Documento de reflexão da ETUI - Teletrabalho após a pandemia Covid-19 - Permitir condições para uma transição bem-sucedida - parte I

 

imagem com DR

A ETUI tem uma publicação -  Policy Brief – que se dedica a diferentes temáticas. A publicação de maio deste ano dedicou atenção à problemática do teletrabalho após Covid (da autoria de Pierre Bérastégui - investigador da ETUI).

 

Tendo em conta a importância e a atualidade do tema, o Departamento de SST achou por bem facilitar a tradução deste documento, a fim de ser disseminado por diferentes canais de comunicação, nomeadamente neste Blog SST.

Implicações políticas

·         Os formuladores de políticas devem abordar o risco do desaparecimento gradual do local de trabalho físico, e com ele a noção de escolha em relação ao trabalho remoto.

·         À medida que alguns trabalhadores retornam ao local de trabalho, os empregadores devem garantir a continuidade das contra-medidas para o isolamento e para a prevenção.

·         Será essencial que os empregadores introduzam novas iniciativas para evitar que grandes conjuntos de trabalhadores fiquem em risco de sofrerem de esgotamento físico e emocional, e que os governos adaptem as normas de Saúde e Segurança no Trabalho em conformidade.

·         Os benefícios do teletrabalho dependem inteiramente do grau de autonomia concedido ao trabalhador e pressupõem uma cultura de confiança e compaixão, dois aspetos fundamentais que os dirigentes deverão desenvolver.

·         Garantir o acesso igualitário às TIC e que os trabalhadores possuem a educação e as competências necessárias para as usar são desafios fundamentais que os formuladores de políticas precisam de enfrentar para evitar uma divisão da viabilidade do teletrabalho.

 

Introdução

Até recentemente, o teletrabalho tem sido mais lento a apropriar-se daquilo que muitos previram quando a tecnologia de trabalho remoto surgiu pela primeira vez. Essa inércia reflete provavelmente culturas de trabalho intransigentes, bem como a falta de interesse dos empregadores em investir nas práticas de tecnologia e gestão necessárias para operar uma tele-força de trabalho.

No entanto, o teletrabalho de repente experimentou um aumento, como consequência das medidas implementadas para proteger as pessoas do vírus Covid-19. No espaço de um ano, a percentagem de trabalhadores que trabalham pelo menos ocasionalmente em casa aumentou de 11% para 48% (Eurostat 2019; Fundação Dublin 2020).

Estes dados parecem indicar que um grande número de trabalhadores e empregadores estão, com toda a probabilidade, a enfrentar novos desafios para lidar com a mudança repentina para o teletrabalho.

Há um consenso crescente de que é improvável que o teletrabalho retorne aos níveis pré-pandemia após esta pandemia, esperando-se antes que se venha a estabelecer. Se o teletrabalho está aqui para ficar, é essencial que as empresas e os formuladores de políticas entendam os desafios associados a esta forma moderna de organizar o trabalho.

 

Os quatro componentes para uma transição bem-sucedida

A implementação de um sistema de teletrabalho exige que os empregadores tomem um conjunto de precauções para evitarem resultados negativos, especialmente em termos de saúde e segurança no trabalho. Seguindo o quadro de Baruch e Nicholson (1997), a implementação bem-sucedida do teletrabalho exige o alinhamento de quatro categorias de fatores (ver Figura 1).

Em primeiro lugar, há diferenças individuais na capacidade e no desejo dos trabalhadores se adaptarem ao teletrabalho, o que se explica principalmente pelo grau de autodisciplina, traços de personalidade e motivação para se envolverem no trabalho remoto. Em segundo lugar, a viabilidade e eficácia do teletrabalho são determinadas pelo tipo de trabalho. Na Europa, estima-se que apenas 37% dos empregos possam ser realizados de forma remota (Joint Research Centre 2020).

Trata-se de trabalhos com um nível muito baixo de autonomia e fáceis de controlar remotamente ou, por outro lado, empregos com elevada autonomia e recursos discricionários que permitem alguma forma de autogestão. A terceira categoria de fatores está relacionada com o domicílio particular e abrange uma ampla gama de considerações, como sejam a disponibilidade de espaço físico, a ausência de distrações ou a presença de crianças pequenas. Finalmente, um determinante crítico do teletrabalho bem-sucedido é a própria organização da empresa.

Neste sentido, a literatura académica sublinha a importância de uma cultura solidária, sistemas adequados e um ambiente de trabalho baseado na confiança. Em suma, o teletrabalho não constitui uma correção rápida ou um modelo único que se encaixa em todas as soluções, mas exige que muitos fatores estejam alinhados, alguns deles com pouco espaço de manobra.

Apenas quando as condições relacionadas com essas quatro dimensões forem atendidas simultaneamente poderá o teletrabalho constituir uma solução viável para beneficiar tanto os empregadores quanto os trabalhadores. Por outro lado, qualquer desvio substancial do ajuste ideal resultará provavelmente numa tensão adicional para o trabalhador.

Evidências recentes mostram que a mudança abrupta para o teletrabalho aconteceu sem muita consideração pelos fatores acima mencionados (Fundação Dublin 2020). Uma proporção justa dessas incompatibilidades pode ser atribuída à natureza extraordinária da crise, uma vez que a maioria das empresas não teria implementado práticas de teletrabalho de forma tão massiva e prematura. No entanto, surge a questão de perceber se as tecnologias remotas se tornarão a forma preferida de organização do trabalho num futuro próximo.

De acordo com uma pesquisa recente, 80% dos empregadores europeus exigem ou estão a considerar exigir que mais funcionários trabalhem de forma remota (Littler Mendelson 2020). Com a adoção mais difundida do teletrabalho estrutural em todo o mundo, a flexibilidade relativa conferida aos empregadores para lidarem com estas circunstâncias excecionais corre o risco de ser dada como certa.

Por conseguinte, chegámos a um período crucial. Neste sumário de política, serão discutidos os desafios que os formuladores de políticas precisam de enfrentar, bem como o tipo de medidas que podem afetar cada um dos quatro fatores do teletrabalho que garantem resultados positivos dos trabalhadores.

 

Nível individual: enquadrar o teletrabalho como opção facultativa

 

São inúmeras as notícias recentes com anúncios de empresas com políticas abrangentes de teletrabalho, algumas das quais atendo decidido permitir que os funcionários trabalhem em casa de forma permanente. A maior experiência de teletrabalho do mundo, o Covid-19, pode, portanto, iniciar – ou melhor, acelerar – a transição para uma nova era de empresas remotas.

Com grandes negócios digitais e trabalho de plataforma a liderar o caminho, o risco é o desaparecimento gradual do local de trabalho físico, e com ele a noção de escolha em relação ao trabalho remoto. Nesse sentido, as pesquisas mostram que a implementação de disposições de teletrabalho em tempo integral não está necessariamente alinhada com as preferências dos trabalhadores.

Durante o confinamento, apenas 13% dos trabalhadores europeus estavam dispostos a trabalhar em casa todos os dias se não houvesse restrições impostas pelo covid-19 (Eurofound 2020). Outro estudo recente destaca que 27% dos teletrabalhadores vêem o trabalho remoto como uma restrição, dos quais 72% encontram-se em estado de sofrimento psicológico (Empreinte Humaine 2020). Estes números ressaltam o potencial de risco que o trabalho remoto implica e sublinham ainda mais a importância primordial de enquadrar o teletrabalho como opção discricionária e complementar disponibilizada para o trabalhador.

O Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho já incorpora o caráter voluntário das disposições de teletrabalho, mas é de importância legal limitada quando se trata de regular empresas dispostas a trabalhar exclusivamente de forma remota. O texto estipula que se pode recorrer posteriormente ao teletrabalho como uma disposição voluntária ou pode ser exigido como parte da descrição inicial do trabalho de um trabalhador.

Considerando este último caso, tudo o que é necessário para as empresas imporem o teletrabalho permanente é não renovar os contratos de trabalho temporário vigentes e, gradualmente, atualizar as descrições do trabalho. Para contratos permanentes, pode ser exigido que passem por um processo de reestruturação adequado, que envolva mudanças nos termos e condições dos contratos de trabalho.

Seguindo a Diretiva sobre Despedimentos Coletivos (98/59/CE) e a Diretiva Europeia sobre Informação e Consulta (2002/14/CE), é necessário um nível mínimo de informação e consulta relativamente às decisões que possam levar a "mudanças substanciais na organização do trabalho ou nas relações contratuais".

No entanto, nenhum dos instrumentos é particularmente sensível às preocupações em matéria de saúde e segurança ocupacional. Considerando o risco potencial de danos psicossociais associados a empregos remotos, o quadro legal deve abranger meios para avaliar a legitimidade dessas disposições e especificar medidas adicionais que os empregadores devem tomar para prevenir os riscos psicossociais. Em consonância com a Diretiva 89/CE/CEE do Conselho e com o princípio do "dever de cuidado", as estratégias de gestão devem refletir claramente a priorização da saúde e segurança ocupacional não menos que os retornos financeiros.

Embora não haja uma disposição legal explícita para considerar os pedidos de teletrabalho e para justificar quaisquer recusas, essas duas Diretivas implicam que a rejeição desses pedidos sem uma avaliação de impacto de igualdade resultaria em decisões discriminatórias e, portanto, injustificáveis.

Igualmente importante é garantir que os teletrabalhadores gozem todos dos mesmos direitos que os demais trabalhadores, incluindo o direito de entrar em contacto e adesão a um sindicato, o direito à formação e aprendizagem ao longo da vida, a possibilidade de serem promovidos e os benefícios dos acordos coletivos. Embora a maioria desses requisitos já esteja incluída no Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho, aplicá-los pode ser ainda mais desafiador à medida que os locais de trabalho se tornam cada vez mais virtuais.

Independentemente da viabilidade desses regimes, os teletrabalhadores devem gozar do mesmo nível de proteção em relação à saúde e segurança. Considerando que o teletrabalho traz riscos semelhantes aos do local de trabalho, mas também riscos próprios, aplicam-se os princípios gerais de prevenção da Diretiva 89/391/CEE.

O empregador tem o dever legal de avaliar os riscos físicos e psicossociais que o teletrabalho representa e de tomar as medidas adequadas para os eliminar ou reduzir. Independentemente do acordo de teletrabalho negociado na empresa, é de suma importância envolver os representantes de saúde e segurança no processo, com a obrigação de consulta, informação e formação.

Caso contrário, o risco é que a mudança para controlo remoto seja usada apenas como estratégia de redução de custos sob o pretexto de inovação e em detrimento da saúde e segurança do trabalho.

Dito isto, quando implementado como uma prática complementar e discricionária, o teletrabalho tem potencial para servir como um recurso para os trabalhadores, levando ao aumento da satisfação no trabalho e ao melhor equilíbrio entre trabalho e vida.

Em contextos de trabalho onde seja viável, todos os funcionários devem, portanto, ser autorizados a solicitar regimes de teletrabalho, devendo ser apresentadas razões claras em caso de recusa. Em consonância com a Diretiva sobre a Igualdade no Emprego (2000/78/CE) e a Diretiva sobre Igualdade de Género (2006/54/CE), a igualdade de oportunidades deve ser aplicada aos trabalhadores de agências ou aos que detêm contratos de curto prazo. 

 

Aceda à versão original da ETUI Aqui.

 

Tradução da responsabilidade do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho