Gestão de riscos psicossociais nas micro e pequenas empresas europeias - parte I

 

Elementos de prova qualitativos do Terceiro Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes (ESENER 2019)

 

Resumo Executivo

O elevado volume de trabalho, a pressão de tempo e os clientes exigentes são os riscos psicossociais mais comuns para as pequenas empresas. A COVID-19 também teve um impacto negativo na vida dos trabalhadores e nas empresas. 

Este relatório analisa como as micro e pequenas empresas gerem riscos psicossociais novos e emergentes. O departamento de SST, no âmbito das comemorações do Dia Mundial da Saúde Mental, ontem assinalado, procedeu à tradução dos seus conteúdos. 

Este relatório apresenta as principais conclusões do estudo sobre a gestão dos riscos psicossociais nos micro e pequenos empresas europeias, com base em evidências qualitativas de entrevistas desenvolvidas em estabelecimentos de seis países (Dinamarca, Alemanha, Espanha, Croácia, Holanda e Polónia) que participaram no Terceiro Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes (ESENER 2019).

O principal objetivo deste estudo foi analisar a forma como as empresas, e em particular as micro e pequenas empresas (MPE), gerem os riscos psicossociais para melhor compreender como funciona na gestão destes riscos. Os objetivos mais específicos deste estudo foram:

 

 Complementar os resultados do inquérito ESENER 2019 através da produção de informação adicional que ajuda a explorar as formas como a gestão de risco psicossocial é organizada nos MPE e as razões e motivações para isso, incluindo como funciona.

 

 Fornecer informações, na medida do possível, sobre a forma como a gestão psicossocial de risco é moldada pelo contexto em que os estabelecimentos operam. Isto pode incluir elementos como o contexto nacional, os fatores económicos e as questões relacionadas com o emprego.

 

 Ajuda a definir tipologias de estabelecimentos de acordo com a forma como os riscos psicossociais são geridos ao nível do local de trabalho.

 

As conclusões deste estudo baseiam-se em entrevistas realizadas com gestores e trabalhadores a nível de estabelecimento nos Estados-Membros dos seis países estudados. As entrevistas foram conduzidas com recurso a um questionário normalizado. Foram também realizadas investigações adicionais a nível nacional para informar e apoiar as conclusões das entrevistas. Esta investigação a nível nacional constituiu a base para os seis relatórios nacionais, que acompanham este relatório sumário.

 

Principais conclusões e conclusões do estudo

 

 Os riscos psicossociais mais frequentemente relatados em todos os países e setores, neste estudo, foram:

 

-  A elevada carga de trabalho,

- A pressão do tempo e o trabalho com clientes exigentes.

 

Em alguns países deste estudo que têm um estatuto económico mais frágil, como a Croácia e a Polónia, os trabalhadores dos estabelecimentos entrevistados eram mais propensos a mencionar o medo de perder o emprego como o principal risco psicossocial.

Inversamente, em países com uma economia mais forte e um nível de consciência mais elevado de riscos psicossociais, como a Dinamarca, os entrevistados relataram outros riscos psicossociais, como a falta de trabalho significativo, ou as más relações sociais no local de trabalho, em vez de apenas o risco criado pela insegurança no emprego.

 

 Este estudo sugere que as MPE, neste estudo, em países com padrões de gestão psicossocial de segurança e saúde no trabalho relativamente elevados (SST) se saem relativamente bem em termos de gestão psicossocial de risco.

 

Por conseguinte, as microempresas encontram-se mais em risco em países com normas/legislação menos desenvolvidas. Isto sugere que os desenvolvimentos legislativos têm um papel importante, como um dos fatores que influenciam a gestão dos riscos psicossociais nos estabelecimentos, e pode ser um dos fatores que contribui para o amadurecimento da gestão psicossocial de risco.

Concretamente, se os Estados-Membros não estiverem sujeitos a um requisito legal para nomear representantes da SST, isso limita tanto a sensibilização como as vias para os trabalhadores expressarem preocupações com a gestão.

 

 A dimensão da empresa desempenha um papel significativo em todas as áreas relacionadas com a gestão de riscos psicossociais, com as microempresas, muitas vezes, em desvantagem devido a fatores como o nível de recursos, os limites à disponibilidade de pessoal e a falta de procedimentos formais.

As microempresas precisam, portanto, de ajuda e de apoio suplementares dos decisores políticos e das organizações de SST.  Os decisores políticos precisam, portanto, de trabalhar mais estreitamente com os Estados-Membros para conceber soluções que funcionem para eles em termos de gestão dos riscos psicossociais nos seus locais de trabalho.

 

Relativamente a este facto, é evidente que as PME não tendem a trabalhar com procedimentos formalizados, como muitas vezes as grandes empresas fazem. Seria, por conseguinte, benéfico que as partes interessadas trabalhassem com os Estados-Membros para tentarem conceber uma abordagem da gestão psicossocial dos riscos que funcione e as apoie.

 

Em relação à gestão dos riscos psicossociais, a principal ferramenta utilizada pelas empresas, neste estudo, é permitir que os trabalhadores se adaptem às suas circunstâncias pessoais de forma a prevenir os riscos psicossociais.

 

Isto confirma as conclusões da ESENER que mencionam permitir uma maior flexibilidade na forma como os trabalhadores organizam as suas próprias tarefas e horários de trabalho como a principal forma de prevenir riscos psicossociais.

 

Este elemento de controlo sobre a organização do trabalho e o conteúdo das tarefas, sempre que possível, é um fator reconhecido na redução do stresse no trabalho.

 

 Os resultados das entrevistas mostram que mesmo nos casos em que há "compromisso" com a gestão da SST em termos de riscos físicos e de sensibilização para os riscos físicos mais tradicionais da SST, isso não se traduz diretamente no "compromisso" com a gestão dos riscos psicossociais.

 

 No entanto, este estudo também mostra que os requisitos legais de SST por si só não são suficientes: a cultura da empresa desempenha um papel importante na ditadura se os riscos psicossociais podem ser discutidos em primeiro lugar.

 

Em relação a isso, é importante notar que os riscos psicossociais ainda carregam consigo um sentido significativo de estigma e de vergonha, que é difícil de erradicar, mesmo em culturas muito abertas e informais. As empresas e os decisores políticos devem, por conseguinte, prosseguir os seus esforços no desenvolvimento de uma cultura de empresas em que os trabalhadores sintam que podem falar abertamente sobre quaisquer problemas de saúde mental que tenham e para os quais lhes seja oferecido um apoio adequado.

 

 

Em especial, concentrar-se na melhoria da confiança nas organizações poderia ser uma chave para ajudar a desenvolver este tipo de cultura aberta. Ações como a organização de seminários sobre a saúde mental, a formação de gestores de linha para lidar com questões de saúde mental e a disponibilização de uma linha de apoio confidencial poderiam contribuir para a construção de uma cultura mais aberta.

 

O COVID-19 contribuiu efetivamente para a sensibilização para as questões de saúde mental, com a discussão deste assunto mais proeminente nos últimos dois anos. Esta pode ser uma boa base para criar uma consciência duradoura das questões de saúde mental.

 Além disso, este estudo revela que muitas vezes são as personalidades dos gestores e o seu tipo de liderança que definem a abordagem de uma organização aos riscos psicossociais, incluindo a identificação e a consciência destes riscos.

 

Os gestores tendem a relatar que respondem a questões tentando manter-se em contacto com os trabalhadores, tendo conversas regulares, realizando reuniões de equipa e tentando incentivar as pessoas a abrirem-se. A eficácia desta "dimensão humana" depende do responsável e não tanto dos sistemas em vigor.

 

Se um trabalhador trabalhar para uma empresa gerida por um gestor empático e empenhado, beneficiará de uma abordagem mais eficaz da gestão psicossocial de risco. No entanto, se não for esse o caso, é provável que a gestão dos riscos psicossociais seja pobre.

 

Embora seja de saudar a influência da personalidade propícia dos gestores na gestão psicossocial de risco, as empresas devem ser encorajadas a realizar formação para os gestores, a fim de garantir que todos os gestores estão conscientes dos riscos psicossociais e podem implementar estratégias eficazes para os gerir.

 

Isto significa que não dependerão apenas dos seus instintos, que variarão entre indivíduos. Além disso, a ligação reconhecida entre o bem-estar psicossocial e os bons níveis de produtividade é algo que pode sustentar todas as medidas para gerir riscos psicossociais e deve ser promovido como tal. Isto ajudaria a incentivar os gestores das pequenas e microempresas a dedicarem tempo à gestão de riscos psicossociais.

 

 A comunicação desempenha um papel crucial na prevenção de riscos psicossociais, e isso está ligado ao estilo de liderança. Aqui, as empresas mais pequenas poderiam ter uma vantagem, na medida em que são mais suscetíveis de confiar em ações gerais e informais que visam assegurar uma comunicação aberta com os trabalhadores.

 

Inversamente, as grandes empresas são mais propensas a adotar uma abordagem mais organizada e estruturada. No entanto, existem vantagens para ambas as abordagens: a abordagem mais informal, resultante do estilo dos gestores superiores, pode fomentar uma boa e aberta comunicação no seio das organizações, e a abordagem mais estruturada, que é mais frequentemente vista nas grandes empresas, pode resultar no desenvolvimento de práticas formais e na implementação de iniciativas mais estruturais, como planos de ação.

 

Além disso, a política deverá centrar-se no incentivo aos empregadores para desenvolverem uma cultura aberta das empresas, no contexto do quadro jurídico relevante. Isto poderia ser conseguido através de ações como campanhas de comunicação orientadas e focadas localmente, de sensibilização e de informação.

 

A análise da tipologia mostra que a fase geral da maturidade da gestão psicossocial de risco nos estabelecimentos é fortemente influenciada por uma combinação de fatores externos, como o contexto institucional e a cultura específicos do país, e fatores internos, como perspetivas de gestão e personalidades.

 

Em especial, as condições dos países desempenham um papel significativo na formação da abordagem geral e da agilidade dos estabelecimentos na gestão dos riscos psicossociais. Além disso, a recetividade à gestão psicossocial de risco está interligada com as culturas nacionais das empresas, nomeadamente sobre se o bem-estar psicossocial dos trabalhadores está instintivamente enraizado no pensamento e abordagens de gestão.

 

É evidente que os estabelecimentos dos seis países analisados, neste estudo, se encontram em diferentes pontos da viagem em termos de gestão dos riscos psicossociais. Por conseguinte, pode ser útil incentivar a partilha de boas práticas, de forma a que as MPE e os decisores políticos possam aprender com o que funciona noutros locais, embora muitos fatores possam não ser diretamente transferíveis para diferentes contextos do país.

 A análise de sentimento mostra que as respostas comuns (isto é, gerente e trabalhador) e apenas de gestor são tipicamente mais positivas do que as respostas apenas para o trabalhador em 8 das 10 perguntas analisadas para este estudo.

 

Isto pode refletir que existem diferentes interpretações da qualidade da abordagem do estabelecimento para gerir riscos psicossociais – aparentemente, os gestores têm opiniões mais positivas em torno do ambiente de trabalho psicossocial do que os trabalhadores, o que confirma a hipótese de trabalho do estudo.

 

 Presenteeismo e níveis de ausência, normalmente não são vistos como um problema estando diretamente ligado a questões psicossociais de gestão de risco pelas empresas entrevistadas. No entanto, os níveis elevados de ausência do local de trabalho podem ser um indicador de stresse, e o presenteeismo tem sido associado ao excesso de trabalho e ao burnout.

 

No entanto, este estudo concluiu que a ligação cientificamente reconhecida entre o bem-estar psicossocial e a produtividade no trabalho não é muitas vezes reconhecida na prática.

 

 Os entrevistados para este estudo, em alguns países, relataram que a sua experiência geral com as inspeções laborais foi bastante formal, e na maioria dos casos os inspetores do trabalho focaram-se em sanções em vez de educação e apoio. Os entrevistados relataram que os riscos psicossociais tendem a não ser um foco de inspeções.

 

Além disso, houve uma grande variação na frequência das inspeções de trabalho dentro das empresas entrevistadas. Enquanto algumas empresas são visitadas anualmente, outras não são visitadas há pelo menos 10 anos.

 

Em geral, um papel mais favorável e de aconselhamento da inspeção do trabalho em vez de ações exclusivamente punitivas teria sido apreciado por muitas empresas neste estudo. Por conseguinte, para otimizar o papel dos inspetores do trabalho, os Deputados salientaram que seriam úteis um maior apoio e aconselhamento prático.

 

 Existe uma grande quantidade de formação em SST em vigor em diferentes setores e em todos os países, mas este estudo mostra que esta formação não está especificamente focada em riscos psicossociais ou não chega às empresas se estiver focada em riscos psicossociais.

 

Uma exceção parece ser o setor da saúde e dos cuidados de saúde, uma vez que as empresas deste sector reconhecem, geralmente, que o setor inclui profissões que estão expostas a um elevado grau de riscos psicossociais, especialmente na atual situação COVID-19.

 

Por conseguinte, pode ser benéfico para os decisores políticos e as empresas considerarem como cobrir os riscos psicossociais de forma mais abrangente, a par da adaptação de qualquer formação psicossocial de risco ao setor, a fim de serem verdadeiramente úteis para os trabalhadores.

 

 Os trabalhadores das empresas entrevistadas não estiveram maioritariamente envolvidos na gestão de riscos psicossociais numa abordagem estruturada ou formalizada. Isto parece depender muito da forma como o envolvimento dos trabalhadores é organizado em geral e em termos de SST no país e respetiva empresa.

 

As empresas entrevistadas mostram, no entanto, diferentes graus e uma série de formas de envolvimento muitas vezes informais. Embora envolver trabalhadores na identificação e gestão de riscos psicossociais seja muito eficaz, parece que alguma eficácia pode ser perdida em resultado da natureza informal de grande parte deste envolvimento.

 

Incentivar as empresas a formalizar o envolvimento dos trabalhadores de alguma forma, por exemplo, em termos de reuniões regulares ou canais de comunicação mais regulares, pode, por conseguinte, aumentar a eficácia do envolvimento dos trabalhadores na gestão dos riscos psicossociais.

 

Este estudo concluiu que o principal impulsionador da gestão dos riscos psicossociais nas empresas entrevistadas foi garantir o bem-estar da força de trabalho. Os entrevistados, na maioria dos países, deste estudo também referiram obrigações legais, em que os empregadores têm reconhecido como um dos principais impulsionadores.

 

 Inversamente, uma série de barreiras à gestão e desenvolvimento eficazes de riscos psicossociais eram evidentes. Estas variavam desde a natureza delicada destas questões e as dificuldades que se seguiram na discussão das questões, até à baixa consciência dos riscos psicossociais e das lacunas de conhecimento na forma de as resolver.

 

Houve também uma opinião frequente dos gestores entrevistados de que os riscos psicossociais são muito mais difíceis de identificar e gerir devido à sua natureza e que exigem uma abordagem individual, uma vez que diferentes pessoas serão afetadas de forma diferente na mesma situação.

 

A falta de confiança dentro da empresa também foi relatada como uma barreira que impede as pessoas de falarem sobre problemas relacionados com a saúde mental. Os gestores tendiam a denunciar barreiras à sensibilização para as questões e dificuldades dos trabalhadores, o que dificulta a prestação de um apoio adequado.

 

 Finalmente, o COVID-19 teve um impacto significativo em termos de aumento dos riscos psicossociais de várias formas. O stresse aumentou devido à intensificação do trabalho e/ou ao aumento do horário de trabalho para cobrir os colegas que estão doentes ou para cobrir colegas mais velhos e mais vulneráveis.

 

Os níveis de stresse aumentaram devido à situação incerta em termos de saúde e económica e, possivelmente, ao impacto dos bloqueios. Globalmente, a perturbação do mercado, a imprevisibilidade das decisões governamentais relativas ao bloqueio e às limitações às operações comerciais tornaram as MPE mais propensas a reduzir custos e a fazer despedimentos, o que contribui para o aumento do stresse, da insegurança no emprego e da redução do bem-estar mais dos trabalhadores.

 

Os trabalhadores também relataram um aumento do stresse devido à falta de comunicação presencial com colegas e gestores ou a ter de enfrentar clientes abusivos que estavam frustrados devido às restrições implementadas. Embora seja muito difícil lidar com os efeitos sobre os riscos psicossociais de uma crise súbita e grave, como a causada pela COVID-19, muitas organizações relataram ter tomado medidas para melhorar as condições de trabalho em relação aos riscos psicossociais como resultado direto da pandemia.

 

As ações incluíram a contratação de um conselheiro confidencial externo, por exemplo. Isto poderia ter ajudado a sensibilizar para os riscos psicossociais e reduzir o estigma. Para a frente, pode agora ser mais fácil para algumas empresas fazer um balanço e impulsionar os seus procedimentos psicossociais de gestão de riscos.

Tradução da responsabilidade do Departamento de SST da UGT

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