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Impacto setorial
Em todos os setores, as mulheres são
mais propensas a serem assediadas sexualmente quando trabalham em empregos
dominados por homens (ex. forças publicas, transportes de passageiros) e em
empregos tradicionais "femininos" (como empregadas de mesa,
enfermeira e atendimento ao publico em lojas).
Mulheres em ambientes militares também
relatam uma alta ocorrência de assédio sexual. Uma das razões para isso pode
estar relacionada à teoria da razão sexual descrita acima. De acordo com o EWTCS 2021, a maior
prevalência de assédio sexual registada pode ser encontrada no setor do
comércio e hotelaria (2,2% relataram atenção sexual indesejada no local de
trabalho durante o último mês) e no setor da administração pública, educação e
saúde (2,1%). Os setores com menor prevalência foram a construção e transportes
(1,4%) e a agricultura e indústria (0,9%).
Os profissionais da saúde comunicaram níveis até três vezes
superiores de atenção sexual indesejada do que a média da UE (5,7% contra 1,7%).
Os trabalhadores com empregos precários têm duas vezes mais probabilidades de serem vítimas de assédio sexual do que os trabalhadores com empregos mais estáveis/fixos. Em geral, uma proporção mais elevada de mulheres do que de homens trabalha em formas precárias de emprego na UE.
Este
pode ser outro fator para explicar por que as mulheres são mais propensas a
serem assediadas sexualmente. Em Espanha, por exemplo, 18,5% de todas as
mulheres que trabalham denunciam situações de assédio sexual. Esta percentagem aumenta para
27,1 entre as mulheres que trabalham com um contrato de trabalho não regular. O
assédio sexual é também frequentemente denunciado por trabalhadores em empregos
pouco qualificados e por mulheres que trabalham em cargos
de direção (25 %) ou em grupos profissionais (29 %).
As diferenças culturais podem influenciar a forma como homens e mulheres percebem e respondem ao assédio sexual. Por exemplo, o assédio sexual no local de trabalho pode estar associado a atitudes estereotipadas de género profundamente enraizadas. Assim, a forma de encarar as mulheres como objetos de desejo sexual e de aceitar que têm um papel subalterno na sociedade e na família pode facilitar ou agravar o assédio sexual das mulheres no trabalho.
O movimento #MeToo trouxe o assédio sexual para o debate público. A dimensão e o alcance deste debate devem-se em grande medida à campanha nas redes sociais que incentiva as mulheres a difundir a expressão "#MeToo" para chamar a atenção para a dimensão e a omnipresença do problema do assédio sexual.
O movimento ajudou a aumentar a conscientização sobre o que é aceitável (e o que não é) e a capacitar as vítimas a denunciar seus assediadores. Não está claro se o movimento #Metoo levará ou não a uma diminuição do assédio sexual no local de trabalho.
Um estudo dos EUA relatou que menos mulheres relataram coerção sexual e atenção sexual indesejada após o movimento #MeToo, mas notou, por outro lado, um aumento nos relatos de assédio de gênero, sugerindo que, embora o assédio sexual flagrante possa estar diminuindo, os locais de trabalho podem estar vendo um aumento na hostilidade contra as mulheres.
Por outro lado, o movimento
também gerou polémica, tornando os homens mais preocupados, incluindo no local
de trabalho, com falsas alegações de assédio sexual que possam enfrentar. Uma
pesquisa mostrou que gerentes homens relataram ter "medo" de orientar
mulheres ou ficar sozinhos com elas, temendo ser falsamente acusados de assédio
sexual.
Custos
e consequências
O assédio sexual pode ter um impacto direto e indireto nas organizações e nos trabalhadores. Por exemplo, a indemnização é um dos principais custos diretos do assédio sexual. Os custos indiretos do assédio sexual incluem: baixa produtividade, elevado absentismo, baixo desempenho, moral baixa e rotatividade no emprego.
Quinn, Woskie e Rosenberg observaram
taxas mais elevadas de rotatividade do emprego, ausência por doença e menor
produtividade associada a relatos de assédio sexual. Além disso, o declínio da
saúde física e mental dos trabalhadores assediados pode conduzir a um aumento
do absentismo, a uma menor satisfação no trabalho, a um clima de trabalho mais
desfavorável e a uma menor motivação, bem como a níveis mais elevados de
abandono do emprego e do trabalho (por exemplo, não se relacionar com colegas).
A vitimização, sentida através de
comportamentos negativos no local de trabalho, conduziu a problemas de saúde
dos trabalhadores, sob a forma de problemas de saúde mental e cardiovasculares.
Outra consequência é um menor compromisso organizacional. Mais importante ainda, estes
resultados negativos não dependem de assédio sexual sustentado e prolongado,
uma vez que mesmo o nível baixo, mas as incidências frequentes podem ter um
impacto negativo numa amostra de mulheres trabalhadoras.
Estas repercussões negativas não são específicas do trabalho e, para aqueles que são assediados, são mais propensos a experimentar sintomas psicossomáticos, perda de autoestima, com o impacto a invadir a sua vida privada.
As trabalhadoras da UE-27 que foram vítimas de assédio sexual declararam sentir raiva (45%), aborrecimento (41%), vergonha (36%), medo (29%) e vergonha (20%). Além disso, 20% das vítimas do sexo feminino relataram sentimentos de vulnerabilidade, 14% relataram ansiedade e 13% relataram perda de autoconfiança18.
É igualmente importante avaliar o efeito de género. Os homens
assediados sexualmente são mais propensos do que as mulheres a abusar do álcool.
Níveis mais elevados de assédio sexual revelaram níveis mais elevados de
depressão e problemas de saúde mental para os homens do que para as mulheres.
Prevenção
e práticas positivas
Devido às consequências negativas acima descritas, é importante gerir e prevenir o assédio sexual no local de trabalho. A Diretiva 2006/54/CE da EU proíbe o assédio sexual e solicita aos Estados Membros que incentivem os empregadores a facilitar a igualdade de tratamento entre homens e mulheres. A saúde e o bem-estar são componentes essenciais para uma vida profissional eficaz, e esta situação é perturbada quando ocorrem assédio sexual e vitimização.
Para
eliminar o assédio sexual, é necessário saber o que motiva esse comportamento.
No entanto, como as razões não são explícitas, isso requer mais investigação
empírica para entender por que esses comportamentos ocorrem. Essas
investigações devem incluir métodos quantitativos e qualitativos, e devem
incluir pesquisadores com experiência em agressão sexual e das mulheres (e
homens) a quem isso ocorre.
Uma melhor compreensão dos fatores e
mecanismos subjacentes ao assédio sexual e à vitimização no local de trabalho é
essencial para informar o desenvolvimento de políticas organizacionais e
práticas eficazes no local de trabalho.
Embora
não exista atualmente um método ou prática específica que elimine totalmente o
assédio sexual, as organizações podem preferir implementar uma abordagem mais
assertiva para lidar com tais comportamentos. No entanto, isso pode resultar em
mulheres em uma posição desconfortável, já que mulheres e homens tendem a
voltar a formas estereotipadas de gênero quando desafiadas, com mulheres
emitindo e homens agindo.
Uma cultura organizacional que promova um clima social positivo (orientado para os trabalhadores em vez de orientado para o trabalho) e que seja sensível às trabalhadoras que desejam equilibrar as suas obrigações profissionais e pessoais é menos suscetível de ter preocupações com o assédio sexual.
Um método envolve uma mudança
organizacional que é impulsionada pelos trabalhadores, a abordagem
"ascendente", para promover uma cultura de respeito mútuo, incluindo os
elementos cíclicos de:
- reconhecimento de problemas;
- aprendizagem e desenvolvimento
dos colaboradores; e ainda
- avaliação da eficácia da mudança.
Embora
esta abordagem centrada nas pessoas se concentre num sistema organizacional
«informal», tal funcionará em conjunto com processos mais formais (tais como
políticas anti-assédio).
Algumas das recomendações que foram promovidas para garantir uma política
bem-sucedida são:
- uma mudança de cultura de
trabalho, com a questão do assédio sexual a ser levada a sério;
- fornecer regularmente informações
sobre assédio sexual a toda a força de trabalho e dar formação às pessoas
envolvidas;
- apoio à gestão;
- serviços de aconselhamento
confidencial e comissões de queixas com as instalações necessárias, não
diretamente relacionadas com a gestão; e ainda
- procedimentos de queixa especificamente relacionados com assédio sexual; e a política de assédio sexual deve fazer parte da política de igualdade de oportunidades.
A prevenção e as práticas positivas podem ocorrer tanto a nível micro (individual, dos trabalhadores, organizacional) como macro (governamental). A abordagem governamental é destacada anteriormente neste artigo e mostra que os governos regulam contra tais práticas negativas.
A nível micro/individual, a investigação demonstra que as vítimas de assédio sexual tendem a utilizar estratégias de enfrentamento menos diretas e enérgicas, tais como, evitar a pessoa que faz o assédio ou tentar acalmar o agressor.
Os indivíduos podem usar um estilo ativo ou passivo para lidar com esses comportamentos, e o estilo
adotado depende e é influenciado pelas diferenças individuais
. Qualquer método ou combinação de métodos escolhidos deve ser continuamente avaliado quanto à sua eficácia, especialmente no que diz respeito às políticas e à formação.
Embora as políticas gerais sejam úteis, as organizações devem ter em vigor políticas, procedimentos e práticas específicas e holísticas para a respetiva organização. Tal implicaria gerar mais informações sobre a compreensão de como e por que razão os indivíduos são visados e como as vítimas lidam com o assédio no local de trabalho, uma vez que as estratégias de adaptação demonstraram amortecer o stress associado a essas experiências.
Tradução da responsabilidade do Dep. SST
Aceda à versão original Aqui
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