Nível
organizacional: reorganização dos processos e das atividades de trabalho
Dada a velocidade a que o vírus Covid-19 nos atingiu e o número de pessoas
afetadas, as organizações tiveram muito pouco tempo para montar um plano de
trabalho a partir de casa. Equipamentos desadequados, falta de apoio
organizacional e expetativas irrealistas em relação ao desempenho e à
produtividade têm sido preocupações comuns para os trabalhadores durante o
confinamento (Fundação Dublin 2020).
No geral, apenas metade dos trabalhadores europeus estão satisfeitos com a
quantidade de trabalho que conseguiram realizar, enquanto 65% relataram estar
satisfeitos com a qualidade do seu trabalho. Além disso, a baixa produtividade
resultante das práticas disfuncionais de teletrabalho provavelmente levará a
mais horas de trabalho e a maior tensão para os trabalhadores. Durante o
confinamento, 33% dos trabalhadores europeus relataram trabalhar durante o
tempo livre para atender às necessidades de trabalho, e 24% sentiram-se
emocionalmente esgotados pelo trabalho.
Esses números sublinham que o trabalho remoto implica uma reorganização dos
processos de trabalho para o tornar mais eficiente e sustentável para os
trabalhadores. Com as empresas a reconhecer cada vez mais o potencial desses
regimes, será essencial que os empregadores introduzam iniciativas para
prevenção do esgotamento físico e emocional e que os governos adaptem as
regulamentações da SST em conformidade.
O Acordo-Quadro Europeu sobre Teletrabalho de 2002 enfatiza a noção de
"soberania do tempo", através da qual os trabalhadores de
teletrabalho gerem a organização do seu tempo de trabalho. Além disso, tanto
empregadores quanto gestores devem desempenhar um papel fundamental na promoção
do bem-estar dos trabalhadores e na prevenção do excesso de trabalho. Esses
objetivos podem ser alcançados através da comunicação efetiva de expetativas
realistas e de prazos alcançáveis, priorizando o trabalho e realocando
trabalhadores com pouco trabalho para equipas sobrecarregadas.
Além disso, as empresas devem estar atentas ao aumento da procura de
trabalho dos próprios gestores, o que poderá resultar da gestão de equipas
remotas. As organizações devem implementar um "sistema de alerta
antecipado" para detetar o risco de burnout, incentivando os trabalhadores
a comunicar sempre que se sintam sobrecarregados.
O Covid-19 aumentou o volume de dados que as organizações detêm, já que as
empresas tiveram que acelerar a transformação digital das suas operações. Uma
pesquisa recente mostra que 53% dos trabalhadores mais novos não se sentem
totalmente confiantes de que a gestão cumpre as leis, códigos de conduta e
regulamentações relevantes do setor (Ernst e Young 2020).
Neste contexto, é mais importante do que nunca garantir que as empresas
sejam fornecidas com diretrizes claras sobre como prevenir ameaças à segurança
cibernética enquanto os trabalhadores estão a trabalhar a partir de casa, bem
como sobre como eles podem cumprir as regulamentações de proteção de dados e
privacidade.
A falta de interação presencial com os colegas representa outra preocupação
principal dos teletrabalhadores durante a pandemia. A aplicação maciça do
teletrabalho criou uma espécie de efeito de " problema partilhado é
problema meado", tornando o fenómeno não limitado a poucos, mas aplicável
a milhares de trabalhadores que tiveram que recorrer ao uso das tecnologias
para reduzir a sensação de isolamento social durante a pandemia (Hwang et al.
2020).
Pausas virtuais para café, chamadas de vídeo em equipa e check-ins
individuais de bem-estar têm sido comuns e permitiram que os trabalhadores se
vissem apesar da distância física. Os números são, portanto, menos alarmantes
nesse sentido, com 12% dos trabalhadores europeus a sentirem-se isolados
enquanto trabalham e 16% relatando a falta de apoio por parte dos colegas
(Fundação Dublin 2020).
Com alguns segmentos da força de trabalho a retornar às instalações dos
seus empregadores e outros a procurar regimes de teletrabalho, há o risco de
que essas contramedidas desapareçam e exponham os demais teletrabalhadores a um
maior isolamento profissional. As políticas dos empregadores devem abordar a
continuidade dessas medidas e, de forma mais geral, garantir que todos os
esforços sejam feitos para ajudar os trabalhadores a manterem-se conectados com
os supervisores, colegas e a organização como um todo.
A comunicação não se deve limitar ao conteúdo, mas também incluir os
aspetos sociais do trabalho, criando oportunidades de ligação para além das
obrigações laborais ou continuando as tradições de escritório estabelecidas. No
entanto, é importante encontrar um equilíbrio e estabelecer interações sociais
dentro do horário de trabalho, para não desfocar ainda mais a linha entre o
tempo de trabalho e o tempo privado.
Por fim, envolver os trabalhadores na conceção e implementação do
teletrabalho, de acordo com as diretrizes acima estabelecidas, é de suma
importância. Além de constituir uma obrigação legal (89/391/CECC), discutir e
chegar a um consenso sobre soluções dará o tom e promoverá a confiança antes do
início de um programa de teletrabalho estrutural.
Nível de casa e família: garantir uma boa interface trabalho-vida
O aumento abrupto do teletrabalho também destacou a indefinição das linhas
entre o trabalho e a vida privada (Fundação Dublin 2020). Durante o
confinamento, 21% dos trabalhadores europeus consideraram que o seu trabalho os
impede de passar tempo com a sua família e 29% sentiram-se muito cansados após
o trabalho para fazer certos trabalhos domésticos.
Níveis elevados de stresse são outra consequência de limites pouco
definidos, com 27% dos trabalhadores europeus a afirmar que continuam a
sentir-se preocupados com o trabalho mesmo quando não estão a trabalhar. Muitas
das iniciativas recentes para lidar com limites pouco definidos têm visado a
restrição do acesso a sistemas de trabalho fora do horário de expediente, como
o estabelecimento do direito a desligar nas políticas nacionais.
Esses números demonstram que a situação de equilíbrio trabalho-vida dos
teletrabalhadores durante o confinamento está longe de ser ideal. Embora este
facto possa ser parcialmente explicado pelos desafios adicionais trazidos pela
crise, como o encerramento de creches e escolas, isso também levanta a questão
do nível de aplicação do direito de desconexão e o seu grau de eficácia.
Ao mesmo tempo em que se permite a regulamentação da utilização excessiva
da comunicação digital, a aplicação do direito de desconexão não deve privar os
trabalhadores de algumas das vantagens do trabalho remoto. É claro que não há
uma solução única, pois alguns trabalhadores sentem a necessidade de demarcar
claramente as suas vidas profissionais da vida pessoal, enquanto outros podem
encontrar benefícios em transpor temporariamente esses limites.
No entanto, tais benefícios dependem inteiramente do contexto de gestão específico e do grau de autonomia concedido ao trabalhador. Além das práticas descritas anteriormente, os regimes de teletrabalho devem também envolver flexibilidade na organização do tempo de trabalho e do espaço. Os regimes de teletrabalho devem implicar uma discussão aberta sobre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e ainda sobre a forma como estas duas dimensões podem trabalhar bem em conjunto.
Ao fazê-lo, os funcionários podem conciliar as exigências familiares e
profissionais de tal forma que de outro modo não resultaria. Alguns exemplos
incluem o apoio a trabalhadores com responsabilidades em termos de assistência,
como crianças pequenas, menores ou dependentes adultos, que o trabalhador tem a
seu cargo. Os gestores diretos desempenham um papel fundamental e devem ser
proativos em incentivar essas discussões. Esta abordagem caso a caso só é
possível ao promover uma cultura de confiança e compaixão, dois traços chave
que os dirigentes devem desenvolver.
Um bom equilíbrio trabalho-vida também pressupõe que os funcionários são
dotados de equipamentos semelhantes aos que são utilizados no escritório. A
ergonomia dos móveis domésticos pode não ser ótima e dar origem a distúrbios
musculoesqueléticos.
É responsabilidade do empregador prevenir tais riscos disponibilizando
equipamentos adequados e informar os trabalhadores sobre questões ergonómicas
através de formação ou de outros tipos de medidas preventivas, prestando
especial atenção aos sinais precoces e ajustando o ambiente de trabalho em
conformidade.
Nível de trabalho: evitar o risco de divisão de viabilidade do teletrabalho
Numa tentativa desesperada de mitigar as implicações económicas de uma
crise sem precedentes, os regimes flexíveis de trabalho foram expandidos para
outras funções laborais e setores diferentes dos habituais. Durante o
confinamento, cerca de um quarto dos trabalhadores europeus relatou ter
trabalhado regime de pelo menos teletrabalho parcial em setores tão diversos
como a saúde, os transportes e a agricultura (Sostero et al. 2020).
Quando a poeira assentar, é mais do que provável que seja levada a cabo uma
verificação de realidade, pois nem os governos nem as empresas podem deixar de
concluir que nem todos os empregos são passíveis de teletrabalho. A viabilidade
do teletrabalho não seria problemática se esta pandemia fosse apenas uma pedra
no sapato da humanidade.
No entanto, existe um consenso crescente entre os cientistas de que a
desflorestação, a par da nossa invasão em diversos habitats da vida selvagem
estão a contribuir para a propagação mais frequente de doenças de animais para
humanos. Devemos, portanto, assumir que esta não é a última pandemia que vamos
enfrentar.
Isto levanta a possibilidade de uma nova divisão entre aqueles que podem
recolher ao teletrabalho e aqueles que não o podem fazer. A divisão da
viabilidade do teletrabalho pode resultar em segmentos de trabalhadores que
experimentam maior insegurança no trabalho e incertezas financeiras, o que tem
consequentemente impactos na sua saúde mental.
Os trabalhadores que não têm a oportunidade de recorrer ao teletrabalho
correm maior risco de despedimento temporário ou licença, e até mesmo de
demissão permanente por motivos económicos. Esse aumento da vulnerabilidade
sobrepõe-se às desigualdades existentes no mercado de trabalho, uma vez que a
maioria dos empregos de baixas qualificações e baixa remuneração não são
passíveis de serem levados a cabo em regime de teletrabalho (JRC 2020).
Além disso, essa nova divisão poderia tender a aumentar a separação
espacial e social entre classes sociais. Se uma aristocracia do trabalho se
movimentar para uma esfera superior de trabalho executado de forma virtual e
remota, as distâncias sociais tornar-se-ão potencialmente muito maiores e a
coesão social passará a ser mais problemática.
Embora algumas ações ambiciosas tenham ajudado a mitigar o impacto
económico da crise, é necessária uma resposta mais estrutural para evitar uma
divisão provocado pelo teletrabalho. Em primeiro lugar, os trabalhadores em
empregos que não são passíveis de ser executados em regime de teletrabalho
devem ter redes adicionais de segurança social, a fim de serem protegidos das
incertezas financeiras associadas a pandemias e desastres em larga escala.
Em segundo lugar, a garantia de que os trabalhadores têm acesso igualitário
às TIC, bem como a educação e competências necessárias para a sua utilização
constitui um desafio fundamental que os formuladores de políticas devem
enfrentar. O acesso aos regimes de teletrabalho deve ser facilitado entre os
trabalhadores mais jovens e menos qualificados, uma vez que a aprendizagem ao
longo da vida está a tornar-se a principal fonte de segurança no trabalho na
era digital.
As políticas também devem abordar os trabalhadores mais velhos, em particular no que diz respeito às oportunidades de aprendizagem e à proteção contra a discriminação por idade na força de trabalho.
Conclusão
Esta análise tem como objetivo esclarecer alguns dos principais desafios
que as políticas de teletrabalho devem solucionar após a pandemia Covid-19.
Revimos brevemente as quatro categorias de fatores que afetam a eficácia do
trabalho remoto e o bem-estar dos teletrabalhadores, com ênfase nas lições que
podem ser aprendidas com a maior experiência de trabalho a partir de casa do
mundo.
O fio condutor dessa análise é garantir que o teletrabalho sirva como um
recurso para os trabalhadores, o que requer um nível fundamentalmente maior de
alinhamento entre esses quatro fatores. Tal como foi demonstrado neste sumário,
esses desafios decorrem da falta de regulamentações específicas e da ausência
de um quadro abrangente.
Garantir que os processos e atividades de trabalho acomodem o ambiente
virtual, fomentar o caráter voluntário dos regimes de teletrabalho, reenquadrar
o teletrabalho como forma de conciliar as exigências familiares e profissionais
e evitar o risco de uma divisão de teletrabalho são iniciativas fundamentais
que garantirão uma transição socialmente responsável ao novo mundo do trabalho.
Alcançar um ajuste perfeito entre esses quatro fatores foi ilusório durante
o confinamento, mas este quadro pessimista não deve esconder a urgência de
repensar o quadro de regulamentação do teletrabalho. Tal reflexão é
particularmente necessária à medida que nos aproximamos de um ponto de viragem no
futuro do teletrabalho, com os empregadores a reconhecerem cada vez mais os
benefícios de tais regimes.
Aceda
à versão original da ETUI Aqui.
Tradução da responsabilidade do Departamento de Segurança e
Saúde no Trabalho
