baixos estão particularmente em risco. Em certa medida, o assédio sexual pode ser ainda mais prevalente entre as mulheres mais jovens, uma vez que a perceção do que constitui assédio sexual parece mudar com a idade.

 

Teorias do assédio sexual

Os pesquisadores avançaram três teorias principais: dominância masculina, transbordamento do papel de género e teorias da razão sexual. A predominância masculina centra-se na manutenção do poder dos homens nas suas organizações através do assédio sexual, enquanto a repercussão do papel de género propõe que, uma vez que os homens estão habituados a lidar com as mulheres num papel subalterno, tanto em situações domésticas como sociais, transfiram essas interações para o local de trabalho.

A terceira teoria da razão sexual centra-se na distribuição dos homens pelas mulheres no local de trabalho. Em que os locais de trabalho com uma proporção mais elevada de mulheres em relação aos homens são mais propensos a apresentar assédio, quando comparados com aqueles com menos mulheres, onde é mais fácil para os homens manterem o poder.

Além disso, a curto prazo, quando mais mulheres entram no mercado de trabalho, o assédio sexual tende a aumentar. Tal pode refletir uma resposta a uma perceção de «ameaça». 

Esta ameaça percebida pode surgir à medida que os homens podem querer manter o seu poder e privilégio dentro da organização. Estas teorias são úteis, mas não são definitivas e devem ser consideradas em conjunto com outros fatores que estão presentes dentro das organizações.

 

Assédio sexual dentro da organização

O Inquérito Telefónico do EWCS 2021 (EWCTS 2021) revelou que, em toda a UE, quase 3 % dos trabalhadores comunicaram atenção sexual indesejada durante o último mês. Esta prevalência é bastante consistente nos diferentes países, com valores que variam entre 0,6% (Espanha) e 7% (Dinamarca). 

No entanto, as verdadeiras taxas de prevalência podem ser mais elevadas, com as vítimas a não estarem dispostas a relatar tais experiências por se sentirem envergonhadas ou por minimizarem a situação.

Um inquérito da Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia sobre a violência contra as mulheres, com base em 42 000 mulheres na EU referiram que 21% das mulheres tinham sofrido alguma forma de assédio sexual nos últimos 12 meses. 

De acordo com a pesquisa global da OIT realizada em 2021, cerca de 6,3 %, ou seja, cerca de 205 milhões de pessoas empregadas, foram vítimas de violência e assédio sexual durante a sua vida profissional.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

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Nova estratégia da EU-OSHA para 2025-2034: proteger os trabalhadores, produzir impacto

 

A estratégia da EU-OSHA para 2025-2034 aborda a evolução dos desafios em matéria de segurança e saúde no trabalho (SST). A agência está equipada para responder a importantes desenvolvimentos societais, tais como as transições digitais e verdes, juntamente com o envelhecimento da mão de obra.

A estratégia centra-se em três linhas de ação: disponibilizar conhecimentos para a elaboração de políticas, desenvolver ferramentas para prevenir os riscos e aumentar a sensibilização para promover uma cultura de prevenção, mantendo simultaneamente a sustentabilidade do ponto de vista ambiental e social.

Isto permitirá à EU-OSHA criar um valor ainda maior, através de um trabalho mais estreito com a UE e com os parceiros nacionais. Este espírito de colaboração está no centro da estratégia para maximizar o impacto do trabalho da agência.

Para mais informações, explore a estratégia e os programas de trabalho da EU-OSHA. 

 Fonte: UE-OSHA

Artigo OSHwiki: Assédio sexual e vitimização: o que acontece no local de trabalho - parte I

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Nos últimos anos temos ouvido falar cada vez mais do assédio sexual em contexto laboral, nomeadamente através da sua discussão nos meios de comunicação internacional e nacional, não obstante se rum fenómeno antigo no local de trabalho.   Apesar disso, ainda é necessário esclarecer a resposta a perguntas como “O que é o assédio sexual no trabalho?”, “Quais são as suas consequências?”, “Como prevenir, combater e lidar com situações de assédio sexual no trabalho?”.

Este artigo da OSHwiki pretende dissipar dúvidas e clarificar as consequências deste comportamento adverso na saúde mental das vitimas.

Este artigo explora, ainda, estas questões na União Europeia e discute as práticas no local de trabalho que visam reduzir estes comportamentos.

Segue a tradução da parte I.

Introdução

O assédio sexual e a vitimização podem ser considerados um lado negro da vida organizacional (ou seja, um comportamento negativo no local de trabalho). O assédio sexual e a vitimização são fatores de stress no local de trabalho e podem dar origem a vários problemas de saúde, entre os quais a doença mental e as doenças cardiovasculares devidas à exposição prolongada ao stress.

Têm também mais outras consequências, tais como uma redução do bem estar, maior absentismo, rotatividade no emprego, menor produtividade, menor compromisso organizacional, menor satisfação no trabalho e menor desempenho.

Tanto os homens como as mulheres podem ser vítimas de assédio sexual. No entanto, é mais frequentemente referida entre as mulheres, em particular entre as mulheres que trabalham nos setores da hotelaria, restauração e cuidados de saúde. 

 

Compreender o assédio/vitimização sexual

O assédio sexual e a vitimização, embora não se limitem ao local de trabalho, são ações que podem causar problemas de saúde mental indevidos às pessoas que o recebem e, por conseguinte, são fatores de stress no ambiente de trabalho. Para uma melhor compreensão destas ações, é útil reconhecer a que se refere o assédio sexual e a vitimização.

Definição de assédio sexual e vitimização

Na literatura não existe uma definição universal do que constitui assédio sexual. Uma definição aplicável em toda a União Europeia (UE) pode ser encontrada na Diretiva 2006/54/CE da UE, «Sempre que ocorra um comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa, em especial pela criação de um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo».

A definição da UE centra-se em:

a) experiências pessoais de assédio sexual no trabalho e

b) consciência da existência de assédio no local de trabalho.

A Organização Internacional do Trabalho denuncia o assédio sexual no contexto da violência e do assédio com base no género. A Convenção n.º 190 da OIT sobre o direito a um mundo de trabalho sem violência e assédio define a violência e o assédio com base no género como: «a violência e o assédio de que são dirigidos pessoas em razão do seu sexo ou género, ou que afetam pessoas de um determinado sexo ou género de forma desproporcionada, incluindo o assédio sexual».

Mais especificamente, o assédio sexual é descrito como «qualquer comportamento físico, verbal ou não verbal de natureza sexual e outro comportamento baseado no sexo que afete a dignidade das mulheres e dos homens, que não seja bem-vindo, irrazoável e ofensivo para o destinatário; e a rejeição ou a submissão de uma pessoa a esse comportamento seja utilizada, explícita ou implicitamente, como base para uma decisão que afete o seu posto de trabalho.»

O sofrimento causado pelo ato ou série de atos pode ser intencional ou não. O assédio sexual pode ser um comportamento sexual coercivo utilizado para controlar, influenciar ou afetar o emprego, a carreira ou o estatuto de uma pessoa protegida. 

Pode igualmente manifestar-se quando uma ou mais pessoas submetem uma pessoa protegida, a qualquer nível, a um comportamento ofensivo ou humilhante em razão do sexo ou da sexualidade dessa pessoa protegida, mesmo que não possa haver um impacto aparente na carreira ou no emprego da pessoa protegida em causa.

O assédio sexual envolve uma série de comportamentos:

• Não verbais, por exemplo, gestos sexualmente sugestivos, exibição de material sexual;
• Verbal, por exemplo, comentários ou piadas sexualmente sugestivas;
• Física, por exemplo, tocar, abraçar, beijar, violar;
• Ciber, por exemplo, mensagens de correio eletrónico ou SMS ofensivas, sexualmente explícitas, ofensivas,
• Avanços inadequados em sites de redes sociais.

A vitimização, por outro lado, é claramente vista como "discriminação contra alguém devido ao seu envolvimento numa queixa por discriminação, quer como queixoso quer como testemunha, ou como alguém que tenha sido anteriormente acusado e considerado não culpado de assédio».

O assédio sexual e a vitimização são da competência geral do assédio.

 

Diretivas europeias e Acordo-quadro

A nível europeu, as Diretivas 2000/43/CE e 2006/54/CE são diretivas sobre antidiscriminação adotadas para abordar especificamente o assédio racial e sexual no local de trabalho. Nos termos destas diretivas, quaisquer formas de assédio sexual, discriminação de género ou racial são consideradas como violadoras da dignidade da pessoa.

A Diretiva 2006/54/CE abrange o acesso ao emprego, à formação profissional e à promoção profissional para além do local de trabalho. Além disso, a diretiva refere que "o assédio e o assédio sexual, bem como qualquer tratamento menos favorável baseado na rejeição ou submissão de uma pessoa a esse comportamento" constituem discriminações relacionadas com o sexo, sendo, por conseguinte, proibidos. 

Em 2007, os parceiros sociais europeus assinaram um Acordo-quadro sobre assédio e violência no trabalho, incluindo a Confederação Europeia dos Sindicatos (CES), a BusinessEurope, a União Europeia do Artesanato das Pequenas e Médias Empresas (UEAPME) e o Centro Europeu dos Empregadores e Empresas que Prestam Serviços Públicos (CEEP).

Este Acordo-quadro, que engloba o assédio sexual, visa aumentar a sensibilização e a compreensão de: assédio no local de trabalho e ainda violência entre empregadores, trabalhadores e seus representantes.

Tradução da responsabilidade do Dep. SST

Aceda à versão original Aqui

Automatização segura do trabalho com o novo instrumento interativo em linha de avaliação de riscos

 

 

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O OiRA, a avaliação interativa em linha de riscos, proporciona agora um novo instrumento a nível da UE para as empresas avaliarem os riscos de segurança e saúde no trabalho relacionados com a automatização de tarefas.

 

Orienta as empresas no desenvolvimento de planos de ação de prevenção, abordando os fatores de risco organizacionais e psicossociais. Também aborda os riscos relacionados com tarefas físicas e cognitivas, incluindo movimentos fortemente repetitivos ou estáticos, justiça de dados e controlo de processos.

 

O instrumento foi desenvolvido como um recurso prático da campanha Locais de Trabalho Seguros e Saudáveis 2023-25 «Trabalho seguro e saudável na era digital».

 

Pode ser utilizado juntamente com outros instrumentos OiRA setoriais específicos e adaptados ao contexto nacional de qualquer país parceiro do OiRA.

 

Aceder ao instrumento

 

Conheça o OiRA

Fonte: UE_OSHA

Como podem os sistemas digitais inteligentes promover a segurança e a saúde?

 

 

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Quais são os princípios fundamentais para implementar, de forma segura, sistemas digitais inteligentes que monitorizem e melhorem a segurança e a saúde no trabalho (SST)? Explore o guia da EU-OSHA e descubra estratégias para conceber, implementar e expandir estes sistemas transformadores. 

Dar prioridade aos benefícios da SST, envolver os trabalhadores desde cedo, garantir a privacidade dos dados, promover a transparência e alinhar os sistemas com os quadros existentes são alguns dos princípios essenciais. 

Aceda às orientações Sistemas digitais inteligentes: guia de implementação para melhorar a segurança e a saúde dos trabalhadores.

Descubra mais publicações sobre sistemas digitais inteligentes.

Fonte: UE-OSHA

 

Trabalho remoto e mulheres: Criar locais de trabalho seguros e saudáveis para todos

 

 

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Embora o trabalho remoto e híbrido apresente oportunidades e riscos para os trabalhadores, as mulheres enfrentam desafios adicionais que muitas vezes são negligenciados. 

A diluição das fronteiras físicas entre o trabalho e a vida privada nos regimes de trabalho remoto em casa reforça os papéis e estereótipos tradicionais de género. 

Esta situação tem implicações desproporcionadamente negativas para as mulheres, que suportam frequentemente o duplo ónus da prestação de cuidados não remunerada e do trabalho remunerado. 

A dimensão de género do trabalho remoto tem de ser abordada para garantir a segurança e saúde no trabalho (SST) para todos.

Impactos do teletrabalho nas mulheres

O inquérito «Segurança e saúde no trabalho nos locais de trabalho pós-pandemia» (OSH Pulse) de 2022 revela que as mulheres em teletrabalho enfrentam riscos distintos em comparação com os homens. 

Estes desafios incluem horários de trabalho longos, horários de trabalho irregulares, dificuldades de desconexão, conflitos entre a vida profissional e a vida privada, aumento da carga de trabalho e forte pressão de tempo, que conduzem a impactos na saúde, como stress, dores de cabeça, fadiga ocular e perturbações músculo-esqueléticas.

 Entre os fatores que contribuem para estas disparidades, podem destacar-se:

• Trabalho não remunerado de prestação de cuidados: As normas tradicionais de género continuam a impor às mulheres o ónus das responsabilidades de prestação de cuidados. Este desequilíbrio provoca níveis mais elevados de conflitos entre a vida profissional e a vida privada, resultando frequentemente em problemas de saúde como esgotamento, ansiedade e depressão.

• Intensificação do trabalho: As mulheres são afetadas de forma desproporcionada pela intensificação do volume de trabalho, uma vez que é mais provável que permaneçam «sempre ativas» para contrariar o estigma da flexibilidade, que associa os regimes de trabalho flexíveis a um menor empenho, prejudicando potencialmente as suas oportunidades de carreira e salário. Por sua vez, a intensificação do trabalho torna as mulheres mais propensas do que os homens a desenvolver problemas de saúde.

• Cultura organizacional: Muitas empresas esperam que os trabalhadores deem prioridade ao trabalho acima de tudo, mantenham longas horas de trabalho e permaneçam constantemente disponíveis. Esta expectativa afeta desproporcionadamente as mulheres em teletrabalho.

• Contexto nacional: A regulação e o enquadramento cultural do teletrabalho também desempenham um papel significativo no seu impacto, particularmente no que diz respeito aos papéis de género. Alargar o acesso ao trabalho remoto pode ajudar a reduzir o estigma da flexibilidade, beneficiando assim as mulheres.

Acesso desigual a proteções de trabalho remoto

As mulheres que trabalham remotamente muitas vezes encontram disparidades no acesso a iniciativas que abordam o estresse e a saúde mental. 

Além disso, as disposições existentes em matéria de SST ignoram frequentemente considerações específicas de género. Por exemplo, políticas como o direito de desligar ou o direito de solicitar teletrabalho raramente incorporam referências explícitas ao género.

Para colmatar estas lacunas, é crucial integrar uma perspetiva de género na legislação e nas práticas organizacionais. Tal implica apoiar as empresas na formação de gestores para que reconheçam e combatam preconceitos de género, realizar avaliações de risco sensíveis às questões de género, monitorizar e comunicar os impactos do teletrabalho em função do género, bem como recolher dados e avaliar as modalidades de teletrabalho com perspetiva de género. Igualmente importante é promover mudanças culturais para promover responsabilidades partilhadas de prestação de cuidados, o que é vital para alcançar progressos a longo prazo.

A adoção de uma abordagem mais equitativa e sensível às questões de género para a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar não só criará locais de trabalho mais saudáveis, como também garantirá que as mulheres sejam plenamente apoiadas e incluídas no panorama laboral em evolução.

• Para mais informações sobre o tema, consulte o  documento de reflexão "Explorar a dimensão de género do teletrabalho: implicações para a segurança e saúde no trabalho".
• Explore o artigo anterior sobre vigilância dos trabalhadores remotos e desafios para a SST.
• Consulte o conteúdo relacionado a Trabalho remoto e híbrido!

Fonte: UE-OSHA

tradução da responsabilidade do Departamento SST