5 - Observações
O Acordo-Quadro da UE sobre
teletrabalho (2002) constitui a principal referência para a legislação nacional
e a negociação coletiva sobre o teletrabalho na maioria dos Estados-Membros da
UE. Isto inclui a definição do que é o teletrabalho (uma forma de organização
de trabalho em que um trabalhador utiliza equipamentos TIC para realizar
trabalhos fora das instalações da empresa, onde esse trabalho poderia ter sido
realizado nas instalações da empresa) e a regulação dos seus aspetos
fundamentais: voluntariado tanto para os trabalhadores como para os
empregadores; reversibilidade; igualdade de emprego, formação e direitos
coletivos; proteção de dados; respeito pela privacidade; e a responsabilidade
dos empregadores pela SST.
Os Estados-Membros da UE regulam o
teletrabalho através da legislação legal ou do diálogo social e da negociação
coletiva. Na maioria dos países, ambos os tipos de regulação são usados (embora
com cobertura e significado diferentes) e complementam-se mutuamente. O papel
desempenhado pelo Estado ou pelos intervenientes nas relações industriais na
regulação do teletrabalho difere e, em parte, depende das tradições nacionais
das relações industriais.
Antes do surto de COVID-19, poderia
ser feita uma distinção geral entre dois grupos principais: países com
definições estatutárias e legislação específica sobre a utilização de
teletrabalho (organização de trabalho, condições de trabalho, etc.) criados no
código do trabalho ou legislação conexa (Bélgica, Bulgária, Checa, Espanha,
Alemanha, Estónia, França, Grécia, Hungria, Croácia, Itália, Lituânia,
Luxemburgo, Luxemburgo, Malta, Países Baixos, Polónia, Portugal, Roménia,
Eslovénia, Eslováquia; países sem
definições legais e legislação específica relativa ao teletrabalho, ou quando
os regimes de teletrabalho são tratados em diferentes leis relacionadas com a
proteção de dados, segurança e saúde ou tempo de trabalho (Áustria, Chipre,
Dinamarca, Finlândia, Irlanda, Letónia, Suécia).
Tomando o Acordo-Quadro da UE como
referência, os principais aspetos inovadores regulamentados podem ser resumidos
da seguinte forma: teletrabalho regular e ocasional: o Acordo-Quadro da UE
apenas abrangeu teletrabalho regular (pelo menos 1 dia por semana). No entanto,
o teletrabalho ocasional surgiu como a forma predominante de teletrabalho (ou
seja, menos de 20 % do tempo de trabalho e/ou não seguindo um padrão
específico). As abordagens nacionais variam.
Alguns países alteraram a definição
legal de teletrabalho para abranger qualquer intensidade (por exemplo, França);
outros países estabeleceram definições e regras diferentes para o teletrabalho
regular e ocasional (por exemplo, Bélgica).
Direito de desconexão: o Acordo-Quadro da UE declarou que os teletrabalhadores devem gerir a organização do seu tempo de trabalho nos limites da legislação nacional e da negociação coletiva. As expectativas de disponibilidade constante por parte de empresas ou clientes levaram alguns países a regular o direito à desconexão, o que inclui acordo sobre a distribuição de horas de trabalho, limitação de disponibilidade e quebras.
Direito ao teletrabalho: mesmo
que o princípio voluntário seja mantido, alguns países têm regulamentado o
direito de pedir teletrabalho (por exemplo, França ou Países Baixos, quando os
trabalhadores têm o direito de receber uma resposta explicativa escrita no caso
da recusa de uma empresa) ou prestaram um tratamento especial a alguns grupos
com vista a apoiar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional
(por exemplo, Alemanha).
Disposições específicas da legislação
da SST que desenvolvem a abordagem geral do Acordo-Quadro da UE: a
regulamentação neste domínio é variada. Em alguns países, o dever dos
empregadores de realizar uma avaliação de risco e informar os trabalhadores é
explicitamente mencionado na legislação, embora os procedimentos de avaliação
dos riscos sejam diferentes e, em alguns países, os empregadores estão
severamente limitados pelo direito à privacidade (nesses casos, a avaliação dos
riscos baseia-se nas informações fornecidas pelo teletrabalho).
O leque de riscos para a SST que são
abordados também difere. Alguns países desenvolveram regulamentação para
avaliar e prevenir os riscos psicossociais específicos, nomeadamente o
isolamento, o conflito de trabalho e o stress.
Por último, a responsabilidade dos
empregadores por acidentes de trabalho é uma área delicada e as regulamentações
nacionais a este respeito variam consideravelmente.
Desde o surto do COVID-19, os governos
adotaram uma variedade de medidas temporárias para fomentar ou impor o
teletrabalho como medida preventiva para conter a propagação do COVID-19.
Paralelamente, os pontos focais nacionais da UE-OSHA salientam que a pandemia
conduziu a uma maior sensibilização para a pertinência das questões da SST no
trabalho, tanto nas instalações dos empregadores como noutros locais.
As orientações gerais para evitar a
expansão da pandemia no trabalho foram combinadas com guias e recursos mais
específicos para facilitar a transição para teletrabalho seguro, tendo em conta
que muitas empresas e teletrabalhos não tinham experiência prévia com este
acordo de trabalho.
Além disso, na maioria dos países, a
experiência de teletrabalho extensivo e prolongado suscitou alterações na
legislação e nos debates destinados a adaptar melhor a regulação do
teletrabalho num cenário pós-COVID-19. No momento da escrita (março de 2021),
cinco países implementaram alterações legais (Itália, Luxemburgo, Letónia,
Eslováquia e Espanha), enquanto a legislação está a ser analisada em muitos
outros países (Áustria, Bélgica, Chipre, Croácia, Hungria, Irlanda, Alemanha,
Países Baixos, Malta, Polónia, Portugal e Eslovénia).
As alterações jurídicas e os debates
políticos sobre teletrabalho englobam quatro aspetos principais, (1) a
definição legal de teletrabalho (incluindo a distinção entre teletrabalho
regular e ocasional), (2) o direito à desconexão, (3) o direito ao teletrabalho
e (4) disposições da SST.
Seguem as tendências já em vigor antes
da pandemia. Em contrapartida, a experiência do teletrabalho durante a pandemia
não conduziu a alterações legais ou a debates políticos nos países nórdicos. A
implementação de teletrabalho ocasional através de acordos individuais e
informais tem sido tradicionalmente baseada na autorregulação sem
constrangimentos de gestão específicos, em vez de depender da confiança entre
empregadores e empregados (a chamada abordagem "liberdade com
responsabilidade").
Esta abordagem parece ter sido eficaz
durante a pandemia. A Dinamarca é o único país nórdico onde existe um amplo
debate sobre o teletrabalho, incluindo os pedidos de alterações das disposições
da SST aplicáveis ao trabalho com ecrãs dotados de visor em casa.
No entanto, o debate parece estar em
consonância com o aumento da autorregulação: uma das aspirações é que o
trabalho a partir de casa seja possível numa escala maior com a aplicação de requisitos
específicos de SST.
Tradução da responsabilidade do Departamento de SST
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