UNI GLOBAL UNION: Guia PRINCÍPIOS SINDICAIS PARA ASSEGURAR OS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TELETRABALHO

 

Imagem com DR

A UNI GLOBAL UNION publicou este Guia sobre os PRINCÍPIOS SINDICAIS PARA ASSEGURAR OS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TELETRABALHO traduzido para português e que consideramos a maior importância ser consultados por todos os representantes sindicais, trabalhadores e trabalhadoras.

Segue a introdução:

"Desde os princípios de 2020 que a rápida dissemi­nação do vírus da COVID-19 e subsequentes confina­mentos fizeram acelerar a tendência do teletrabalho. Há, segundo se calcula, (dependendo do país) 30%-45% de trabalhadores em regime de teletrabalho contratados a trabalhar de casa ou noutro local de teletrabalho durante este período. Ainda que seja im­provável que os níveis de teletrabalho durante o surto da pandemia venham a ser registados no período pós-pandémico, muitos desses assim empregados acabarão por trabalhar fora de um local de trabalho fixo, sendo provável que a procura de teletrabalho venha a aumentar a longo prazo.

Escolher o teletrabalho em condições ‘normais’ não é o mesmo que o escolher durante a crise da COVID-19. Muitos dos trabalhadores em regime de teletrabalho tiveram de assumir tarefas adicionais, como ter que cuidar das crianças e da sua educação sem poderem preparar atempadamente o seu ambi­ente de trabalho em casa, sendo sobrecarregados/as por encargos de carácter psicológico e físico de con­finamento e isolamento. Há assim que ter o cuidado de se não equacionar uma coisa com a outra. Valerá a pena, todavia, reflectir doravante sobre esta massiva experiência de teletrabalho, tanto em relação às opor­tunidades e riscos que faz surgir, como à função dos sindicatos na negociação de melhores condições de teletrabalho e direitos dos trabalhadores.

UNI Global Union, com o apoio de UNI Finance, UNI ICTS, e UNI P&M, desenvolveu princípios básicos de apoio aos afiliados de UNI para a negociação do teletrabalho — tanto durante como posteriormente à pandemia da COVID-19. O objectivo é garantir que as condições de trabalho reconciliam os pedidos dos trabalhadores para um maior grau de flexibili­dade, ao mesmo tempo que protegem os direitos e salvaguardas do trabalho e dos sindicatos. 

O tele­trabalho pode trazer modificações significativas aos termos e condições (T&C) de emprego. As regras de teletrabalho devem constituir assunto de carácter obrigatório em negociações colectivas. Se bem que já tenham entrado em vigor vários acordos colectivos e que já haja jurisdições nacionais de certos países que adoptaram alguns desses princípios, não deixa de haver lacunas em regras e regulamentos a todos os níveis; que têm de ser abordados primeiramente para que o teletrabalho passe a ser alargado e permanen­te.

Até mesmo antes da crise, a procura de teletrabalho aumentava tanto da parte de entidades patronais como de trabalhadores. Para certas entidades pa­tronais o teletrabalho oferece maior grau de flexib­ilidade, melhor equilíbrio trabalho/vida, faz ganhar tempo por deixar de haver a deslocação do casa para o local de trabalho e vice-versa, e outras vantagens. 

A adopção massiva do teletrabalho com a pandemia da COVID-19 acabou por mitigar o estigma associado a este tipo de trabalho e o correlacionado impacto negativo nas expectativas de trabalho futuro e desen­volvimento profissional.

A crise da COVID-19, porém, também demonstrou ha­ver riscos associados ao teletrabalho, como questões de isolamento e de saúde mental, níveis mais baixos de inovação e criatividade, sobrecargas de trabalho, horas de trabalho e de ligações digitais mais longas, assim como a desfocagem no que é a vida profis­sional e a privada. 

Podem também surgir questões relacionadas com a saúde e a segurança, haver a necessidade de compensação adequada, tensões nas relações com o patronato, vigilância do trabalhador, e acima de tudo barreiras mais significativas a transpor pelos sindicatos para poderem organizar, negociar acordos colectivos e comunicar em formato digital, o que hoje se utiliza com maior frequência.

O risco de o teletrabalho passar a ser obrigatório, im­posto por condições levantadas pela COVID-19, não deixa de ser real. Há já muitas entidades patronais a limitar os aspectos de carácter voluntário, e muitas também a usar o teletrabalho como desculpa para o corte em postos de trabalho e pagamentos. 

Dá-se ainda a reestruturação de corporações via ‘digital off-shoring’, tendência que aumenta. Não se deve descurar o facto de que as entidades patronais têm a ganhar significativamente com a preferência contínua do teletrabalho para os seus empregados; o que che­ga a representar uma poupança de 10.000 EUR / US$ 11.000 ao ano, por cada um deles, em termos de for­necimento de água e luz, da renda, limpeza industrial, etc. 

O trabalhador que recorre ao teletrabalho tem de usufruir da oportunidade de negociar em termos colectivos através dos seus sindicatos para assegurar que também pode beneficiar de tais poupanças.

O investimento em companhias de telecomunicações fiáveis e económicas e em infra-estruturas digitais é fundamental para se evitar a crescente clivagem digital. Temos de recordar o potencial do impacto negativo, na comunidade em geral, que a mudança do local físico de trabalho para o teletrabalho traz com a perda de clientela para o pequeno comércio, restaurantes e bares; o impacto do encerramento de agências bancárias para clientes locais e os efeitos no emprego em serviços correlacionados como a segurança e a limpeza industrial."

Aceda ao Guia Aqui.

A EU-OSHA apoia a campanha para pôr termo à violência contra as mulheres

 

Imagem com DR

Pinte o mundo de laranja: vamos pôr termo à violência contra as mulheres! É este o tema geral dos 16 dias de ativismo contra a violência baseada no género deste ano, que decorre de 25 de novembro, Dia Internacional pela Eliminação da Violência contra as Mulheres, a 10 de dezembro de 2021, Dia dos Direitos Humanos.

Desde o início da pandemia de COVID-19, os dados e os relatórios de quem se encontra na linha da frente assinalam a intensificação de todos os tipos de violência contra as mulheres e as raparigas, em especial a violência doméstica.

A EU-OSHA adere ao apelo à ação mundial para aumentar a sensibilização e partilhar conhecimentos no sentido de apoiar o desenvolvimento de medidas concretas de luta contra a violência baseada no género.

A infografia sobre o assédio sexual no local de trabalho e a secção Web sobre mulheres e segurança e saúde no local de trabalho podem também ajudá-lo a promover a necessária sensibilização para a perspetiva sensível à dimensão de género no local de trabalho.

Explore a  ficha informativa e o relatório sobre a prevenção de distúrbios musculoesqueléticos numa mão de obra diversificada, incluindo mulheres, migrantes e trabalhadores LGBTI

Fique a conhecer a campanha pelas mulheres das Nações Unidas intitulada «Pinte o mundo de laranja: vamos pôr termo à violência contra as mulheres»

Fonte: site da UE-OSHA

#RatifyC190: Trabalhadores erguem-se em todo o mundo para acabar com a violência e O assédio de género no mundo do trabalho

 

Imagem com DR

 

No dia 25 de novembro, Dia Internacional para a Eliminação da Violência contra as Mulheres, os sindicatos de todo o mundo tomarão medidas pelo direito de todos a um mundo de trabalho livre de violência e de assédio.

 

esta ação será mantida durante 16 dias de ativismo, de 25 de novembro a 10 de dezembro, apelando à ratificação da nova  Convenção 190 da OIT.

Nove governos ja ratificaram o C190, com mais de 20 governos em processo de o fazer.

No dia 25 de novembro, a ITUC irá acolher webinars  e publicar informações na página do Facebook. Os materiais podem ser descarregados com  o kit de ferramentas de campanha da ITUC.

Sharan Burrow, secretária-geral da ITUC, afirmou: "Embora o mundo tenha continuado a lutar com a pandemia COVID-19, as mulheres sofreram uma onda de violência doméstica, de violência de género e de assédio no mundo do trabalho.

"Mesmo antes da pandemia, a violência baseada no género afetou uma em cada três mulheres na sua vida, com impactos devastadores na saúde, segurança e independência económica das mulheres.

"Isto sustenta a urgência de os governos de todo o mundo #RatifyC190 e prosseguir a sua implementação eficaz para acabar com a violência e o assédio de género para milhões de mulheres trabalhadoras."

Ratificação agora!

A Convenção 190 e a Recomendação 206 da OIT reconhecem que as trabalhadoras, em toda a sua diversidade, incluindo trabalhadores racializados e migrantes, jovens trabalhadores, trabalhadores que vivem com deficiência ou que pertencem às comunidades LGBTQ+, estão mais expostas à violência e ao assédio, bem como aos impactos da violência doméstica no trabalho.

A ITUC exorta todos os governos a seguirem os nove países que ratificaram o C190: Argentina, Namíbia, Somália, Equador, Maurícia, Grécia, Itália, Uruguai e Fiji.

Mais de 20 governos estão em processo de ratificação, com a França e o Reino Unido a quase terem terminado o processo, enquanto a Espanha, África do Sul, México e Alemanha se comprometeram a ratificar a C190.

A ITUC, as federações sindicais globais e as suas filiais e organizações da sociedade civil estão a realizar campanhas em mais de 60 países em todo o mundo com o objetivo de uma ampla ratificação do C190 e da sua implementação eficaz.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST

 

Aceda ao documento original Aqui.

Distúrbios músculo-esqueléticos: Associação com fatores de risco psicossociais no trabalho - parte III

- Resumo Executivo - 

Que orientação sobre as intervenções podemos fornecer?

Embora não tenham sido identificadas avaliações formais das estratégias de intervenção, foi possível utilizar os elementos de prova de investigação disponíveis para determinar o que essa intervenção deveria incluir. Com base em boas práticas reconhecidas para intervenções eficazes no local de trabalho em geral, foi também possível identificar os elementos-chave de uma estratégia potencialmente eficaz.

 

 Compromisso. Em primeiro lugar, a todos os níveis do local de trabalho é necessário reconhecer e comprometer-se com a exigência de fazer face aos riscos físicos e psicossociais das LMEs.

 

 Avaliação holística de risco adotando uma abordagem participativa. Isto deve ser seguido por uma abordagem sistemática e holística da avaliação dos riscos, abrangendo os riscos físicos e psicossociais. Tal como acontece com os fatores de risco físico, a avaliação do risco psicossocial tem de adotar uma abordagem abrangente, tendo uma visão ampla para avaliar todos os riscos potenciais e não procurar concentrar-se numa seleção. O processo de avaliação dos riscos requer um compromisso de gestão e deve envolver ativamente a mão-de-obra, devendo assegurar que as atividades de trabalho reais sejam avaliadas e não o que se acredita que aconteça.

 

 Encorajar e apoiar uma abordagem honesta e aberta. Devido ao foco individual de muitas ferramentas psicossociais de avaliação do risco, a avaliação adequada dos fatores de risco psicossociais requer abertura e honestidade por parte da força de trabalho. Devem ser tomadas medidas adequadas para salvaguardar e proteger a confidencialidade individual. Como parte disso, a avaliação da saúde física e psicossocial e do bem-estar também será de valor na identificação de onde a ação é mais necessária.

 

 Múltiplos efeitos. Recorde-se que os fatores de risco psicossociais podem ter um impacto negativo direto na saúde e bem-estar psicológicos e nas LMEs. Além disso, além de contribuir para o desenvolvimento de LMEs, os fatores psicossociais podem criar barreiras ao regresso ao trabalho para aqueles com LMEs crónicas.

 

 Prevenção de Riscos. A avaliação dos riscos é um meio para um fim - não um fim em si mesmo - e exige a aplicação de medidas preventivas e corretivas. Tal como acontece com a avaliação dos riscos, a identificação e o desenvolvimento de quaisquer ações de acompanhamento devem envolver a mão-de-obra. As evidências sugerem que as soluções desenvolvidas colaborativamente são mais propensas a serem bem-sucedidas.

 

Além disso, existem algumas provas de que uma abordagem multifatorial de prevenção é mais eficaz do que abordar fatores de risco únicos, tanto na prevenção primária como na reabilitação. Alguns fatores psicossociais podem funcionar positivamente - especialmente o apoio positivo de colegas de trabalho e gestores.

 

Idealmente, esse apoio deve desenvolver-se como parte de uma cultura aberta e solidária. Se for caso disso, pode ser necessário consagrar procedimentos de apoio mais formais em sistemas de trabalho e, se necessário, assegurar que os supervisores e os gestores disponham da formação necessária para compreender e aplicar esses sistemas. Alguns fatores podem funcionar em riscos físicos e psicossociais.

 

Por exemplo, permitir uma maior liberdade individual sobre as pausas de trabalho de agendamento (quando possível) pode agir diretamente para reduzir a tensão física e proporcionar uma maior sensação de controlo pessoal. Isto pode levar a benefícios claros e abrangentes. Abordar o assédio psicológico e sexual (quando identificado) deve ser uma prioridade, uma vez que isso pode afetar seriamente a saúde física e psicossocial.

 

 Revisão em Curso. Sempre que sejam necessárias alterações nos sistemas de trabalho e de trabalho, devem ser previstas disposições que garantam a introdução e a manutenção dessas alterações. A experiência sugere que, sem o reforço necessário, a reversão ao status quo é muitas vezes a norma.

 

No âmbito deste processo em curso, e em conformidade com as boas práticas reconhecidas, os riscos no local de trabalho devem ser periodicamente reavaliados, em parte para confirmar que estão a ser corretamente implementadas quaisquer medidas de redução de riscos e, em parte, em reconhecimento do facto de muitos locais de trabalho serem locais dinâmicos em que os riscos podem mudar e que podem surgir novos riscos.

 Reabilitação, não apenas prevenção inicial. A complexidade dos fatores de interação no que respeita à reabilitação e à prevenção da recorrência (em que também têm de ser tidas em conta as barreiras psicológicas individuais ao regresso) pode tornar essa abordagem multifatorial ainda mais necessária, em comparação com a prevenção inicial.

 

Que investigação adicional é necessária?

 

Embora seja possível estabelecer que os fatores de risco psicossociais podem contribuir materialmente para a causa ou exacerbação das LMEs no local de trabalho, continua a existir uma necessidade clara de explorar ainda mais esta relação complexa, nomeadamente para compreender a contribuição relativa da exposição a diferentes riscos e consequentes respostas.

 

Atualmente, não existe uma compreensão clara dos mecanismos biológicos através dos quais as influências dos fatores de risco psicossociais são mediadas. Isto é importante, pois ajuda a estabelecer a "plausibilidade biológica" de tais efeitos. Há poucas evidências que sugiram efeitos diferenciais, em que diferentes riscos psicossociais contribuem mais para algumas LMEs do que outros. Trata-se de uma consideração importante na exploração destes mecanismos causais e deve ser examinada mais aprofundadamente.

 

Tal como acontece com os fatores de risco físicos, nem todos os fatores psicossociais criam um risco causal em todas as circunstâncias. Além disso, tal como referido acima, as atuais provas de investigação sugerem que estes fatores não exercem a sua influência de uma forma que permita que fatores individuais sejam associados a MSDs específicos.

 

Por conseguinte, os esforços de investigação complementares seriam mais bem orientados para a identificação de métodos de quantificação da "carga psicossocial" global de uma forma que melhor reflita o risco de lesão gerada por essa carga, em vez de qualquer foco nos fatores de risco individuais.

 

Embora a causalidade e os mecanismos causais não sejam totalmente compreendidos, isso não deve ser considerado como um obstáculo à tomada de medidas ameliorativas. Atualmente, embora tenham sido apresentadas muitas sugestões para refletir abordagens estratégicas para reduzir o efeito dos riscos psicossociais nas LMEs nenhuma foi ainda considerada adequadamente avaliada. Existe um conjunto de investigações que indica o conteúdo provável de qualquer ação e mais provas baseadas em investigação para orientar qualquer avaliação.

 

É pouco provável que surjam diferenças significativas na relação entre os fatores de risco psicossociais no local de trabalho e as LMEs consideradas como causadas pelo trabalho, em comparação com aqueles em que os fatores de trabalho exacerbam o desenvolvimento contínuo de problemas subjacentes (talvez degenerativos) de LMEs.

 

No entanto, existem claramente mais fatores psicológicos individuais que podem afetar a persistência das LMEs e seus sintomas, juntamente com o processo de reabilitação. O papel de tais fatores psicossociais na reabilitação das pessoas com lesões no local de trabalho (e na manutenção dos que ainda trabalham em caso de reabilitação e retenção em particular) continua a ser mais bem compreendido.

 

A compreensão das barreiras psicológicas e físicas à reabilitação é vital, uma vez que existem provas claras de que as LMEs apresentam, pelo menos, um fardo tão grande para a indústria (e para o doente) como a ocorrência inicial de LMEs no local de trabalho.

 

Dada a evidência de que a avaliação dos fatores físicos por si só é inadequada, parece haver provas limitadas de que os fatores psicossociais estão a ser, atualmente, facilmente e amplamente assimilados no processo de avaliação dos riscos. Por conseguinte, há uma necessidade clara de desenvolvimento de instrumentos ou abordagens processuais adequadas para facilitar as avaliações holísticas dos riscos e a sua promoção e advocacia generalizadas no seio da indústria. 

 Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

Aceda à versão original Aqui. 

Distúrbios músculo-esqueléticos: Associação com fatores de risco psicossociais no trabalho - parte II

- Resumo Executivo - 

 Existem limitações às provas de investigação disponíveis em fatores de risco psicossociais e LMEs.

 

Embora alguns fatores de risco psicossociais, tais como o assédio psicológico ou sexual e a violência, possam ter consequências facilmente percetíveis, as evidências atuais da investigação não permitem, em geral, que fatores de risco psicossociais específicos sejam associados a LMEs específicas. Isto não é incomum, na medida em que considerações semelhantes aplicam-se a fatores de risco físico, uma vez que, raramente é possível isolar a extensão da contribuição para o risco global de qualquer fator de risco físico individual.

 

Existem evidências que sugerem que a adoção de uma atenção indevida a um fator específico (como o peso das cargas a manusear) é menos suscetível de ser eficaz na redução do risco de LMEs (ou das suas consequências no caso das lesões crónicas) do que a abordagem holística acima defendida. Assim, devem ser avaliados todos os fatores de risco psicossociais e tomadas as medidas para reduzir os mais prevalentes, sem procurar relacionar estes com os riscos específicos de LMEs.

 

 Devem ser desenvolvidas intervenções no local de trabalho para fazer face ao risco acrescido de LMEs devido a riscos psicossociais.

 

Até à data, embora existam orientações da literatura sobre o que deve incluir qualquer intervenção no local de trabalho, não foram encontrados relatórios e avaliações formais sobre a eficácia na prática de tais intervenções.

 

Embora existam relatos de intervenções dirigidas às LMEs, estas concentraram-se, em grande parte, nos fatores de risco físicos. Da mesma forma, foram identificadas intervenções que abordam riscos psicossociais, embora o foco destas tenha sido a prevenção de consequências psicológicas adversas.

 

É claro pela literatura que quaisquer intervenções no local de trabalho que abordam riscos psicossociais e LMEs precisam de adotar uma abordagem holística, refletindo a causalidade multifatorial dessas LMEs. Qualquer abordagem deste tipo deve abordar os fatores de risco psicossociais e os físicos. Existem provas que apoiam a adoção de uma abordagem participativa em qualquer intervenção, com todos os níveis de mão-de-obra empenhados na necessidade de ação e a contribuir positivamente para essa ação em todas as fases.

Um documento recente da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (UE-OSHA, 2021) concluiu que uma abordagem participativa melhora a identificação dos riscos mais relevantes e ajuda a mão-de-obra/os trabalhadores na avaliação dos riscos e na procura de soluções.

 

Especialmente quando a intenção da intervenção é a reabilitação e não (ou bem como) a prevenção primária, deve ser também direcionada alguma atenção para fatores individuais. Isto deve visar o aumento da resiliência física e psicológica do trabalhador, refletindo novamente uma abordagem holística.

 

No entanto, embora o indivíduo seja importante, qualquer estratégia de intervenção deve evitar a adoção de uma atenção indevida aos trabalhadores individuais. Tal como acontece com qualquer risco no local de trabalho, a eliminação ou redução de qualquer risco na fonte é, para além de uma obrigação legal, uma opção mais suscetível de proporcionar um resultado bem-sucedido.

 

A experiência demonstrou que as intervenções que procuram apenas aumentar a resiliência sem abordar os fatores de risco no local de trabalho são menos suscetíveis de serem bem-sucedidas.

 

 

 É necessária uma estratégia de intervenção sistemática para identificar e reduzir riscos.

Na conceção e implementação de qualquer estratégia de intervenção, a primeira prioridade é ganhar o compromisso positivo daqueles a todos os níveis da organização, desde os trabalhadores até aos supervisores, gestores intermédios e gestores seniores.

 

Embora as intervenções físicas possam muitas vezes ser facilmente adotadas ao nível do local de trabalho, abordar fatores de risco psicossociais frequentemente implica mudança organizacional, exigindo reconhecimento e compromisso a todos os níveis.

 

Refletindo a abordagem holística da prevenção, qualquer estratégia de intervenção necessita do envolvimento e participação de todos os níveis dentro da força de trabalho. A participação deve ser um processo ativo, com consulta e discussão em todas as fases do ciclo de prevenção de riscos. Como acima referido, as intervenções bem-sucedidas são mais suscetíveis de surgir através de um envolvimento ativo do que através de uma imposição "passiva" de mudança sem essa consulta e discussão.

 

A participação deve continuar ao longo do processo, envolvendo todos os níveis da mão-de-obra, não só na identificação dos riscos, mas também na conceção e, em seguida, na implementação ativa de soluções adequadas.

 

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

Aceda à versão original Aqui. 

UNI GLOBAL UNION: PRINCÍPIOS SINDICAIS PARA ASSEGURAR OS DIREITOS DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TELETRABALHO

Imagem com DR

A UNI GLOBAL UNION publicou recentemente uma monofolha informativa sobre os PRINCÍPIOS SINDICAIS PARA ASSEGURAR OS IREITOS DOS TRABALHADORES EM REGIME DE TELETRABALHO. 

A mesma foi objeto de tradução para a tornar acessível a todos os interessados.

A rápida propagação do vírus Covid-19 no último ano, e os confinamentos subsequentes, aceleraram o aumento do trabalho remoto. Para apoiar os sindicatos em todo o mundo que estão a negociar condições de trabalho para esta tendência crescente, a UNI Global Union desenvolveu princípios fundamentais para promover os direitos dos trabalhadores remotos.

 

Estas orientações ajudam a garantir que o nosso mundo de trabalho em evolução concilia os pedidos dos trabalhadores de uma maior flexibilidade, salvaguardando simultaneamente as proteções laborais.

 

Centram-se no valor central de que a alteração da localização geográfica do trabalho não altera a relação de trabalho fundamental.

 

As implicações deste princípio para a negociação coletiva são amplas.

 

Os empregadores não podem usar o trabalho remoto como arma para enfraquecer os sindicatos, minar a negociação coletiva e diminuir o diálogo social.

 

Excluindo uma crise como a pandemia coronavírus, qualquer mudança para o trabalho remoto deve ser voluntária, e deve ser sempre negociada com o equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional, a vigilância minimizada, a não discriminação e a neutralidade de género como prioridades-chave. Como o trabalho remoto poupa frequentemente os custos operacionais associados aos locais de trabalho tradicionais, os empregadores devem suportar despesas relacionadas com teletrabalho.

 

Os empregadores devem também continuar a ser responsáveis pela saúde e segurança dos trabalhadores remotos, incluindo a prestação de seguros e responsabilidades abrangentes, licenças por doença, ambientes de trabalho de qualidade, ergonomia e locais de trabalho livres de violência.

 

Estes princípios fundamentais, e os outros são cruciais para o sucesso dos trabalhadores fora dos postos de trabalho tradicionais. Asseguram que os trabalhadores e os empregadores possam beneficiar mutuamente no crescimento do trabalho remoto. Mais importante ainda, asseguram que trabalhar remotamente não significa trabalhar sem direitos.

 

Princípios fundamentais:

 

- Os empregadores devem garantir a liberdade de associação e a negociação coletiva para os trabalhadores remotos.

 

- O trabalho remoto não deve prejudicar os direitos no trabalho e a relação de trabalho com os trabalhadores.

 

- As ferramentas de vigilância para monitorizar os trabalhadores remotos devem ser restringidas.

 

- O trabalho remoto deve ser voluntário.

 

- Os empregadores devem respeitar o horário de trabalho regular e o direito à desconexão.

 

- Os empregadores devem continuar a ser responsáveis pela saúde e segurança dos trabalhadores.

 

- Os custos do equipamento de trabalho e do espaço de trabalho remoto devem ser da responsabilidade do empregador.

 

- O trabalho remoto deve ser "neutro em termos de género" e aberto a todos.

 

- Os trabalhadores remotos devem ter acesso igual à formação e ao desenvolvimento da carreira como trabalhadores no âmbito físico.

 

- Antes de introduzirem ou alargarem as regras de trabalho remoto, os sindicatos e os empregadores devem avaliar e documentar cuidadosamente o seu impacto.

 

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST 

Aceda à versão original da UNI GLOBAL UNION Aqui.

Publicação ETUI - As ondas de calor como um risco ocupacional

 

Imagem com DR

O impacto do calor e das ondas de calor na saúde, segurança e bem-estar dos trabalhadores e nas desigualdades sociais

 

A exposição ao calor relacionada com as condições meteorológicas tornou-se uma preocupação sanitária, dadas as amplas repercussões que tem para a saúde. Tanto a investigação fisiológica como a epidemiologia mostram que o impacto do calor na saúde humana vai muito além das condições de calor agudas, tais como a exposição ao calor extremo que pode potencialmente ser fatal.

 

O calor agrava os problemas associados a uma grande variedade de doenças cardiovasculares, respiratórias e outras doenças agudas e de saúde reprodutiva. Durante as ondas de calor há um aumento da mortalidade relacionada com a ocorrência de acidentes.

 

Estes acontecimentos adicionam riscos, nomeadamente, aos trabalhadores, especialmente quando estes são cobertos por fatores de stresse do calor ocupacional pré-existentes, como a utilização de equipamento de proteção individual, o que pode dificultar a dissipação do calor corporal, do esforço ou de outros riscos profissionais.

 

À medida que as alterações climáticas multiplicam o número de dias quentes e a sua intensidade, e aumentando o período de verão, uma maior variedade de ocupações estão a tornar-se potencialmente expostas ao calor. Alguns postos de trabalho ficaram expostos em consequência da economia "sem fim" e da gestão contemporânea do tempo de trabalho.

 

A ETUI defende, nesta publicação, que o stresse térmico relacionado com as condições meteorológicas deve ser considerado um risco ocupacional  que merece um reconhecimento social crescente, a fim de ser considerado como um risco ocupacional emergente que exige uma ação pública.

 

Tradução da responsabilidade do departamento de SST

Aceda à publicação Aqui.