3.1.2 Principais questões abordadas na
legislação legal
Nesta secção, discutimos as principais
questões abordadas no regulamento estatutário nacional. Para o efeito,
focamo-nos nas dimensões regulamentares mais importantes identificadas na
literatura e no Acordo-Quadro da UE: emprego e condições de trabalho (incluindo
a organização de trabalho relacionada com o tempo de trabalho); vigilância da
privacidade e dos empregadores; equipamento; SST; direitos coletivos; e o
equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional.
No que diz respeito ao emprego e às
condições de trabalho, a abordagem mais comum consiste em seguir o princípio de
garantir a igualdade de tratamento dos teletrabalhos e dos trabalhadores que
trabalham sempre nas instalações dos empregadores.
Este princípio baseia-se no facto de o
teletrabalho afetar a organização do trabalho e não criar um estatuto especial
de emprego (Visser e Ramos Martin, 2008). No entanto, em alguns países, a
legislação nacional ultrapassa esta abordagem geral, estabelecendo uma série de
questões em que as regras aplicáveis ao teletrabalho diferem das disposições
gerais da legislação laboral.
Isto aplica-se, em especial, à
regulamentação do tempo de trabalho. Por exemplo, na Bélgica, na Bulgária, na
Checa, na Lituânia e na Eslováquia, a legislação estabelece que os horários de
trabalho não se aplicam aos teletrabalhos. Isto significa que os teletrabalhos
podem organizar o seu tempo de trabalho por si próprios. Além disso, na
Bélgica, na Checa e na Eslováquia, a legislação estabelece que os teletrabalhos
não têm direito a um descanso compensatório ou a pagamentos de horas
extraordinárias.
Na Eslovénia, a legislação estabelece
que o contrato de trabalho dos teletrabalhos pode definir o horário de
trabalho, o trabalho noturno, as pausas e os períodos de repouso diário e
semanal de forma diferente se o trabalhador puder agendar horários de trabalho
de forma independente.
Na Hungria, a legislação exige que, na
ausência de um acordo em contrário, os acordos de trabalho dos trabalhadores
sejam flexíveis. Além disso, neste país, as regras aplicáveis aos teletrabalhos
também são diferentes das dos trabalhadores que trabalham nas instalações dos
empregadores em termos dos direitos do empregador de dar instruções (Visser e
Ramos Martin, 2008).
Nalguns países, o princípio da igualdade
em termos de condições de trabalho é reforçado através de cláusulas explícitas
de não discriminação. Em França, Malta e Portugal, a legislação reconhece
explicitamente que os teletrabalhadores têm direitos iguais aos trabalhadores
que trabalham nas instalações dos empregadores em matéria de promoção e
formação (e em Portugal também em relação aos limites do horário normal de
trabalho).
Na Croácia, é especificado que a
remuneração de um teletrabalhador não deve ser inferior à remuneração de um trabalhador
que exerce as suas funções nas mesmas tarefas ou similares. Do mesmo modo, a
legislação pré-COVID-19 em Espanha salienta a necessidade de não discriminação
no que respeita às remunerações.
Estabelece que «os trabalhadores à
distância têm os mesmos direitos que os que trabalham nas instalações dos
empregadores, com exceção dos inerentes ao exercício do trabalho nas
instalações dos empregadores. Em especial, o trabalhador à distância tem
direito a receber, no mínimo, a remuneração total estabelecida em conformidade
com o seu grupo profissional e funções (artigo 13.º, n.º 3 do Estatuto dos
Trabalhadores).
Na Roménia, chama-se a atenção para benefícios
alternativos dos trabalhadores, tais como seguros médicos, possibilidade se
serem membros do ginásio, oferta de frutas ou similares. Neste caso, a
legislação estabelece que o empregador deve conceder acesso a estes benefícios
ou conceder benefícios comparáveis (Andersen, 2020).
Na Polónia, a legislação inclui uma
cláusula abrangente de não discriminação para os teletrabalhadores, que se
aplica ao estabelecimento e à cessação do emprego, às condições de emprego, à
promoção e ao acesso à formação. Do mesmo modo, no Luxemburgo, as cláusulas de
não discriminação fazem referência às condições de remuneração, ao acesso à
promoção e ao acesso coletivo e individual à formação profissional em curso.
Deve chamar especial atenção para os
países que legislaram sobre novos direitos laborais para os teletrabalhadores
e, em particular, o direito à desconexão, nomeadamente a Bélgica, a França, a
Itália e a Espanha (ver casa 2).
Caixa 2: O regulamento do direito de
desligar na Bélgica, França, Itália e Espanha
A França foi o primeiro país europeu a
introduzir o direito de desconexão, com a introdução de uma disposição do novo
Código do Trabalho em 2016. Em Itália, o direito à desconexão foi estabelecido
na Lei n.º 81, de 22 de maio de 2017, que legislava para um novo quadro sobre
trabalho flexível ('inteligente' ou 'ágil').
Em Espanha, foi criada pela Lei n.º 3/2018,
de 5 de dezembro de 2018, sobre a Proteção de Dados Pessoais e a Garantia dos
Direitos Digitais.
Na Bélgica, algumas disposições que
favorecem o direito à desconexão foram incluídas na Lei relativa ao reforço do
crescimento económico e da coesão social de 26 de março de 2018.
Em termos de abordagem, a legislação em Espanha deixa a aplicação do direito de desligar-se à negociação coletiva,
enquanto em França, a aplicação baseia-se em acordos entre empregadores e
sindicatos a nível das empresas. Na Bélgica, o direito à desconexão deve ser
negociado pelas comissões de saúde e segurança a nível da empresa.
Em contrapartida, em Itália, o direito
à desconexão deve ser implementado através de acordos individuais entre o
empregador e o trabalhador. Em termos de cobertura, o direito à desconexão
aplica-se apenas aos trabalhadores “inteligentes” em Itália (ver casa 1 para a
definição de trabalhado inteligente).
Em França, o direito à desconexão tem
de ser aplicado em todas as empresas com mais de 50 trabalhadores (menos de 1 %
dos empregadores e 45-50 % da mão-de-obra). Da mesma forma, na Bélgica, o
direito à desconexão abrange apenas as empresas com mais de 50 trabalhadores,
nas quais a lei exige a criação de comissões de saúde e segurança (Eurofound,
2020).
Os países que não estabeleceram
legislação sobre o direito à desconexão têm disposições legais que visam
garantir o cumprimento da legislação em matéria de tempo de trabalho. Por
exemplo, a legislação alemã estabelece que um acordo de teletrabalho deve “obrigar”
os funcionários a cumprirem a Lei do Horário de Trabalho. Além disso, um acordo
de teletrabalho deve obrigar os trabalhadores a fornecer documentação sobre as
horas de trabalho realizadas diariamente.
Alguns países também legislaram pelo
direito de pedir teletrabalho (por exemplo, França e Países Baixos). Todos os
trabalhadores têm esse direito e, em caso de recusa, o empregador deve
justificá-lo por escrito. No que diz respeito à privacidade e à vigilância dos
empregadores, as disposições legais dos países em matéria de teletrabalho
tendem a referir-se aos princípios gerais da proporcionalidade, da legitimidade
e do equilíbrio entre o controlo dos empregadores e os direitos de privacidade.
Em alguns casos, a legislação sobre
teletrabalho também estabelece que qualquer sistema de monitorização deve ser
compatível com os requisitos de segurança e saúde para o trabalho com ecrãs
(Malta), que o consentimento dos trabalhadores por escrito é necessário antes
da implementação de qualquer sistema de monitorização (Grécia e Malta) ou que é
proibida a utilização de sistemas de monitorização remota para medir o
desempenho dos trabalhadores (Portugal).
Para além das disposições incluídas na
legislação sobre teletrabalho, vários dos países, incluídos neste grupo,
regulam o acompanhamento digital dos colaboradores através da legislação em
vigor em caso de proteção de dados. Em alguns países, este regulamento proíbe a
monitorização por e-mail/internet (Bulgária, Portugal), a vigilância
telefónica/vídeo (Croácia) ou a monitorização direta através de aplicações
instaladas em dispositivos (Itália).
Noutros países, a legislação relativa à
proteção de dados limita a vigilância digital a determinados contextos,
atividades ou circunstâncias profissionais (Bulgária, França, Estónia,
Alemanha, Grécia, Letónia, Países Baixos, Roménia, Eslovénia, Eslováquia).
Por exemplo, na Estónia, os
equipamentos de vigilância digital (câmaras, sistemas de monitorização da
Internet ou de e-mail) só são permitidos com o objetivo de proteger pessoas e
bens, enquanto na Alemanha os equipamentos de vigilância digital só podem ser
utilizados em caso de suspeita concreta de atividade criminosa ou de
negligência grave (Eurofound, 2020).
Em termos de equipamentos, vários
países estabeleceram, na legislação, que o empregador deve ser responsável pelo
fornecimento e manutenção do equipamento (por exemplo, Malta, Polónia) ou pela
compensação económica o trabalhador para cobrir essas despesas (por exemplo,
Grécia, Lituânia).
Noutros países, a legislação prevê que
as questões relacionadas com os equipamentos operacionais, técnicos e outros no
local de trabalho devem ser especificadas no acordo de teletrabalho individual
(Bulgária, Eslovénia).
Curiosamente, em França, a exigência
legal de que a entidade patronal deveria cobrir os custos relacionados com o
equipamento de teletrabalho foi retirada após uma alteração legal (Portaria n.º
2017-1386, de 22 de setembro de 2017) sobre a nova organização do diálogo
social e económico nas empresas e favorecendo o exercício e promoção das
responsabilidades sindicais.).
No entanto, surgiram algumas dúvidas
quanto à implicação efetiva desta alteração legal, considerando a obrigação
legal do empregador de suportar as despesas profissionais.
Noutros países, a legislação
simplesmente não aborda este tema, embora ainda possa ser abordada através da negociação
coletiva. Por exemplo, em Espanha, a falta de regulamentação sobre equipamentos,
foi identificada como um vazio legal na legislação de teletrabalho no período
pré-COVID-19 (Sierra Benítez, 2013, 2015).
Em relação à SST, a legislação sobre o
teletrabalho reconhece, geralmente, os direitos iguais dos teletrabalhadores e
dos trabalhadores que trabalham nas instalações dos empregadores. Assim, as
regras gerais sobre SST são aplicáveis aos teletrabalhadores.
No entanto, a aplicação prática e a
aplicação das normas de SST é mais problemática quando os trabalhadores
trabalham fora das instalações dos empregadores. Ao abrigo dos acordos de
teletrabalho, a responsabilidade do empregador pela proteção da SST dos
trabalhadores é mais desafiante e pode ser legalmente limitada devido aos
direitos de privacidade dos trabalhadores.
Do mesmo modo, a inspeção do trabalho
e os representantes dos trabalhadores podem sentir mais limitações e
dificuldades em verificar se as disposições de segurança e de saúde pertinentes
são corretamente aplicadas.
Em relação a estas questões, vários
países preveem que as inspeções de trabalho, os empregadores (ou peritos em
segurança e saúde) e/ou representantes dos trabalhadores tenham acesso aos
locais de trabalho dos teletrabalhadores para inspecionar o cumprimento das
condições de SST dos trabalhadores, estando estas visitas sujeitas a
notificação prévia do trabalhador e do seu consentimento ou acordo (Bélgica,
Bulgária, Estónia, França, Grécia, Hungria, Países Baixos, Polónia, Roménia,
Eslovénia).
A Bulgária fornece disposições
particularmente pormenorizadas sobre esta matéria. Neste país, a capacidade dos
trabalhadores para recusarem as inspeções patronais é seriamente restringida,
uma vez que os teletrabalhadores não têm direito a negar o acesso ao local de
trabalho durante o horário de trabalho estabelecido e/ou dentro dos limites
estabelecidos no contrato de trabalho individual e/ou no contrato coletivo sem
apresentar motivos.
O teletrabalhador tem, por sua vez, o
direito de solicitar uma inspeção formal no seu local de trabalho. Em
contrapartida, há países em que a legislação impede ou restringe seriamente a
inspeção dos teletrabalhadores no seu país (Croácia, Alemanha, Itália, Espanha,
Portugal).
O problema de assegurar que os
empregadores e os trabalhadores cumpram as normas de SST podem também ser
abordados através de outras medidas. Por exemplo, na Eslovénia, é necessária
uma avaliação da Inspeção do Trabalho antes do início do teletrabalho, embora
apenas com base nas notificações apresentadas pelos empregadores. Só as
empresas autorizadas pela inspeção-geral do Trabalho podem implementar o teletrabalho.
Importa também referir o caso da
Estónia, em que o problema de assegurar o cumprimento das normas de SST dos
trabalhadores foi implementado através de uma abordagem que sublinha a
responsabilidade dos trabalhadores.
Neste país, foi aprovada uma alteração
à Lei de Segurança e Saúde no Trabalho em maio de 2018 (em vigor desde 1 de
janeiro de 2019), que estipula o direito de fazer um acordo entre o empregador
e o trabalhador que faz teletrabalho, sempre que esse acordo contenha uma
penalização contratual, caso o trabalhador não cumpra o regulamento de SST.
Assim, o objetivo desta estipulação é
agir como um dissuasor, de modo que os trabalhadores cumpram o regulamento de
SST. Desta forma, a Estónia atribuiu esta responsabilidade principalmente aos
trabalhadores, embora os empregadores ainda tenham de organizar as instruções e
a formação para os trabalhadores.
Para além do problema da aplicação da
lei, um segundo desafio para a regulamentação das normas SST está relacionado
com a responsabilidade do empregador em caso de ocorrência de acidentes de
trabalho em regime de teletrabalho.
Geralmente, os mesmos regulamentos
aplicam-se a acidentes durante teletrabalho sobre acidentes de trabalho nas
instalações do empregador.
Assim, os empregadores são
responsáveis por acidentes durante o teletrabalho da mesma forma que são por
acidentes ocorridos nas instalações da empresa.
O direito ao seguro de acidentes é
limitado aos teletrabalhos, tal como se aplica aos trabalhadores no local e aos
acidentes ocorridos durante uma atividade profissional ou profissional. No
entanto, a aplicação do conceito de acidente de trabalho aos teletrabalhadores
pode ser mais problemática.
De um modo geral, os quadros jurídicos
nacionais estabelecem que é necessário que o teletrabalhador prove que o
acidente realmente aconteceu no local de trabalho e durante o horário de
trabalho, e as autoridades competentes são responsáveis pela investigação e por
determinar que o acidente ocorreu durante uma atividade profissional ou pessoal.
Em França, encontra-se uma exceção ao
presente regulamento geral, em que a legislação estabelece uma presunção
diferente em casos de acidentes ocorridos no local onde o teletrabalho é
realizado e durante o horário de trabalho. Esta presunção tem o benefício de
aliviar o trabalhador da responsabilidade de evidenciar a causalidade entre o
acidente e o contexto profissional.
Deve chamar a atenção para os países
que adotaram disposições específicas que exigem que os empregadores forneçam
recursos adicionais ou planos personalizados para os teletrabalhos, a este em
vista de os ajudar a cumprir as normas de SST.
Em pelo menos um país (Lituânia), a
legislação prevê que o empregador deve formar o trabalhador na forma de
utilizar com segurança o equipamento de trabalho fornecido pelo empregador. Em
vários países, a legislação exige explicitamente que os empregadores realizem
uma avaliação de riscos do local do teletrabalho e tomem medidas com base nesta
avaliação (Croácia, Alemanha, Hungria, Eslovénia) ou informem o trabalhador dos
riscos existentes no seu lugar de teletrabalho (por exemplo, Países Baixos).
Nos países em que a legislação impede
ou restringe gravemente a inspeção dos teletrabalhadores no seu país (Croácia,
Alemanha, Itália, Espanha), qualquer avaliação dos riscos deve ser efetuada com
base em informações recolhidas pelo teletrabalhador.
Vale também a pena mencio
nar casos em
que a legislação nacional cobre riscos específicos fatores relacionados com o
teletrabalho. Em Itália, é dada especial atenção a evitar riscos associados ao
"tecnostresse". Para evitar este risco, os trabalhadores são obrigados
a cumprir as regras relativas aos períodos de descanso e às convenções
coletivas. Durante os períodos de pausa e repouso, os empregados devem desligar
o equipamento que utilizam para realizar o seu trabalho.
A legislação nos Países Baixos engloba
a avaliação e a prevenção dos riscos psicossociais. Na Eslovénia, a legislação
estabelece que os seguintes fatores devem ser considerados pelo empregador no
caso do teletrabalho: stress e bem-estar mental, o facto de o trabalhador
trabalhar sozinho e outros riscos, tais como o levantamento manual de cargas,
choque elétrico, etc.
Em Portugal e no Luxemburgo, chama-se
a atenção para o risco de isolamento. Em Portugal, a legislação laboral exige
que o empregador promova o contacto regular entre o trabalhador remoto, a
empresa e outros trabalhadores, para evitar o isolamento. No Luxemburgo, o
acordo nacional sobre teletrabalho (que foi declarado vinculativo por lei)
estipula que os empregadores devem assegurar que sejam tomadas medidas para
impedir que os teletrabalhos se isolem dos seus colegas de escritório
(Eurofound, 2010).
Em termos de direitos coletivos, o
máximo que a legislação nacional reconhece são os princípios da igualdade no
teletrabalho nesta matéria. As disposições específicas destinadas a reforçar os
direitos dos teletrabalhos à representação do Conselho de Empresa ou aos
administradores de lojas parecem não ter em falta na maioria dos Estados-Membros
da UE.
Algumas das disposições concretas
identificadas dizem respeito ao direito dos teletrabalhos de elegerem um
representante individual de informação e consulta (Bulgária); Direitos de
informação e consulta relacionados com a introdução de teletrabalho ou o número
de teletrabalhos (Croácia, Grécia, Hungria, Luxemburgo); e a obrigação do
empregador de chegar a um acordo com o sindicato da empresa antes da introdução
do teletrabalho (Polónia).
Uma exceção interessante a esta
abordagem comum foi identificada na Alemanha, que confere competências
extensivas aos conselhos de empresa em várias matérias direta e indiretamente
relacionadas com o teletrabalho (ver Caixa 3).
Caixa 3: Direitos coletivos de
teletrabalho na Alemanha
Na Alemanha, o empregador deve
envolver regularmente o conselho de empresa antes de introduzir o teletrabalho
numa empresa. Existe um direito de codeterminação do conselho de empresa, se o
emprego constituir uma transferência para outro local de trabalho (Versetzung).
Além disso, o conselho de empresa tem
mais direitos de codecisão aplicáveis a todos os trabalhadores em matéria de SST,
a atribuição do tempo de trabalho e da vigilância digital (isto é, no caso de
ser introduzido um dispositivo/software de monitorização dos trabalhadores de
teletrabalho).
Por último, o equilíbrio entre a vida
profissional e a vida profissional em relação ao teletrabalho foi um tema
especificamente abordado num estudo recente desenvolvido pela Eurofound (2020).
Este estudo distingue dois grupos
principais:
• países onde a legislação reforçou a
proteção dos trabalhadores face às consequências negativas do teletrabalho e da
disponibilidade permanente através do direito à desconexão (Bélgica, França,
Itália e Espanha; ver Casa 2);
• países onde o teletrabalho foi
promovido como forma de apoiar a conciliação entre a vida profissional e
familiar ou pessoal, sem lidar com nenhuma das consequências negativas
associadas (Alemanha, Lituânia, Malta, Polónia, Portugal e Roménia).
No segundo grupo de países, o
teletrabalho é reconhecido como um direito a que alguns trabalhadores têm
direito, a este respeito ao cumprimento das responsabilidades familiares.
Assim, a legislação ultrapassa o
princípio voluntário reconhecido no Acordo-Quadro da UE. Na Lituânia, este
direito aplica-se aos trabalhadores grávidas, aos novos pais, aos pais de
crianças pequenas e aos pais solteiros. Na Alemanha, engloba os colaboradores
com responsabilidades de cuidado.
Na Polónia, o direito é principalmente
circunscrito aos pais de crianças com deficiência. Em Malta, Portugal e
Roménia, a legislação prevê disposições mais amplas, estabelecendo que o
teletrabalho pode ser utilizado como uma das medidas para melhorar o equilíbrio
entre a vida profissional e a vida profissional.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
Aceda à versão original Aqui.
