Riscos de teletrabalho para a saúde no contexto da pandemia COVID-19: Evidência da investigação e implicações políticas - parte IV

 

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Fatores moderadores

 

A investigação indica que os efeitos do teletrabalho nas condições de trabalho e no bem-estar são mediados por diferentes fatores. A intensidade do teletrabalho é claramente crucial. Globalmente, a investigação sugere que os acordos híbridos de teletrabalho proporcionam o melhor equilíbrio entre a flexibilidade do trabalho remoto e a interação presencial com gestores e colegas de trabalho.

 

Não é de estranhar que o trabalho de campo e outros estudos recentes reflitam uma preferência generalizada por este tipo de acordo entre empresas e colaboradores. Os resultados relativos a outros fatores moderadores relevantes são discutidos abaixo.

 

Autonomia

 

O teletrabalho está tipicamente associado a uma maior autonomia percebida, o que contribui para atenuar a perceção da sobrecarga de trabalho e do stress relacionado com o trabalho. Vários estudos também têm delineado a importância de reconhecer as preferências e capacidades dos indivíduos para lidar com as exigências do emprego e gerir as fronteiras entre o trabalho e a vida privada.

 

No entanto, o teletrabalho pode conduzir a diferentes resultados em função das normas organizacionais e das práticas de organização do trabalho, que têm um impacto na extensão da autonomia concedida aos trabalhadores remotos na organização dos horários e tarefas de trabalho. Em particular, a autonomia é minada quando as organizações esperam que os trabalhadores estejam disponíveis fora do horário de trabalho regular.

 

Neste contexto, o trabalho de campo identificou três padrões principais:

 

1 - Os trabalhadores em profissões altamente exigentes, com elevados níveis de autonomia, não viram as suas condições de trabalho fundamentalmente alteradas trabalhando a partir de casa. Trata-se principalmente de funcionários com responsabilidades de gestão que já estavam habituados a lidar com elevadas cargas de trabalho e cujas funções de trabalho envolvem estar disponível para fazer face a pedidos de emprego fora do horário regular. Isto é consistente com o "paradoxo da autonomia" referido na literatura.

 

Os trabalhadores com elevados níveis de autonomia de trabalho internalizariam os requisitos para fazer face ao aumento da carga de trabalho e estariam constantemente disponíveis por razões relacionadas com a identidade e reconhecimento profissionais.

2 - Os trabalhadores com algum grau de autonomia sobre o seu tempo de trabalho e organização de tarefas são aqueles que mais frequentemente reportam uma maior autonomia quando trabalham a partir de casa. Juntamente com o tempo poupado para não terem de se deslocar para o trabalho, isso significou uma maior flexibilidade na organização do seu tempo de trabalho de acordo com as suas preferências, incluindo horas de trabalho irregulares.

 

Na maioria dos casos, o teletrabalho conduz a efeitos positivos em termos de desempenho auto percecionado, satisfação do trabalho e equilíbrio entre a vida profissional e a vida profissional. Estes resultados são consistentes com pesquisas anteriores, afirmando que trabalhar para além do horário de trabalho regular não está associado a conflitos e stress na vida profissional, desde que seja o resultado das preferências do trabalhador.

 

3 - Os trabalhadores que trabalham em processos de trabalho altamente padronizados, com uma autonomia muito limitada sobre os seus horários de trabalho e o ritmo de trabalho, não sofreram grandes alterações no trabalho a partir de casa.

Controlo e apoio organizacional

 

A maior parte da investigação sobre teletrabalho aponta para a necessidade de adaptar as práticas de gestão e organização de trabalho para a implementação bem-sucedida de regimes de teletrabalho.

 

Em consonância com outros estudos acima mencionados, o trabalho de campo mostra que a experiência do teletrabalho durante a crise COVID-19 teve um impacto significativo na superação da desconfiança da gestão e na relutância na adoção de teletrabalho. Isto é geralmente reconhecido tanto pelos empregadores como pelos empregados. Curiosamente, ambos relatam que os mecanismos de controlo e de monitorização não mudaram substancialmente:

 

• Segundo os empregadores, a principal razão por detrás disto é a eficácia das medidas de controlo existentes (gestão por objetivos para empregos com elevados níveis de autonomia e sistemas de monitorização para empregos mais rotineiros). Isto sugere que o alargamento do teletrabalho a empregos de média qualificação provou ser menos desafiante do que o previsto por alguns estudos.

 

• Apesar das preocupações com práticas intrusivas e de controlo direto na literatura, os colaboradores referem que estas foram bastante excecionais e ocorreram principalmente no início da pandemia COVID-19, evoluindo gradualmente para uma postura mais positiva e baseada na confiança.

 

O trabalho de campo entre os empregadores também esclarece alguns aspetos do teletrabalho que têm recebido menos atenção à investigação. Na maioria das empresas, a transição maciça para o teletrabalho levou a alguma discussão sobre os riscos e medidas de prevenção da SST

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Embora os empregadores concordem que os principais riscos para os trabalhadores do teletrabalho são o isolamento e a falta de condições de trabalho adequadas no domicílio, as experiências das empresas diferem muito em dois aspetos importantes:

 

1. O apoio à adoção de teletrabalho durante a pandemia tem-se centrado principalmente no fornecimento de computadores portáteis e de software que permita o trabalho remoto, embora, em alguns casos, os colaboradores tenham tido de utilizar o seu próprio equipamento. O fornecimento de equipamento ergonómico e, em especial, a compensação pelos custos adicionais associados ao teletrabalho, foram mais limitados. Além disso, vale a pena sublinhar que as avaliações de risco dos postos de trabalho domésticos estiveram completamente ausentes durante a pandemia.

 

No que diz respeito aos riscos psicossociais, apenas algumas empresas desenvolveram políticas de prevenção abrangentes, nomeadamente as que têm uma experiência considerável de teletrabalho antes do surto da pandemia e as que já planeiam alargar significativamente o teletrabalho.

 

Entre outros aspetos, incluem a fixação de limites de disponibilidade, a recolha de informações sistemáticas sobre o bem-estar dos colaboradores e a formação dos gestores de linhas para adaptar as práticas de gestão e organização de trabalho, incluindo o desenvolvimento de uma compreensão mais profunda dos riscos psicossociais.

 

A este respeito, a fixação de limites claros à utilização das TIC para fins de trabalho parece ser crucial. O direito à desconexão foi formalmente reconhecido numa única grande empresa, enquanto algumas práticas de gestão de recursos humanos foram identificadas noutras. No entanto, as questões relacionadas com as expectativas de disponibilidade para além dos horários de trabalho regulares estão longe de estar resolvidas.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

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