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ETUI tem uma publicação - Policy Brief – que se dedica a diferentes
temáticas. A publicação de maio deste ano dedicou atenção à problemática do
teletrabalho após Covid (da autoria de Pierre Bérastégui - investigador da
ETUI).
Tendo
em conta a importância e a atualidade do tema, o Departamento de SST achou por
bem facilitar a tradução deste documento, a fim de ser disseminado por
diferentes canais de comunicação, nomeadamente neste Blog SST.
Implicações políticas
·
Os formuladores de políticas devem
abordar o risco do desaparecimento gradual do local de trabalho físico, e com
ele a noção de escolha em relação ao trabalho remoto.
·
À medida que alguns trabalhadores
retornam ao local de trabalho, os empregadores devem garantir a continuidade
das contra-medidas para o isolamento e para a prevenção.
·
Será essencial que os empregadores
introduzam novas iniciativas para evitar que grandes conjuntos de trabalhadores
fiquem em risco de sofrerem de esgotamento físico e emocional, e que os
governos adaptem as normas de Saúde e Segurança no Trabalho em conformidade.
·
Os benefícios do teletrabalho dependem
inteiramente do grau de autonomia concedido ao trabalhador e pressupõem uma
cultura de confiança e compaixão, dois aspetos fundamentais que os dirigentes
deverão desenvolver.
·
Garantir o acesso igualitário às TIC e
que os trabalhadores possuem a educação e as competências necessárias para as
usar são desafios fundamentais que os formuladores de políticas precisam de
enfrentar para evitar uma divisão da viabilidade do teletrabalho.
Introdução
Até recentemente, o teletrabalho tem sido mais lento a apropriar-se daquilo
que muitos previram quando a tecnologia de trabalho remoto surgiu pela primeira
vez. Essa inércia reflete provavelmente culturas de trabalho intransigentes,
bem como a falta de interesse dos empregadores em investir nas práticas de
tecnologia e gestão necessárias para operar uma tele-força de trabalho.
No entanto, o teletrabalho de repente experimentou um aumento, como
consequência das medidas implementadas para proteger as pessoas do vírus
Covid-19. No espaço de um ano, a percentagem de trabalhadores que trabalham
pelo menos ocasionalmente em casa aumentou de 11% para 48% (Eurostat 2019;
Fundação Dublin 2020).
Estes dados parecem indicar que um grande número de trabalhadores e
empregadores estão, com toda a probabilidade, a enfrentar novos desafios para
lidar com a mudança repentina para o teletrabalho.
Há um consenso crescente de que é improvável que o teletrabalho retorne aos
níveis pré-pandemia após esta pandemia, esperando-se antes que se venha a
estabelecer. Se o teletrabalho está aqui para ficar, é essencial que as
empresas e os formuladores de políticas entendam os desafios associados a esta
forma moderna de organizar o trabalho.
Os quatro componentes para uma transição bem-sucedida
A implementação de um sistema de teletrabalho exige que os empregadores
tomem um conjunto de precauções para evitarem resultados negativos,
especialmente em termos de saúde e segurança no trabalho. Seguindo o quadro de
Baruch e Nicholson (1997), a implementação bem-sucedida do teletrabalho exige o
alinhamento de quatro categorias de fatores (ver Figura 1).
Em primeiro lugar, há diferenças individuais na capacidade e no desejo dos
trabalhadores se adaptarem ao teletrabalho, o que se explica principalmente
pelo grau de autodisciplina, traços de personalidade e motivação para se
envolverem no trabalho remoto. Em segundo lugar, a viabilidade e eficácia do
teletrabalho são determinadas pelo tipo de trabalho. Na Europa, estima-se que
apenas 37% dos empregos possam ser realizados de forma remota (Joint Research
Centre 2020).
Trata-se de trabalhos com um nível muito baixo de autonomia e fáceis de
controlar remotamente ou, por outro lado, empregos com elevada autonomia e recursos
discricionários que permitem alguma forma de autogestão. A terceira categoria
de fatores está relacionada com o domicílio particular e abrange uma ampla gama
de considerações, como sejam a disponibilidade de espaço físico, a ausência de
distrações ou a presença de crianças pequenas. Finalmente, um determinante
crítico do teletrabalho bem-sucedido é a própria organização da empresa.
Neste sentido, a literatura académica sublinha a importância de uma cultura
solidária, sistemas adequados e um ambiente de trabalho baseado na confiança.
Em suma, o teletrabalho não constitui uma correção rápida ou um modelo único
que se encaixa em todas as soluções, mas exige que muitos fatores estejam
alinhados, alguns deles com pouco espaço de manobra.
Apenas quando as condições relacionadas com essas quatro dimensões forem
atendidas simultaneamente poderá o teletrabalho constituir uma solução viável
para beneficiar tanto os empregadores quanto os trabalhadores. Por outro lado,
qualquer desvio substancial do ajuste ideal resultará provavelmente numa tensão
adicional para o trabalhador.
Evidências recentes mostram que a mudança abrupta para o teletrabalho
aconteceu sem muita consideração pelos fatores acima mencionados (Fundação
Dublin 2020). Uma proporção justa dessas incompatibilidades pode ser atribuída
à natureza extraordinária da crise, uma vez que a maioria das empresas não
teria implementado práticas de teletrabalho de forma tão massiva e prematura.
No entanto, surge a questão de perceber se as tecnologias remotas se tornarão a
forma preferida de organização do trabalho num futuro próximo.
De acordo com uma pesquisa recente, 80% dos empregadores europeus exigem ou
estão a considerar exigir que mais funcionários trabalhem de forma remota
(Littler Mendelson 2020). Com a adoção mais difundida do teletrabalho
estrutural em todo o mundo, a flexibilidade relativa conferida aos empregadores
para lidarem com estas circunstâncias excecionais corre o risco de ser dada
como certa.
Por conseguinte, chegámos a um período crucial. Neste sumário de política,
serão discutidos os desafios que os formuladores de políticas precisam de
enfrentar, bem como o tipo de medidas que podem afetar cada um dos quatro
fatores do teletrabalho que garantem resultados positivos dos trabalhadores.
Nível
individual: enquadrar o teletrabalho como opção facultativa
São inúmeras as notícias recentes com anúncios de empresas com políticas
abrangentes de teletrabalho, algumas das quais atendo decidido permitir que os
funcionários trabalhem em casa de forma permanente. A maior experiência de
teletrabalho do mundo, o Covid-19, pode, portanto, iniciar – ou melhor,
acelerar – a transição para uma nova era de empresas remotas.
Com grandes negócios digitais e trabalho de plataforma a liderar o caminho,
o risco é o desaparecimento gradual do local de trabalho físico, e com ele a
noção de escolha em relação ao trabalho remoto. Nesse sentido, as pesquisas
mostram que a implementação de disposições de teletrabalho em tempo integral
não está necessariamente alinhada com as preferências dos trabalhadores.
Durante o confinamento, apenas 13% dos trabalhadores europeus estavam
dispostos a trabalhar em casa todos os dias se não houvesse restrições impostas
pelo covid-19 (Eurofound 2020). Outro estudo recente destaca que 27% dos
teletrabalhadores vêem o trabalho remoto como uma restrição, dos quais 72%
encontram-se em estado de sofrimento psicológico (Empreinte Humaine 2020).
Estes números ressaltam o potencial de risco que o trabalho remoto implica e
sublinham ainda mais a importância primordial de enquadrar o teletrabalho como
opção discricionária e complementar disponibilizada para o trabalhador.
O Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho já incorpora o caráter
voluntário das disposições de teletrabalho, mas é de importância legal limitada
quando se trata de regular empresas dispostas a trabalhar exclusivamente de
forma remota. O texto estipula que se pode recorrer posteriormente ao
teletrabalho como uma disposição voluntária ou pode ser exigido como parte da
descrição inicial do trabalho de um trabalhador.
Considerando este último caso, tudo o que é necessário para as empresas
imporem o teletrabalho permanente é não renovar os contratos de trabalho
temporário vigentes e, gradualmente, atualizar as descrições do trabalho. Para
contratos permanentes, pode ser exigido que passem por um processo de
reestruturação adequado, que envolva mudanças nos termos e condições dos
contratos de trabalho.
Seguindo a Diretiva sobre Despedimentos Coletivos (98/59/CE) e a Diretiva
Europeia sobre Informação e Consulta (2002/14/CE), é necessário um nível mínimo
de informação e consulta relativamente às decisões que possam levar a
"mudanças substanciais na organização do trabalho ou nas relações
contratuais".
No entanto, nenhum dos instrumentos é particularmente sensível às
preocupações em matéria de saúde e segurança ocupacional. Considerando o risco
potencial de danos psicossociais associados a empregos remotos, o quadro legal
deve abranger meios para avaliar a legitimidade dessas disposições e
especificar medidas adicionais que os empregadores devem tomar para prevenir os
riscos psicossociais. Em consonância com a Diretiva 89/CE/CEE do Conselho e com
o princípio do "dever de cuidado", as estratégias de gestão devem
refletir claramente a priorização da saúde e segurança ocupacional não menos
que os retornos financeiros.
Embora não haja uma disposição legal explícita para considerar os pedidos
de teletrabalho e para justificar quaisquer recusas, essas duas Diretivas
implicam que a rejeição desses pedidos sem uma avaliação de impacto de
igualdade resultaria em decisões discriminatórias e, portanto, injustificáveis.
Igualmente importante é garantir que os teletrabalhadores gozem todos dos
mesmos direitos que os demais trabalhadores, incluindo o direito de entrar em
contacto e adesão a um sindicato, o direito à formação e aprendizagem ao longo
da vida, a possibilidade de serem promovidos e os benefícios dos acordos
coletivos. Embora a maioria desses requisitos já esteja incluída no
Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho, aplicá-los pode ser ainda mais
desafiador à medida que os locais de trabalho se tornam cada vez mais virtuais.
Independentemente da viabilidade desses regimes, os teletrabalhadores devem
gozar do mesmo nível de proteção em relação à saúde e segurança. Considerando
que o teletrabalho traz riscos semelhantes aos do local de trabalho, mas também
riscos próprios, aplicam-se os princípios gerais de prevenção da Diretiva
89/391/CEE.
O empregador tem o dever legal de avaliar os riscos físicos e psicossociais
que o teletrabalho representa e de tomar as medidas adequadas para os eliminar
ou reduzir. Independentemente do acordo de teletrabalho negociado na empresa, é
de suma importância envolver os representantes de saúde e segurança no
processo, com a obrigação de consulta, informação e formação.
Caso contrário, o risco é que a mudança para controlo remoto seja usada
apenas como estratégia de redução de custos sob o pretexto de inovação e em
detrimento da saúde e segurança do trabalho.
Dito isto, quando implementado como uma prática complementar e
discricionária, o teletrabalho tem potencial para servir como um recurso para
os trabalhadores, levando ao aumento da satisfação no trabalho e ao melhor
equilíbrio entre trabalho e vida.
Em contextos de trabalho onde seja viável, todos os funcionários devem,
portanto, ser autorizados a solicitar regimes de teletrabalho, devendo ser
apresentadas razões claras em caso de recusa. Em consonância com a Diretiva
sobre a Igualdade no Emprego (2000/78/CE) e a Diretiva sobre Igualdade de
Género (2006/54/CE), a igualdade de oportunidades deve ser aplicada aos
trabalhadores de agências ou aos que detêm contratos de curto prazo.
Aceda
à versão original da ETUI Aqui.
Tradução da responsabilidade do Departamento de Segurança e
Saúde no Trabalho
